分公司总经济师招聘

“黑莓”掌门人:全球金融危机带给中国良机
2022年11月08日 13:26:00 来源：新华网

新华网北京11月7日电（俞铮 许雪丹）以“黑莓”手机占领高端移动通信市场的加拿大RIM公司联合首席执行官吉姆·贝尔斯利7日在北京说，全球金融危机给中国带来了加快产业转型、激发创新活力、提升产品附加值的良机。

贝尔斯利在接受记者专访时说：“没人会喜欢这场金融危机，它对全是一个巨大的挑战，但它客观上能够加速中国继续发展、升级提高的步伐。”

他说：“中国最近2022年的经济、社会发展引人注目。持续高速的经济增长，为中国实现跨越式发展提供了良好的储备。尤其当西方长期执行的一些经济、金融发展传统模式发生问题的时候，中国更有机会通过创新、变革、灵活性而为新一轮腾飞奠定基础。”

贝尔斯利说认为，中国在塑造一个以高附加值为特点的经济发展模式时，热衷于高技术研发的跨国公司亦能找到各自的机会。

在纳斯达克上市的这家加拿大公司，成立于2022年，目前是全球领先的无线通信解决方案设计、制造和商。该公司开发推广的“黑莓”手机，因其具有强大的实时收发电子邮件功能，风靡北美市场。目前，全球使用“黑莓”手机的用户已达1900万。2022年6月，RIM公司与中国移动开始合作推广“黑莓”业务。

金融风暴带来毕业生就业寒冬
2022年10月31日 星期五 09:49
受经济低迷的影响，今年一批企业缩减规模甚至关闭。进校的大型企业明显减少，用人岗位缩减，甚至一些知名企业明确取消今年的校园招聘。有学生表示愿意月薪降低以求获得工作机会。
又到一年毕业生找工时,今年全球金融危机的寒流明显吹入了大学校园。按照惯例,这个月是各大企业网上招聘和校园宣讲的密集期,随后在下个月展开招聘会的“高峰期”。但是记者从各大高校了解到,目前进校的大型企业明显减少,用人岗位缩减,甚至一些知名企业明确取消今年的校园招聘。据透露,受经济低迷的影响,今年一批企业缩减规模甚至关闭,由此带来用人需求萎缩,而广东2022年应届毕业生将超33万,又创新高,就业压力必将增大,相关部门正在积极准备应对举措。

【学生】

“没想到今年连好专业都难找工作”

近日,某大学就业指导中心网站上登出一则《关于成都超市取消校园招聘的》:“由于受到全球经济危机影响,现接到中国总部,全国范围内的招聘活动取消……”随后,广州立白集团等也发出类似。这让紧张的应届毕业生群体更加弥漫着一股如临大敌的焦虑气氛。

中大“逸仙时空BBS”上,一位学生表示,“本以为专业不错,英语不错,计算机也不差,没想到今年找工作这么难,网上申请都只敢写2022元月薪,今年找工不容易,希望明年会好一点”。还有一些中大信息专业以及岭院等“王牌专业”学生,也在网上回帖感叹,“没想到今年连中大的好专业都难找工作”。

记者在中大就业指导中心的网站上发现,本月到中大进行宣讲的企业几乎都是IT企业,房地产企业只有一家,而且招聘的岗位也很少。而往年早早进校宣讲的四大会计事务所和世界五百强企业现在也少见踪影。

广外国际金融与贸易专业的阿扬表示:“我们这个专业注定成为被牺牲的一届了!我现在每天唯一能够做的就是在招聘网站上‘海投’,希望能够捞到一点希望。但每天打开自己邮箱总看不到招聘企业的回复时,心里很失落。”

一名来自华工电子商务专业的谭同学告诉记者:“我已经参加了2个小型招聘会,感觉今年的确受到了金融危机的影响,企业数量比往年减少大概1/3,对外企业受影响比较大。国内企业招聘人数也相对减少。很多小企业都取消了校园招聘会。我打电话给一家平时有联络的企业时,他们说今年受金融危机影响,成本提高,量下降,今年基本不进新员工,甚至还要裁员。”

