绩效管理体系是指企业或组织为了实现其战略目标和业务目标，对员工的工作绩效进行监控、评估、激励和改进的一套管理制度和流程。它包括了设定绩效目标、评估绩效、反馈绩效、激励绩效和改进绩效等环节，旨在促使员工在组织内充分发挥其潜力，实现个人和组织的共同目标。
绩效管理体系通常包括以下几个方面的内容：
绩效管理体系的主要内容通常包括以下几个方面：
1. 绩效目标和标准：绩效目标和标准是绩效考核的基础，它们应该与组织的战略目标和业务需求相一致，明确员工应该完成的工作任务和期望的绩效水平。绩效目标和标准应该具体、量化、可衡量，并且在考核期间是可以达到的。
2. 绩效评估方法：绩效评估方法是用于衡量员工绩效的工具和方法。常见的绩效评估方法包括自评、上级评、下级评、同事评、客户评、360度评估等，可以根据组织的需求和实际情况选择合适的评估方法。绩效评估方法应该公平、公正、客观，并且与绩效目标和标准相一致。
3. 绩效反馈和激励措施：绩效反馈是指向员工提供对其绩效评估结果的反馈和解释，包括绩效优点和不足之处。绩效反馈应该及时、明确，并且为员工提供改进和成长的建议。激励措施是用于奖励和激励员工在绩效考核中表现优异的方式，包括薪酬调整、晋升、奖金、荣誉表彰等，旨在激励员工积极参与绩效管理活动并提高绩效水平。
4. 绩效改进计划：绩效考核体系应该帮助员工识别和改进自身绩效不足之处，因此绩效考核体系中应该包括绩效改进计划，即为员工提供改进自身绩效的机会和支持，包括培训、辅导、指导等方式，帮助员工提升绩效水平。
5. 绩效记录和报告：绩效考核体系应该有健全的绩效记录和报告机制，用于记录员工的绩效评估结果、绩效改进计划的实施情况、绩效反馈和激励措施等，以便组织对绩效管理进行监督、分析和汇报，支持决策和管理。
6. 绩效管理的流程和时间安排：绩效考核体系应该包括明确的绩效管理流程和时间安排，包括绩效目标和标准的设定、绩效评估的进行、绩效反馈和激励措施的实施、绩效改进计划的跟踪和执行等。这些流程和时间安排应该合理、透明，并且能够满足组织和员工对绩效管理的需求。
7. 绩效管理的监督和评估：绩效考核体系应该包括对绩效管理的监督和评估机制，包括对绩效目标和标准的合理性和实现性进行评估，对绩效评估方法的公平性和客观性进行监督，对绩效反馈和激励措施的实施情况进行监控，对绩效改进计划的执行情况进行跟踪等，以确保绩效管理体系的有效性和公正性。
8. 绩效管理的沟通和培训：绩效考核体系应该有良好的沟通和培训机制，包括向员工解释绩效目标和标准、绩效评估方法和流程，向员工提供绩效反馈和激励措施的解释，提供绩效改进计划的培训和指导，以确保员工对绩效管理体系有清晰的理解，并能够积极参与其中。
以上是绩效考核体系的一般内容，实际的绩效考核体系可能会因组织的性质、规模、文化和业务需求等而有所不同，建立一个有效的绩效管理体系需要综合考虑组织的实际情况，并进行合理的设计和定期的评估和改进。
自己买考前的，会计制度设计，不是免费的，都是花钱的，只是想减轻负担，不需要很多，如果错的话，不要你钱。。。。
任何一家企业的绩效管理体系都应该包括以下三个部分：1、内容，2、流程，3、制度绩效管理体系的具体内容包括：1、绩效管理的范围（试用期员工、正式员工等）；2、绩效管理方法（即管理制度和流程）；3、绩效管理工具（很多企业都是以表格的形式来做，但是工具的选择取决于方法，目标管理法还是KPI关键业绩指标法等，其对应的工具是不一样的）；4、绩效结果的运用（加薪、晋升、岗位轮换、培训、奖惩等）。来源：赋能咨询公司
自己买考前的，会计制度设计，不是免费的，都是花钱的，只是想减轻负担，不需要很多，如果错的话，不要你钱。。。。
【答案】：C、D、E选择标杆应该遵循以下两个标准:一是标杆企业要有卓越的业绩；二是标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点。根据标杆对象所处的位置不同，可以将其划分为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆四类。
今天教务老师给大家收集整理了绩效管理自考指定教材，自考绩效管理2019年真题的相关问题解答，还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦，以下是全国我们为自考生们整理的一些回答，希望对你考试有帮助！自考经济学需要学习那些课程那些教材经济学专业简介专业代码：020115一、考试课程及学分序号类别课程代码课程名称学分1公共基础课3708中国近现代史纲要223709马克思主义基本原理概论430015英语149910财经应用写作7不考英语的加考该两门课程9911创业理论与实务744183概率论与数理统计5选考一门3601服务营销学554184线性代数4选考一门5963绩效管理46专业基础课0051管理系统中计算机应用4含上机1学分0138中国近现代经济史470009政治经济学680143经济思想史59专业课0139西方经济学6100140国际经济学6110142计量经济学6160141发展经济学617必做6999毕业论文不计学分总学分72已通过“数据处理概论”课程者，可以免考“管理系统中计算机应用”课程。三、学习书目1.中国近现代史纲要《中国近现代史纲要》，王顺生，李捷主编，高等教育出版社。2.马克思主义基本原理概论《马克思主义基本原理概论》，卫兴华，赵家祥主编，北京大学出版社。3.英语《大学英语自学教程》，高远主编，高等教育出版社4.概率论与数理统计《概率论与数理统计》，柳金甫、王义东主编，武汉大学出版社。5.管理系统中计算机应用《管理系统中计算机应用》，汪星明主编，武汉大学出版社.6.中国近现代经济史《中国近现代经济史》，贺耀敏主编，中国财政经济出版社。7.政治经济学《政治经济学原理》，卫兴华、顾学荣主编，经济科学出版社。