即便一些目前得到企业回复的“幸运儿”也感觉到了“寒意”。嘉应学院财经系市场营销专业的小黄说:“目前虽然得到了几次面试的机会。但是面试时,几家企业都强调金融风暴的影响,想方设法要压低应届毕业生的工资。”一些学生透露,院系老师建议他们在应聘中降低自己的期望月薪,“去年3000元的今年降到2022元,去年1000元的今年报800元”。

巨大的就业压力使得学生们更加看重和考研等稍显“稳定”的选择。今年的全国报考人数突破百万关,成为报名人数最多的一届。华师的小饶说:“今年就业那么困难,就算找到了工作也未必干得久。我们只好盯着‘铁饭碗’看啦!”

失业的危机感还延伸到明年的毕业生中。在网易的论坛上,不少网友坦言:“今年的毕业生如果消化不了就会积攒到明年。全球经济未必在明年就能全面复苏,这样一来我们这些明年的毕业生将更惨。”

【企业】

房地产和金融企业“冻结”招聘计划

今年因金融风暴影响,不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公司,也有的宣布中止2022-2022年全年的大规模招聘计划。

广州立白集团在某高校网站上发布取消校园招聘会时就表示,“公司今年人员需求结构发生变化,待明年年初有相应的人员需求再来做宣讲招聘”。富力、恒大、美林基业这些房地产巨头今年底校园招聘几乎全部取消。作为校园招聘的大户中国移动公司,其内部人士透露,往年总公司最迟9月份就会批各个分公司招聘的具体方案,但是今年迟迟未见。按目前的经济形势,估计公司会减少20%左右的校园招聘。今年广州分公司也明确表示不参加广东移动的校园招聘。

广州某重点高校就业指导中心相关负责人表示,目前房地产公司仅有几家过来招聘,除四大行之外的其他银行也大幅减少了招聘计划,而证券公司更是一家都没有。据了解,前两年,房地产和证券业还是人才招聘市场的两类大客户。而今年,受金融危机的影响,这两类企业恰恰是招聘计划削减幅度最大的。

某著名招聘网站负责人透露,时代地产年初还承诺在校园招聘上大举扩张,但是最近叫停了广东省外的全部校园招聘项目。记者昨日联系到时代地产负责招聘的一位李小姐,她表示金融风暴对房地产业造成了严重的冲击,今年时代地产校园招聘的计划数将只有去年的1/3。

“今年企业计划招聘的人数和职位处于一个冻结状态”,广州韦博俊杰人才顾问有限公司培训中心招聘产品经理马昨天表示,受到金融危机的影响,尤其是房地产、金融等行业的业务项目大幅萎缩,在岗人员收入减少,用人量下降。这种困难局面可能要延续到明年下半年。

不想跑课就在网上找个口语学习也不错啊，下班晚上上课撒，周末照旧可以玩什么的，也不影响生活；A天卞英语你可以去看看好 是在线学习的 每天在家通过网络和老师进行互动交流的形式授课，还挺方便的上课方式！一、应聘前的准备工作（不多说了）
　　简历（简练、突出重点，真实）
　　公开招聘渠道（主要采用网上招聘、纸刊登、招聘会）
　　尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明说自己的打算，听取别人意见。
　　非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方面的。
　　二、招聘方分析
　　1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况：
　　（1）直接的招聘方公司一般规模不大。因为规模大的一般设有人事总监或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比较细，例如招聘经理、绩效经理、福利档案经理、学习经理等等。因此招聘方公司的待遇一般不会很高，如税前000－
　　（）招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或“中级”，并非“高级”或资深的“级”，因为或较高层的人员一般都是通过猎头公司取得，或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招聘。对于那些专业的人力资源部经理都知道：招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住。
　　（）招聘方公司原来的人力资源部经理极有可能因为某些原因已经跳槽了，例如无法晋升、不适应企业文化、老板合不来、和公司其他职工发生较大的、希望更好的待遇与工资、认为公司没有发展潜力、自己得不到重视（部门得不到重视）、老板小农经济思想严重、被其他公司挖墙脚（竞争对手）、职业生涯途径、不喜欢从事的行业等等。
　　（）招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒鱿鱼了，可能是自身原因也可能是公司环境（公司文化）或是老板的原因。
　　（）招聘方公司的历史如果比较长的话那么它的晋升可能大有问题，从个环节分析，一个是由于招聘方的人力资源部经理可能是因为没有晋升空间，所以跳槽。另一个是人力资源部采取外部招聘对人力资源部内部员工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要他们，堵塞了内部晋升的渠道。当然也有可能是其内部员工的确没有合适人选，需要引进。
　　（）招聘方公司如果规模较小的话，那么可能是因为人力资源部刚刚组建，原来可能只有管人事档案的专职人员，主要从事行政类的文职工作。
　　（）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司为了拓展业务在地方上组建办事处、子公司等等。
　　（）招聘方的人力资源水平较低，甚至是更本就没有真正意义上的人力资源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子。即使是大公司也非常有可能这样，尤其是那些嘴上重视人力资源及人力资源部门，心里及其行动上却压根没把人力资源部门放在眼里的公司领导层及老板们。
　　（）招聘方总体水平可能很低，因为大部分公司更重业务、技术而忽视，只是形式主义，国企尤其突出。很多人认为是吃软饭，不需要学习就可以掌握。
　　（）招聘方的人力资源竞争优势可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中层人员的时候。
　　、招聘方需要的人力资源部经理职位分析
　　（1）许多公司的人力资源部得不到重视，人力资源部的经理也往往被其他部门认为是小文职的头。
　　（）人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容忽视，这关系到一个企业人力资源竞争的优势，也是企业对外的一个窗口部门（招聘）。
　　（）人力资源部经理所具备的最重要的素质大致有：学习能力，良好沟通、协作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论知识及实务扎实，良好的执行力，做事严谨。国际化的公司对英语要求相对较高，口语面试、撰写英文招聘广告等。
　　（）人力资源部是一个服务性质、辅助性质的部门而不是直网部门，公司其他部门都是人力资源部服务的内部客户，人力资源部门的业绩也往往从这些内部客户的满意度中最容易得出。对于那些没有企业的公司而言，人力资源部门还承担着构建企业文化、宣传企业文化的责任。所以，对于人力资源部经理而言，自己即是内部客户的服务商，也是企业文化的传播者以及企业对外窗口的者。
　　、招聘方刊登的招聘广告分析
　　（1）如果采用招聘广告，则广告一般由公司简介、招聘职位、薪酬待遇、任职要求、联系方式（简历投放渠道）组成。从招聘方的招聘广告（尤其是公司简介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司规模，公司水平，尤其是人力资源水平，公司是否重视人力资源等等。
　　（）如果招聘方的招聘广告用英语及中英文组成，那么可能其公司对于英语要求较高，具体可以看职位要求、公司业务、公司性质（外资、民营）等信息。当然，国内许多公司包括大公司经常是在“凑热闹”，比如别人的招聘广告上对于英语要求很高，所以它也不能低。而对于许多国内业务的公司而言，其人力资源部门经理的英语水平并不能作为衡量他的一个最重要的标准之一。打个比方，比如海尔的人事总监到他公司来应聘，由于海尔的人事总监的英语水平不高（假设情况），难道就说明他不能胜任这项工作吗？也就是说，专业的招聘方会很清楚地知道一个最适合的人力资源部经理需要具备什么样的素质。