8.经济思想史《经济思想史》，王志伟主编，中国财政经济出版社。9.西方经济学《西方经济学》，刘凤良主编，中国财政经济出版社。10.国际经济学《国际经济学》，佟家栋主编，中国财政经济出版社。11.计量经济学《计量经济学》，贺铿主编，中国统计出版社。12.发展经济学《发展经济学》，于同申主编，中国财政经济出版社。13.服务营销学《服务营销学教程》，李怀斌主编，东北财经大学出版社。14.绩效管理《绩效管理》，顾琴轩主编，上海交通大学出版社。15.财经应用写作《财经应用写作》，傅家柏主编，江西人民出版社。16.创业理论与实务《创业理论与实务》迟英庆等主编，江西人民出版社。17.线性代数《线性代数》，刘吉佑、徐诚浩主编，武汉大学出版社。自考人力资源的考试科目有哪些?山东省如何购买自考教材？人力资源管理本科自考课程内容分成必修课程、选修课程和变动课，详细如下：必修课程：人力资源管理及管理、员工招聘、职业发展规划及管理、员工素质评价理论和方法、薪酬管理制度、职位剖析、绩效管理、市场调查与市场需求分析、员工技能培训管理方法、劳动关系管理。人力资源管理本科自考用考哪些科目选修科目：英文(2)日语、法文、德语。假如你不学英语，你可以选择话题讨论：详细介绍中国文化艺术，详细介绍社会心理学和组织行为。人力资源管理更专业的发展前景好么?这一丰富的经验是管理型的，更合适学生就业，因而会有更多就业选择。除此之外，人力资源管理这是所有公司的必需单位。这一领域对高端人才的需要与日俱增。因而，学生就业前景可观，薪酬比较高，比较容易抵达核心部门，也非常容易完成管理方法。自考教材作为全国统一的，每年都有一批课程内容换教材工作的通知，根据当地自考办官网通告为标准。实际具体能够登陆山东省教育考试院网站查看测试教材版本号(新老版年代不一样)。购买自考教材的形式一般有3种：1.自考办官网教材服务中心：原版教材、一般售价售卖，无折扣。2.自学考试网络书店：一般都是6~9折上下，依据书籍的品质有一些差别，每个地方大部分都是有好多个自考书店的。3.网上书城购买：本人更推荐的形式，由于法学专业本身就是比较流行的技术专业，一般在网上也还是很容易购买的，并且折扣也非常大。购买前一定要先在山东省教育考试院官方网站查询或资询自考办官网教材相关事宜。随后根据自己报名学科的教材信息，依据教材信息购买教材。自考教材全是全国自考办指定教材，一般考纲也是根据特定教材来出，因此教材一定不能选错。自考教材一般在每年高考前公布考试时间与计划时与此同时发布每科目地特定教材，同学们在购买时依据办公布的各学科的编码、教务老师、版本信息等信息开展购买就行了。有木有人知道商务管理自考需要什么教材？有木有人知道商务管理自考需它们是：1。思想道德修养与法律基础2 毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论3 政治经济学4 大学语文5 商务英语6 企业组织与环境7 商务交流8 数量方法9 经济学10 会计学11 管理信息技术12 财务管理13 商法14 市场营销15人力资源管理16 国际贸易实务商务管理专业旨在培养适应我国社会主义现代化建设需求，适应中国加入WTO后，国内外企业对人才的新的要求，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有较强的实践能力，德智体美全面发展，能从事商务工作，并具备一定实际工作能力和分析、研究、创新能力的学生。自考会计选考绩效管理和线性代数哪个简单？自考会计选考绩效管理和线你擅长记忆就选择绩效管理，你理科 理解和归纳能力强基础好的话就选择 线性代数相对来说线性代数 难于绩效管理自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
【答案】A【答案解析】本题的考点为第七章第二节：绩效考核的方法中平衡计分卡。平衡计分卡是战绩效管理的有力工具，故选A。
评估绩效管理体系可以通过以下几个步骤来实现：1. 确定评估目标和标准：首先需要明确评估绩效管理体系的目标和标准，这包括了评估的范围、内容、方法和指标等。根据组织的需求和实际情况，可以设定多种评估目标和标准，如是否符合法律法规要求、是否对员工进行公平公正的评估、是否对员工的表现和成果进行有效的反馈等。2. 收集评估数据：根据确定的评估目标和标准，需要收集相关的数据来评估绩效管理体系的实际表现。这包括了组织内部的绩效管理文件、绩效评估记录、员工的绩效考核结果、员工的反馈和意见等。3. 分析和比对数据：收集到的数据需要进行分析和比对，以便对绩效管理体系的表现进行评估。可以采用定量和定性的方法，对数据进行综合分析，比对实际绩效管理体系的表现与设定的评估目标和标准，看是否符合要求，并发现存在的问题和改进的空间。4. 进行评估和报告：在分析和比对数据的基础上，需要进行实际的评估，并生成评估报告。评估报告应当包括评估的结果、问题和改进建议等内容，以便组织能够清晰地了解绩效管理体系的现状，并作出相应的决策和改进措施。5. 反馈和改进：评估报告应当及时反馈给相关的管理人员和员工，并与他们共同讨论评估结果和改进建议。根据评估报告的反馈，组织可以采取相应的改进措施，优化绩效管理体系，提高其效果和可持续性。6. 持续监督和调整：绩效管理体系的评估应当是一个持续的过程，组织应当定期进行监督和跟踪，对改进措施的实施效果进行评估，并根据实际情况进行调整和优化，确保绩效管理体系始终保持有效和适应性。通过以上的步骤，组织可以对绩效管理体系进行全面评估，识别问题和改进空间，并不断优化绩效管理体系，提高组织绩效和员工绩效。