　　（）招聘方广告中的任职资中任职资包括：学历、工作经验尤其是行业经验及相关岗位工作经验、英语要求（硬件）、任职人员素质要求（）。经常发现那些极为重视硬件例如MBA、年以上工作经验、行业经验、其他公司同级别工作经验的招聘方。其实，实际上这放映了一个公司的用人理念，同时也反映了这些公司人力资源水平非常低，即只能依靠这些现有的硬件来识别，鉴别人才的水平很低，没有能力搭建“比武的”。例如许多招聘方根本就不知道人力资源部经理最重要的任职素质（）。对于一个人力资源部门经理而言，他最为精通的应该是其人力资源工作（内部），因为这些东西在几乎哪个行业都有很多共同之处，至少是共同点要大于不同点，不像从事技术工种的对行业要求那么高。所以专业的招聘方会先要看，然后再看硬件。不专业的招聘方根本就不知道需要招聘什么样的人。
　　（）招聘方的广告往往不能反映出其提供的真实待遇，尤其对于那种工资面议及不谈福利的。但是对于招聘一个中层的人力资源部门经理而言，这些都是“吸引眼球”的东西。许多公司对于其人力资源部经理要求很高，例如需要应聘者要有同级别同行业的相关工作经验，但是话又说回来了，同样的或者仅仅是高一点（0％或更少）的待遇，有实力的人员凭什么会加入？有趣的是，不少招聘方还经常夸大其词，这样即使招聘到了不错的人力资源部经理，他也会遵循“离职”规律，即星期、个月试用期、年工作跳槽期。
　　三、整个招聘过程分析
　　1、招聘人力资源部经理的流程一般有刊登广告（投简历），简历筛选（联系面试候选人），初步面试，复试、选定候选人等过程。部分公司还有小组讨论，笔试，模拟测试等环节。面试可能有英语口语面试，笔试也可能是用英语编写的专业问题，小组讨论可能是人力资源案例，模拟测试可能有分析绩效考核等实务类操作。整个招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力资源水平，专业的人力资源部经理绝对可以找出不少漏洞及问题。
　　、其实招聘方招聘人力资源部经理是一件非常非常有趣的事情，因为作为应聘方的专业人事而言，他对招聘是十分熟悉的（“入门级”就比较专业了），普通的尤其是非专业的招聘手段、面试方法可以说根本就不起作用。这主要是由于许多公司的这类面试，对于专业的人力资源部门经理而言经常是可以驾驭的，即从一开始整个面试就已经被人力资源部经理（应聘方）所主宰。再说白了，就是整个面试节奏跟着应聘方走了。
　　、一般招聘方组成人员会由公司高层及人力资源部门的文职人员组成，但是一般招聘水平很低。为何？因为，如果这个公司里有哪个人能组织一场比较成功的招聘（尤其是专业化的面试），那为何不让他做人力资源部经理呢，也不需要再花那么多招聘空降兵了？当然也有例外，如母公司人力资源部帮助子公司招聘人力资源部经理。
　　、招聘最重要一个环节即面试，可以看出其单位的人力资源水平。面试其实是一场战斗，让我们看一下专业的人力资源部经理是怎么样打这场战斗的：
　　（1）绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介（公司性质、规模、注册资本、额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系），公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据（如学习计划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点）以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些－年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监（“资深的”）招聘子公司人力资源部经理（“专业的入门级或中级”）。
　　（）如果面对，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation（情景），target（目标），action（行为），result（结果）。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相的地方（谎言）；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，基本问不出“成果”。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么？
　　（）专业的面试一般是0分钟到一个小时，一般招聘方要留给应聘方10－1分钟时间提问。不专业的招聘方基本不会留什么时间给应聘方，并常说回家等。专业的招聘方会握手欢送应聘方，表示友好的感谢，并告知多少时日内答复，以及招聘的流程安排，例如复试时间地点安排等。在送应聘方离开时，专业的会说“即使面试不成功，我们也会……”
　　（）在专业的面试中，招聘方人员一般会有人记笔记，主要记录的是根据准备的问题提出，说得出的事实答复例如故事并非直接的评判。专业的招聘方不会当场做出决定，而是等全部人面试应聘后经过分析揣摩后再做出决定。
　　（）应聘人力资源部经理的面试，其实对于专业的应聘方而言，从一开始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你这问题问得太不专业了，如果让我问我会问这样的问题……”。对于那些非专业的面试而言，招聘方会被应聘方牵着鼻子走。
　　（）如果能看面试方的准备材料的话那专业的人力资源部经理更加能找出不少问题及遗漏了。十分有趣吧。
　　（）面试人力资源部经理的时间安排应该放在周末时间，不专业的会放在周一至周五。但是想想看，假如招聘方单位的高层知道招聘方的人力资源部经理由于想跳槽而请假出去面试，那么这个企业的老板会作何反映？
　　（）专业的面试环境，比较安静，在应聘方的一进门就会打招呼，寒暄几句，并握手表示尊重及友好。不专业的面试环境也是非常多的，专业的应聘方一定能找出不少漏洞。
　　四、应聘方策略
　　1、作为专业的人力资源部经理在应聘时候可以采用一种很直接的手法，即一开始就直接指出招聘方的问题，比如招聘广告问题，面试环境问题，面试考官是否专业等等。如果开门见山的话，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力资源方面的问题并提出比较合理的解决方案并实施，那么自己绝对不会来应聘这个职位。
　　、如果碰到高手（国内不多），那么就只有凭真本事了，答不上来的也不可以编造，因为会被“追问到”。建议可以采取以一种内行人看内行人的交流方式。如果气氛很和谐，甚至可以一同探讨如何做好人力资源工作，帮助招聘方招聘其他人员。当然这有些离谱，但是这的确是行家出手的本事。