如何构建绩效管理的评估体系 绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 构建方面 第一部分 绩效管理体系的发展，经历了考核，绩效考核，形成绩效管理体系三个过程。先后经历了世袭制（夏朝至春秋时代）、推荐制（春秋战国至南北朝）、科举制（隋朝至清朝）。所使用的考核方法几乎为锚定法和特殊事件记录法。新中国成立后，解放初期，考核主要以干部为对象，实质是“组织（干部）考核”，以德才与政治思想为主标准，领导推荐与群众评议的综合评价方式，最终由主管审定报上级机关。文革期间无法考核；改革开放初期，对承包人实施经济指标考核（上交国家利润），对员工实施岗位责任制（工作任务完成情况，责任和义务承担情况）。 在改革开放后，逐步引进了KPI、MBO等国外的一些绩效考核方法。，企业对人才的重视呼之欲出，对考核方法要求更高（公平公正公开），考核结果应用更加广泛（激励、调薪、调岗等）。 2000年后，BSC的成功实施，绩效管理体系诞生。从企业的愿景，企业战略为立足点，设立绩效目标，分解到考核人，最终达到企业和个人共同体的目标实现，形成的一套渗透并融合质量管理、目标管理、财务管理、薪酬管理的综合管理工具--绩效管理体系。 第二部分 绩效管理体系由以下几个部分组成： 1. 企业原景与战略 2. 企业目标（中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人价值的实现，承担社会责任等） 3. 绩效计划 4. 绩效考核流程与考核机制 5. 绩效辅导与绩效改进 6. 绩效考核结果的应用 7. 绩效优化机制 8. 绩效文化 第三部分 按照企业愿景，采用五力模型，SWOT分析后，制订企业战略，画出企业战略地图。再根据战略地图，设立企业的中长期目标。 按照目标分解法，将一级目标逐步分解到企业部门。 第四部分 1.成立绩效管理专案组织 按照既定目标，组织绩效考核小组，并选定绩效管理负责人，一般任命的职务俗称绩效经理，也可根据企业情况任命职务称呼。资深绩效管理Hunts认为，绩效管理负责人必须拥有充分的绩效管理知识，较强的沟通能力，在企业中还必须有管理威望，随时可解决绩效管理执行中的各种冲突。由绩效经理负责筹备成立绩效管理小组，选拔绩效专员，分配各成员职责。原则上，选拔绩效专员时，需要有绩效管理专业知识，对数据收集处理的能力，包括对公司内部流程较熟悉，并能提供流程改善建议，以便发挥绩效辅导的职能。 2. 分解个体目标 小组成立后，再次分解部门目标，直直分解到各部门主管和责任人，分解原则以SMART为参考。逐步分解时，采用分组讨论的方式，使目标责任人认可目标。对于无法立即达成的目标，可采取阶段式目标管理办法，缓期后最终能够实现目标。 3. 制订绩效计划 按照既定目标，制订年度绩效计划。对为达成绩效目标创造条件，提供资源。包括人员编制补充调整，设备更新，研发费用，销售或市场预算等。并形成书面的绩效目标与计划图。 4. 制订绩效考核办法 依据绩效计划，选定考核方法。成熟期的企业可采用BSC考核方法。总体上采用多种考核方法并举进行。可量化的指标采用KPI考核方法，无法量化的可采用360度考核方法和关键事件考核法相结合的方法。 5. 使被考核人接受考核办法 利用各种渠道，包括培训，公告栏宣传概念，会议传达等，使考核人了解考核办法，同时让被考核人参与，广泛听取被考核人的意见，可吸收合理化的建议，在考核文件发行前修改之。 6. 试行绩效考核 政策宣传期和试行期被认为是导入期。在导入期，绩效考核办法和被考核人处在......>> 公司绩效考核的效果如何评估？ 一、绩效考核的目标是否达到： 年初公司高层领导关于绩效考核的目标提出了全公司的年度总目标，再将此目标逐层分解为部门目标、班组目标、个人目标，年末时对照这些目标值，按部门、按班组或者个人进行评价考核，然后按照绩效考核办法进行奖励或者惩罚。 二、绩效考核工作完成情况如何： 主要是针对部门的领导对绩效考核工作完成情况，考核的评价项目有：部门领导对绩效考核工作的重视程度、是否按时完成考核情况、考核的公平程度、考核申诉或者投诉次数等，通过这些项目的评价，可以考核部门领导对本年度的绩效考核工作的完成情况。 三、考核指标的合理性评价： 通过全年的考核评价，对各绩效考核方案中的定量指标、定性指标以及各自的权重是否合理要进行全面的、客观的评估和评价，以完善绩效考核的指标值，保证下一年的绩效考核结果更加公正和公平，也更能体现绩效的价值。 四、考评运作体系的评价： 通过对公司考评机构、考评方法、考评程序、考评信息数据的收集与管理、绩效管理制度的建立于运行等进行评价，发现需要改进的，立即进行修订，以保证公司整个绩效考核运作体系的持续改进，满足公司发展的需要。 五、对绩效结果反馈体系的评价： 我在三茅人力资源网上找到的答案，觉得很厉害的样子，希望对你也有用哦！ 绩效结果反馈体系是绩效考核的最后阶段，对绩效的考核结果如果没有很好的利用，就不能发挥绩效考核的真实作用，所以我们会在年终对绩效结果反馈体系进行客观评价，主要从人员岗位的变动、薪资调整、职位的升降、员工培训开 *** 况、员工劳动关系调整情况等进行评价，这样才能体现出绩效考核的意义和效果。 如何建立科学的绩效评价体系 国法有的。 《宪法》 《劳动法》 《刑法》 《合同法》 另外： 管理科学的 人力资源的 绩效定义 是完全来自这门科学的科学评价体系。 国歌 怎样合理评价企业绩效管理体系？? 管理理念的进步，国内管理层对绩效评估的观念也产生了巨大的变化，从单一的注重财务目标的完成转为整体经营成效的提升。而激烈的市场竞争也迫使经营者思考如何提高现有员工的工作效率、以及如何留住企业的核心人员等一系列问题。绩效管理作为一个将公司战略、资源、业务和行动有机结合的完整的管理体系，被企业决策者予以高度的关注。随着市场竞争的加剧，企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效管理体系的有效性体现了企业战略执行的能力，其重要性亦逐步显现出来。