2022年的，2022年应该也是这个时间！
　　报名时间：2022年7月13日―7月21日。　

　　根据省委组织部、省人事厅、省编办、省财政厅《关于事业单位新进人员实行公开招聘的意见》（豫人〔2022〕55号）和市委组织部、市人事局印发的《驻马 店市事业单位公开招聘人员实施办法（试行）》（驻组发〔2022〕2号），为保持开发区教育事业的稳定发展，经管委会研究并报市批准，决定面向社会公开招聘中小学及幼儿园教师150名直属六所师范大学全日制统招硕士研究生及以上学历不占此名额。为做好此项工作，特制定本方案。
　　一、指导思想
　　以科学发展观为指导，以办人民满意的教育为宗旨，坚持“公开、公平、公正、竞争、择优”的原则，严格程序，严肃纪律，采取考试、考核相结合的方式进行招聘。
　　二、招聘岗位设置
　　高中（开发区职业教育中心）教师岗位18个，初中教师岗位40个（其中特设研究生岗位5个），小学教师岗位72个，幼儿园教师岗位20个。招聘的非在职人员，原则上安排在非城区教师岗位上工作。具体岗位设置见附表。
　　三、招聘范围及对象
　　1、面向社会公开招聘。
　　2、全国普通高等院校应届和往届毕业生；
　　3、符合报考条件和岗位要求的其他人员；
　　4、直属的全国六所重点师范大学（北京师范大学、东北师范大学、华中师范大学、华东师范大学、陕西师范大学、西南大学）全日制研究生及以上学历毕业生可免试直接进入体检，且不占用本次教师招聘岗位数额。
　　四、报考资格和条件　　1、政治素质好，热爱祖国，拥护党的各项方针、政策，热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，品行端正，遵纪守法，在校待业或工作期间表现良好，未受过任何纪律处分，为人师表。
　　2、五官端正，身心健康，身体条件符合《河南省申请教师资格人员体检标准及办法（试行）》规定要求，并能适应设岗地区工作、生活环境条件。
　　3、年龄在35周岁以下（2022年7月1日以后出生）
　　4、具有相应的教师资格证。
　　5、符合以下学历要求：（1）报考幼儿园教师岗位必须具备全日制统招幼儿师范学校中专及以上学历；（2）报考小学教师岗位必须具备全日制普通高校专科及以上学历；（3）报考中学教师岗位必须具备全日制普通高校本科及以上学历。
　　6、具有下列条件之一的，学历、年龄可适当放宽：市级及以上优质课一等奖获得者、市级及以上学科带头人、驻马店市名师、驻马店市教坛新秀、县市级及以上十佳教师。报考小学教师岗位的，第一学历可放宽至全日制统招中专及以上学历；报考初高中教师岗位的，第一学历可放宽至全日制普通高校专科及以上学历。年龄 可放宽至45周岁以下（2022年7月1日以后出生）。
　　7、报考高中计算机网络技术、机电一体化技术、应用电子技术和服装设计四个专业的考生，学历可放宽到全日制普通高校专科及以上学历，未取得教师资格证的必须具备本专业中级以上技能等级证书。
　　8、有下列情况之一者不得报考：
　　（1）曾因犯罪受过刑事处罚、劳动教养、少年管教的；
　　（2）受到党纪、政纪处分的；
　　（3）违反计划生育政策的；
　　（4）参加非法组织的；
　　（5）其他不适宜担任教师职务者。
　　五、招聘程序　　（一）发布。
　　利用报刊、网络等媒体，向社会发布，公布驻马店经济开发区2022年教师招聘启事，吸引符合条件的人员积极报名参加教师招聘。
　　（二）报名。
　　1、报名时间：2022年7月13日—7月21日。
　　2、报名地点：驻马店经济开发区管委会（文明路与置地大道交叉口西北角）一楼会议室，：03--3698835。
　　3、报名方法：采取现场报名的方式进行。
　　报名时需持毕业证、身份证（非临时身份证）、户口本、教师资格证（以上证件原件、复印件各1份）及其它相关证件；填写《2022年开发区公开招聘教师报名表》一式2份；交近期免冠同底版2寸彩色照片5张。报名费按照财政、物价部门批准的收费标准缴纳。
　　4、如某职位面向社会公开招聘报名人员与该职位招聘数的比例达不到1:3（硕士研究生特设岗位为1:2）时，取消或减少该职位的招聘数。
　　（三）资格。
　　本次招聘，资格工作贯穿于招聘工作的全过程，报考者提供的信息和证件必须真实有效，报名时签订诚信承诺书。凡发现报考者与拟聘用职位所要求的范围、对象和资格条件不符以及提供虚假材料的，即取消其考试与聘用资格。
　　（四）考试。
　　总成绩为100分。考试分笔试和面试，各占50\%的比例计入总成绩。取得全日制硕士研究生及以上学历的考生，报名人数低于1:5的可免于笔试。如报考其他岗位，仍需参加笔试。直属六所师范大学全日制统招硕士研究生及以上学历者，免试直接进入体检。
　　1、笔试。
　　（1）笔试时间为2022年7月26日，实行闭卷考试。主要考试内容为教育学、心理学、教育法规、新课程理念，以及担任相应学科教师应具备的相关知识。满分为100分。
　　根据驻组发[2022]8号文件规定，对以下人员实施加分：在驻马店经济开发区辖区范围内参加大学生村计划和高校毕业生“三支一扶”计划满两年且符 合其他政策规定的人员笔试成绩加5分。拟享受加分政策的报考者，须在2022年7月21日下午17：00前提交相关证书、证明，逾期将不再受理。
　　（2）公布笔试成绩。笔试结束后，2022年7月30日上午将考生笔试成绩、加分成绩按聘用岗位分别排序，并按照笔试成绩从高分到低分的顺序按聘用岗位设置数的1:2比例确定面试人选，对社会公布。
　　2、面试。
　　（1）组织面试。面试时间另行。面试主要考察应聘者学科知识、教师基本素养、语言表达能力、仪表举止等，满分为100分。
　　（2）公布面试成绩。面试结束后，将考生面试成绩按聘用岗位分别排序，当场公布。
　　3、公布总成绩。按笔试成绩和面试成绩分别占总成绩的50\%计入总成绩后予以排序公布。
　　（五）体检。
　　按聘用岗位设置从高分到低分依次确定参加体检人选，参加体检人员数与岗位设置数的比例为1∶1。若因体检不合格出现招聘人数缺额时，按照总成绩排序依次递补。
　　体检标准参照《河南省申请教师资格人员体检标准及办法（试行）》执行。体检工作由具备二级乙等以上（含二乙）资质的医疗机构承担。
　　（六）考核。招聘工作领导小组办公室负责组织对入围人员进行考核。
　　（七）拟定招聘人选。根据招聘考试总成绩、体检结果、考核结果，确定拟招聘教师人员名单向社会公示，公示期为7天。
　　（八）聘用和待遇。公示期满后，拟聘用人员由开发区人事、门办理相关手续，试用期一年。试用期满经考核合格后，办理正式的聘用手续。新聘用人员在接到聘用书后，必须在规定的时间内办妥相关手续，到用人单位报到。对无正当理由逾期不报到者，取消其聘用资格。
　　（九）岗前培训。门负责对新录用人员进行岗前培训，培训的主要内容是师德教育、新课程理念、教材教法以及履行职责的基本要求等。
　　六、组织领导
　　为了保证招聘工作公正有序进行，特成立开发区2022年教师招聘工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在社会发展处，李如意同志兼任办公室主任，办公室成员由教育、人事、监察、财政、等相关单位人员组成。
　　七、招聘纪律要求
　　教师招聘工作要严格执行有关政策规定，接受有关部门和社会各界的。招聘工作实行责任制，明确任务，责任到人，落实到位，严禁在招聘工作中循私舞弊，弄虚作假。对违反规定的人员，一经查实，将按有关规定严肃处理。招聘工作全过程接受社会，任何人若发现违规违纪行为，可向开发区纪委监察局举报。
　　 举报电话：03--3698828。
　　八、本实施方案由驻马店经济开发区2022年教师招聘工作领导小组办公室负责解释。
　　驻马店经济开发区管委会