因此，怎样合理评价企业绩效管理体系成为企业经营者关心的话题。要讨论绩效管理的有效性，即合理性，必须理解绩效管理的含义，它首先不应该被错误地认为是绩效考核或者是一年一次的形式化填表工作，而可以简单地概括为管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。其次要坚信绩效管理是一个系统的判断，从程序上可以做出绩效计划、绩效辅导、绩效评价与绩效反馈这四个循环的划分。既然是系统，要想绩效管理体系能够有效地在企业内部得到实施，就可以从上述四个循环阶段进行相应的分析与评价。第一，从绩效计划看，它是绩效管理的起点，有一个好的绩效计划意味着绩效管理成功了一半。它应该是建立在公司战略分析基础上的依次分解，经过公司业务重点，到部门业务重点，再到具体的岗位。从上到下或者从下而上都是统一、明确的，并且是具有引导性的。通常我们对于绩效计划的判断是依据SMART原则，即其具体性、衡量性、达到性、紧密相关性和时间限制性等五个方面。可以说，这也是对整个绩效管理体系合理性进行评价的首要步骤。第二，从绩效辅导看，它是企业主管辅导自己员工达成绩效计划的过程，连接了绩效计划与绩效评价。做好绩效辅导，必须要在做好数据收集和记录的基础上保持好管理者和员工之间的持续沟通，以分享信息。可以这么说，除掉沟通就不是绩效管理，它是绩效管理体系能够在企业内部得到成功实施的重要保障。第三，从绩效评价看，评价方法的选择是一个关键而敏感的问题。由于导入绩效管理体系的时间影响到绩效考评文化的形成，在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用一些较成熟的评价办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。所以不能照搬评价方法，而应慎重考虑公司的文化和管理者的素质等因素，并能保证员工充分的参与，在定量与定性之间寻求合理而公正、公平的平衡点支持。第四，从绩效反馈看，它的目的可以归纳为：了解主管对自己工作绩效的看法；共同分析原因，找出双方有待改进的地方；共同确定下一期的绩效计划和改进点。这是整个绩效管理体系循环回路中非常重要的一个结点，也往往是最容易忽视的一个阶段。绩效反馈的作用可以反映出绩效管理体系的动态性和成长性。当然，在评价企业绩效管理体系的过程中，对其与人力资源管理和激励体系，以及与信息系统之间的关系处理也是重要的，它们是体系的外围环境。绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是企业的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理体系中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性。例如......>> 怎样构建一套完整的绩效管理体系 正略钧策管理咨询顾问彭娟 原因有很多，但最常见最主要的一个原因是很多企业只有绩效考核，而没有绩效管理。很多企业人力资源工作人员对绩效考核与绩效管理的作用和意义区分不清，这使得他们在制定企业的绩效管理办法时，只设计制定了绩效考核内容，或涉及部分绩效管理内容，而忽视了绩效管理整体内容，结果导致企业的绩效管理效果不理想，有的甚至仅有形式，没有任何实际的作用。 首先我们要知道绩效考核与绩效管理的区别与联系，简单来说绩效考核是绩效管理中的一个环节，也是最重要的一个环节，没有绩效考核这项活动，绩效管理的其他环节都没有意义，绩效管理的其他活动都是为了使绩效考核真正有效设计的。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，他们的作用分别如下： 绩效计划：通过战略目标的分解制定各岗位的目标，保证全体员工的工作实现“战略导向制”；员工和直接上级共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标和标准做到心中有数。 绩效实施：定期进行绩效面谈，通过直接上级和员工在绩效期间持续不断的沟通，直接上级了解员工的工作进展情况，并在必要的时候给予指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏；收集和积累员工的绩效数据；如有需要进行绩效计划的调整。 绩效考核：依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准对员工的工作进行考评。 绩效反馈：员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现。 清楚了绩效考核与绩效管理的区别与联系，那我们就能查漏补缺，将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系。有了健全的绩效管理体系卓有成效的效管理体系就成功了80%，你会问剩下的20%成功要素有什么？健全的绩效管理体系是框架，框架对一栋建筑物的重要性不言而喻，但要盖一栋坚实的建筑物，除了坚实的框架，填充物也很重要，如果填充物不好，楼是不会垮，但是会四处漏风。这就好比构建一个有效的绩效管理体系，健全的框架（绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈）对其重要性占比80%，而每个环节重的一些注意事项，即是填充物，其重要性占比20%。下面我们一一剖析每个环节中的一些注意事项： 在做绩效项目的时候，经常会遇到这样的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那绩效计划怎样制定？我们可以从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样即操作简便，也有较好的考核效果。 绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧及及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。 绩效考核既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。 在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结......>> 如何制定好绩效管理体系 制定好绩效管理体系的实施方法： 1、重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。 绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。 针对目前公司各部门“不给力”的状况，下半年将加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。 同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。 2、优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。 绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。 3、完善绩效管理系统，切合实际调整绩效计划内容。 一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。 在评估频率、评估方法上根据职位、岗位的不同，进行重新界定；在结果的运用上将加大调整激励方式、加大激励力度，同时加强培训、辅 导、跟踪；申诉与处理上将广泛征求意见，制定合理的、切实可行的规章制度，确保有效执行。通过一系列措施，达到完善绩效管理系统的目的。 4、加强绩效管理辅导，推动绩效计划扎实有效实施。 绩效管理的关键在于实施。之前的绩效管理中，对沟通、信息收集以及反馈、指导等方面做得可以说是“很”不好，基本上处于“例行公事”的状态。可以将从以下三方面来重点整改与完善： (1)强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈； (2)注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题； (3)加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。 为确保绩效计划顺利有效的实施，根据工作产出、绩效标准、实际表现等方面建立员工《绩效表现追踪表》，确保整个绩效管理过程扎实有效的实施。 5、科学调整绩效指标，确保考核内容务实、精炼、有效。 对于绩效指标来说，存在的主要问题就是不能很好的契合实际，从而导致许多都是流于形式，形同虚设，无形中也就是成了大家认可的“摆设”。 根据公司实际情况，在进行科学分析的基础上，针对“缺陷”，从以下两方面做起：首先，要在指标的类型上，针对不同部门、不同岗位对数量、质量、成本、时限等四个方面区别对待；其次，要强化对绩效评价指标的要求，将尽最大努力使制定的绩效指标满足SMART原则。 6、打破固有考核模式，针对性选择差别的考评方法。 绩效考评方法还都是沿用“大通套”、“一揽子”工程，没有针对性的进行科学的选择，这也是导致目前考核“成效”比较差的主要原因所在。 7、健全绩效反馈机制，充分发挥绩效面谈真正作用。 绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，也是最重要的部分。如果没有有效的绩效反馈面谈，就没有绩效过程的检讨，也就更谈不上绩效的改善，绩效管理的PDCA循环也就无从良好地运转。说的难听一点：整个绩效管理过程也就成了“败绩”。 绩效反馈是一项对管理者沟通、激励、协调、倾听、说服、情绪控制等能力的综合考验，这些能力是一个优秀的管理者所必备的素质，是完成好绩效反馈工作的重要保障。针对存在的不足，建立相应的制度，加强这方面的培训。 8、......>> 如何构建绩效管理的评估体系试题及答案 这种绝大部分是假的，千万不要相信，事业单位考试贩卖答案是违法的，而且一旦被查出也会去找你的录取资格憨不要冒这个风险，这个跟一般的职称考试不一样，是会计入诚心档案的 如何构建绩效管理的评估体系试题及答案 是要试题还是答案？ doc88/p-5085477291152 如何构建绩效管理的评估体系试题及答案 《如何构建绩效管理的指标体系》答案 单选题 1. 除关键成功因素分解法外，企业常用的指标体系制定的基本方法还包含： √ A 关键事项记录法 B 等级划分法 C 平衡计分卡 D 减分搜查法 正确答案： C 2. 除组合拆分法外，指标分解的小方法还包括： √ A 定期抽查法 B 大事化小法 C 关键事项记录法 D 项目评定法 正确答案： B 3. 下列选项中，不属于TQC法构成要素的是： √ A 时间 B 质量 C 成本 D 客户 正确答案： D 4. 下列选项中，属于权重设计方法的是： √ A 配对比较法 B 等级划分法 C 关键事项记录法 D 项目评定法 正确答案： A 5. 下列选项中，不属于绩效目标SMART原则的是： √ A 具体的 B 可衡量的 C 实际可行 D 时效性 正确答案： D 6. 企业做完KPI之后，接下来要做的就是计划的制定。这一环节人们称之为： √ A 考核环节 B 质询环节 C 沟通环节 D 面谈环节 正确答案： B 7. 绩效管理的核心内容是： √ A 进行绩效面谈 B 进行绩效考核 C 进行绩效激励 D 进行计划的质询 正确答案： D 8. 