IT业紧缺能人 游戏设计师年薪30万

时间：2022-02-21 07:00

从2月18日到月底，北京各类招聘会还有5场要举办。记者通过走访各个春季招聘会，打探到许多一手，了解到目前IT、咨询业、游戏业、房地产业以及金融保险业人才存在缺口，需求呈现明显上升趋势。其中像优秀的游戏设计师，年薪可达30万元左右，还有价无“货”。

热点一 游戏业中高级人才最烫手

记者在中华英才、前程无忧、智联招聘三大人才网站上做的一项针对游戏职位的统计显示：三大网站在春节前后发布的游戏人才招聘信息接近2022个。

记者在调查中了解到，国内某游戏公司市场部经理的年薪已达到26万元，而一名优秀的游戏设计师年薪则在30万元左右，而且还有价无“货”。北京捷毅人力资源公司的负责人介绍说：“在游戏人才中高级人才市场最热，许多跨国公司要求猎头公司来攫取相关高级人才。而这类人才很难发现。虽然招聘单位对副总经理、技术总监等中高层职位开出了数十万至百万年薪不等，但前来应聘者寥寥无几，而且以应聘游戏客户端程序员、员等一线人员居多，中高层游戏人才处于严重的紧缺状态。”

-招聘特征描述：喜欢经过专业培训的人才

目前作坊式游戏制造企业在中国大量存在，他们承担不起，甚至不愿意承担员工的培训成本。而有实力的游戏制造企业，培养一个好的骨干大约需要3年左右的时间，所以对于国内的游戏企业来说，更愿意招收那些已经接受了专业培训的人。

北京汇众益智科技有限公司李新科表示，游戏企业愿意录用游戏学院培养出来的学员，因为这些人上手很快，如果悟性好，经过三五年，这些人很容易成为企业的中坚力量。

热点二 IT业各层次人才都缺

中华英才网职业顾问介绍，IT类众多企业率先敲响了招聘的擂鼓，争夺对象包括技术人员、高级软件工程师、高级硬件工程师、市场人员、人员等类型各种层次人才。中电兴发科技有限公司，国际商业机器科技有限公司，太极计算机股份有限公司，中关村软件园-软件工程实践中心，广东多媒体，DELL中国，Epox磐正，富士康科技集团等知名IT企业，都在大量招收软件开发工程师、软件测试工程师、软件工程师、嵌入开发工程师、硬件开发工程师、市场营销人员……

-招聘特征描述：突出一个“专”字

以软件工程师为例，某公司需要：熟悉Windows平台下的应用软件开发；精通C／C＋＋、Visual Basic等编程语言，两年以上编程经验；熟悉MS SQL数据库，了解SQL以及OD编程，并具有实际开发经验；有一定网络编程经验，熟悉TCP／IP等网络协议；熟悉设计思想，了解软件工程规范；精通编译原理者优先；熟悉COM／DCOM，有开发OPC Server经验者优先；计算机软件、电子及其相关专业，本科以上；1年以上相关职位工作经验；英语良好，能够熟练阅读并理解英文技术资料；有较强的学习和接受新事物的能力，能不断钻研新技术，有较好的团队合作精神。