导致企业绩效管理效果差的根本原因是： √ A 忽视过程沟通 B 没有严格考核 C 没有制定计划 D 没有激励措施 正确答案： A 9. 绩效目标设计要遵循SMART原则。其中，M指的是： √ A 具体原则 B 可衡量原则 C 可控制原则 D 可执行原则 正确答案： B 10. 企业在制定战略目标时，除了财务目标之外，还需要关注： √ A 利润目标 B 效率目标 C 内部流程 D 外部环境 正确答案： C 判断题 11. 作为高层管理者，其KPI体系一般由公司层级、部门层级两部分组成。此种说法： √ 正确 错误 正确答案： 错误 12. 所谓横向一致性，主要指企业部门之间要相互配合。此种说法： √ 正确 错误 正确答案： 正确 13. 作为企业的高层管理者，其考核周期应该是一季度一次。此种说法： √ 正确 错误 正确答案： 错误 14. 企业实行关键成功因素分解法的重要前提是分工明确。此种说法： × 正确 错误 正确答案： 错误 15. 质询分为计划质询和结果质询两部分。此种说法： √ 正确 错误 正确答案： 正确 如何建立科学合理的绩效管理体系 企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?包含以下八个方面： 一、明确绩效管理目的 有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。 二、岗位说明书 企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。 三、绩效计划 绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。 四、绩效辅导 绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对基层员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。 五、绩效考核 绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜著走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。 六、绩效面谈 绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。 七、绩效结果运用 绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。 八、流程与制度 我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。 绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。...>>
1. 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( ) A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：2. 最能说明关键绩效指标的可测性是指( ) A．数据资料要准确可靠 B．数据资料具有公正性 C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定 E．各指标标准有简便易行的计算方法 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：D问题解析：3. 绩效指标体系设计的基本流程是什么？( ) A. 设计绩效考核指标库 B. 设计绩效管理制度 C. 各岗位选择不同的指标 D.确定不同指标的权重 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ACD问题解析：4. 绩效指标标准确定的依据是什么？( ) A. 计划标准 B. 历史标准 C. 客观标准 D. 经验数据标准 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ABCD问题解析：5. 绩效指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“如何评价”的问题。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：×问题解析：6. 指标权重是指对测量对象所属的各种要素的影响程度做出的量化限定。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：7. 定量指标：定量指标是经过研究和分析，事先确定的可以进行量化考核的指标。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：8. 德菲尔法：将提出的问题和必要的背景材料,用通信的方式向有经验的专家提出,然后把他们答复的意见进行综合, 再反馈给他们,如此反复多次,直到认为最佳的意见为止。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：对问题解析：
【答案】：D绩效管理所应用的工具方法，一般包括关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡、股权激励计划等。
1.关键事件法的缺点是()。A. 关键事件的记录和观察费时费力B. 不能做定性分析C. 不能做定量分析D. 不能区分工作行为的重要性程度E. 很难使用该方法比较员工正确答案：关键事件的记录和观察费时费力 √ 不能做定量分析 √ 不能区分工作行为的重要性程度 √ 很难使用该方法比较员工 √ 2.abcde3.abcd4.错5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同，分级法又可分为以下五种：（1）简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。（2）交替分级法。即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。（4）对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。6.所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。
【答案】：B绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息的沟通和绩效的提高。绩效考核是绩效管理中的一个环节，侧重于绩效识别、判断和评价。绩效考核与绩效管理并不是等价的。选项B错误。
1. 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( ) A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：2. 最能说明关键绩效指标的可测性是指( ) A．数据资料要准确可靠 B．数据资料具有公正性 C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定 E．各指标标准有简便易行的计算方法 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：D问题解析：3. 绩效指标体系设计的基本流程是什么？( ) A. 设计绩效考核指标库 B. 设计绩效管理制度 C. 各岗位选择不同的指标 D.确定不同指标的权重 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ACD问题解析：4. 绩效指标标准确定的依据是什么？( ) A. 计划标准 B. 历史标准 C. 客观标准 D. 经验数据标准 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ABCD问题解析：5. 绩效指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“如何评价”的问题。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：×问题解析：6. 指标权重是指对测量对象所属的各种要素的影响程度做出的量化限定。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：7. 定量指标：定量指标是经过研究和分析，事先确定的可以进行量化考核的指标。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：8. 德菲尔法：将提出的问题和必要的背景材料,用通信的方式向有经验的专家提出,然后把他们答复的意见进行综合, 再反馈给他们,如此反复多次,直到认为最佳的意见为止。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：对问题解析：
自己买考前的，会计制度设计，不是免费的，都是花钱的，只是想减轻负担，不需要很多，如果错的话，不要你钱。。。。
全国2012年4月高等教育自学考试管理学原理试题课程代码：00054一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.某位管理人员把大部分时间花费在直接监督下属人员工作上，他一定不会是( )A.工长 B.总经理C.领班 D.车间主任2.在人类历史上第一次使管理上升为科学的理论是( )A.科学管理 B.行为科学C.一般管理理论 D.管理科学3.组织外部环境的类型是多样的，其中不确定性最高也最为复杂的环境状态是( )A.简单动态 B.简单稳定C.复杂动态 D.复杂稳定4.在管理活动过程中发挥首要性、主导性的职能是( )A.计划 B.组织C.领导 D.控制5.某厂产品的市场占有率为20％左右，在新一轮计划目标制定中，市场占有率要达到40％，这个40％是( )A.控制性目标 B.突破性目标C.不可控目标 D.常规性目标6.环境因素与组织结构之间存在着特定的关系。研究发现，稳定的环境对应的组织结构多为( )A.有机式的 B.机械式的C.有机式与机械式的结合 D.自由组合式的7.从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针的管理层是( )A.战略规划层 B.战术计划层C.班组作业层 D.运行管理层8.管理宽度与管理层次之间的关系是( )A.正比 B.反比C.等比 D.无关系9.六西格玛管理中，“百万机会缺陷数”中的“缺陷”指的是( )A.产品质量导致顾客不满的情况 B.产品价格导致顾客不满的情况C.产品售后服务导致顾客不满的情况 D.所有导致顾客不满的情况10.美国管理学家德鲁克曾说过：“倘若要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”这体现了人员配备中的( )A.职务要求明确原理 B.责权利一致原理C.公平竞争原理 D.用人之长原理11.对高、中、低层管理人员的技能要求是有所区别的，按三种技能在其技能组成中的比重从大到小排列，对低层管理人员的技能要求应该是( )A.技术技能、人际技能、概念技能 B.人际技能、概念技能、技术技能C.概念技能、人际技能、技术技能 D.概念技能、技术技能、人际技能12.内部提升有很多优点，以下不属于内部提升优点的是( )A.组织内部成员对组织的历史和现状比较了解，能较快地胜任工作B.有较广泛的来源以满足组织的要求，并有能力招聘到第一流的人才C.可激励组织成员的进取心，努力充实提高本身的知识和技能D.工作有变换机会，可提高组织成员的兴趣和士气，使其有一个良好的工作情绪13.一个上级主管针对不同的下级所发布的命令、指示不允许相互矛盾，朝令夕改，这体现的是领导工作中的( )A.指明目标原理 B.目标协调原理C.命令一致原理 D.直接管理原理14.依照管理方格理论的观点，那种既不关心人，又不关心生产、无所作为、只扮演“信使”角色的管理属于( )A.集体型管理 B.贫乏型管理C.乡村俱乐部型管理 D.独裁型管理15.以下哪一点是团队给组织带来的好处?( )A.促进跨职能的沟通理解 B.个人交往能力的提高C.工作生活质量的提高 D.问题解决技能的提高16.沟通过程取得成效的关键环节是( )A.沟通渠道 B.编码、译码和反馈C.编码、译码和沟通渠道 D.信息反馈17.研发中心的李主任在会上宣布，根据市场需求公司计划研发一种新产品，研发成功将对相关人员奖励10万元。在了解了对新产品的要求及特性之后，小王认为自己完成这项任务的可能性很大，因而积极性很高。依照期望理论，10万元的奖励属于( )A.激励力 B.期望值C.概率 D.效价18.李明是参加工作不久的新员工，他积极肯干，经常超额完成任务，多次得到领导的奖励，他的干劲也越来越大。李明的领导采用了哪种强化方式?( )A.积极强化 B.惩罚C.消极强化 D.消失19.运营预算中最基本和最关键的是( )A.销售预算 B.生产预算C.直接材料采购预算 D.推销及管理费用预算20.伊士曼——柯达公司生产工厂的管理层次一度达到了13层，这阻隔了负责生产的总经理和工人的联系。现在，在信息系统的帮助下，管理层次减少为4层。这反映了管理信息系统与技术哪方面的作用?( )A.促进管理方式的变革 B.导致组织结构扁平化与沟通水平化C.触发业务流程再造 D.建立和保持组织竞争优势二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。21.部分划分应遵循的原则有( )A.力求最少 B.组织结构应具有弹性C.确保目标的实现 D.指派平衡E.检查部门分设22.在责权利一致原理的阐述中，正确的有( )A.管理者必须有足够的权力去实施计划B.管理者的权力很大程度上表现为自主程度C.职责是管理者的工作任务，也是其义务D.管理者必须得到精神上的相应待遇，物质上可不考虑E.管理者必须得到物质上的相应待遇，精神上可不考虑23.研究有关领导问题的理论有( )A.领导性格理论 B.强化理论C.领导行为理论 D.领导权变理论E.需求层次理论24.团队成员对有效团队协作支持的作用表现为( )A.承担学习的责任 B.有责任感C.持系统的观点 D.服务导向E.尊重内部顾客25.下列属于经营比率的指标有( )A.市场占有率 B.速动比率C.相对市场占有率 D.存货周转率E.投入——产出比率三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 26.管理27.限定因素原理28.企业的核心能力29.激励30.决策支持系统四、简答题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)31.随着知识经济时代的到来，组织的管理模式发生了变化，学习型组织应运而生。请简述学习型组织的特点。32.简述组织的一般环境。33.简述六西格玛管理的实质及其循环过程。34.在对正式沟通的五种形态进行比较时，常用的评价标准有哪些?五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)35.某企业最初从事羽绒系列产品的生产经营，当其积累了一定的资金后，针对我国市场中微波炉供需状况进行了调查分析，并果断作出了转向微波炉生产的战略调整，最终成为该市场的主导者。请你据此论述企业正确决策的作用和特征。36.组织的控制工作要能正常发挥作用，取得预期的成效，在实践中应注意哪些问题?六、案例分析题(本题15分)37.A企业是某民营集团公司下属的一家服装生产企业，由于集团公司业务经营规模的扩大，2009年开始，集团总部决定将A企业交由公司聘请的总经理及其经营管理层全权负责经营管理，采购、生产和销售甚至财务全部由A企业全权负责，集团总部对A企业的日常经营事务将不再过问。这期间，集团总部既没有要求A企业的经营管理层定期向集团公司汇报经营情况，也没有对A企业经营管理层的经营目标做任何明确要求，只是非正式的承诺，如果企业盈利了，将给企业的经营管理层奖励，具体的奖励办法和奖励金额也没有明确。在这种管理状况下，经过两年的经营，到2011年底，问题就出现了。集团公司发现，A企业的生产管理非常混乱，账务不清楚，在生产中经常出现用料错误、次品率高、员工生产纪律松散等现象，甚至出现个别业务员在采购中私拿回扣、收取委托加工费不入账等问题。同时，由于账务不清，集团总部与服装企业经营管理层之间对企业是否盈利也各执一词。总部认为这两年公司总部投入了几千万元而没有得到回报，属于A企业经营管理不善。而A企业经营管理层则认为这两年企业已经减亏增盈了，总部决策者失信于企业的经营管理层，没有兑现其给予A企业经营管理层奖励的承诺。面对A企业经营管理中存在的问题，总部决定将下放的经营管理权全部收回，重新由总部负责A企业的经营管理。于是，A企业管理层觉得大权旁落，总部对其不信任，工作积极性受到影响，经营陷入困境。根据案例回答下列问题：(1)什么是集权与分权?其衡量的标志是什么?(8分)(2)你认为A企业应如何走出管理困境?(7分)
SDFSDFSDFSDFDSF