热点三 金融业保险类是主流

在春季的招聘会现场，记者发现，金融行业招聘的确来势很强，但可惜的是，参加这些大型现场招聘会的金融类企业多半以保险类为主，在上周博举办的招聘会上，新华人寿、平安保险、泰康人寿、新华保险、友邦保险等近10家保险公司同时招聘，但职位主要以业务员为主。银行类的用人单位已经很少出现在这种招聘现场了。

-招聘特征描述：人脉很关键

在上周日的招聘会上，一家保险公司的招聘代表表示，其实人员不应该受到学历的制约，一般保险公司的入职培训都可以让人员很快熟悉岗位内容，而且保险业对于应聘者的年龄也放得很宽，那些认为自己已经无法在人才市场找到工作的“40”人士，也是保险公司招聘的对象。做保险和做其他的一样，也强调应聘者是否具有良好的协调和沟通能力；而良好的人脉以及敢于接受挑战的性格是保险业招聘人才优先考虑的因素。

热点四 房产业多半招聘经理

上周日，北京建筑业人力资源协会和北京东方慧博人力资源有限公司合办一场建筑类人才招聘会，在第16届“金色职场”房地产及建筑行业人力资源招聘会上看到，建筑及房地产行业的企业紧缺的人才仍旧是专业技术类人才，其中建筑师和规划设计人员最缺，专业工程师次之，而财务、投资人员以及项目经理也是各大建筑、房地产公司招聘的热门职位。与以往招聘会稍有不同的是，高素质和高水平的项目人员和技术人员成为招聘的热点。

-招聘特征描述：对本科生更青睐

大学毕业生仍是建筑及房地产行业人才需求很重要的一部分人群，据现场一招聘企业介绍，在建筑及房地产行业里，通常都会招聘一些建筑工程、电气工程技术、给排水工程、供暖通风与空调、工程造价、房地产经营与、工程等专业大学毕业生。

热点五 咨询业最有“钱”途

顾问、项目督导、咨询项目经理、IT咨询师、心理咨询师、美容咨询师、投资顾问、理财规划咨询师等都是咨询业短缺的人才。咨询业的职位需求非常平均，也就是各大类职位都有所需求。当然相对需求较大的还是类职位，其次是工程技术、市场类职位。

-招聘特征描述：“专业性”“嘴皮子利落”缺一不可

中价协工程咨询公司招聘副总经理，开出的条件是：从事工程咨询行业6年以上；有3个以上大型工程项目的全程经历，过50人以上的团队并取得突出成绩。

上海人才中介行业协会近日发布的统计信息显示，沪咨询业人才需求大幅上扬，甚至有外资企业开出3万元月薪寻资深咨询经理。而一些做职业规划咨询服务的咨询师，其收费每小时60—200多元不等。名气高的咨询师一般都专业性强，嘴皮子利落。（北京娱乐信报）
参考资料：-html

人力资源招聘专员的岗位职责和要求（具体的还需要根据公司要求而定）：工作职责：1、及时了解各部门的人员情况，根据各部门的编制情况，根据公司的发展规划制定出全年、季度、月度、活动需要的招聘计划，并按时保质完成阶段性的招聘计划；
2、建立招聘体系，完善招聘流程，并根据需要进行及时调整、修改；
3、充分利用各种资源（尤其是高校大学生招聘渠道资源），积极拓展、开发、维护、优化各种招聘渠道与招聘方式；
4、制定符合公司实际的招聘广告投放媒介计划，刷新广告端口，媒介使用的效果及负责监控评估实际广告效果；
5、根据招聘计划需求及时甄选应聘简历，并组织约见合适者来公司相应部门初试，及后续的复式组织；
6、每月对各场活动人员变动、各部门人员缺口统计分析，每月度对行业内、外进行人员供求分析；
7、每次招聘完成后，整理新进职员、职工，交人力资源部长审批后录入;员工信息数据;，并存档，办理入职等后续手续，及时总结经验，撰写招聘评估报告，不断完善招聘体系；
8、建立、维护、更新员工人力资源信息数据, 负责定期盘点各店人力资源状况，公司两级人力资源库的建立、维护和完善；
9、领导交办的其他任务。任职要求： 任职要求：
1、 人力资源专业、经济专业等相关专业大专以上学历
2、 一年以上招聘工作经验；
3、 良好的语言沟通能力、有亲和力、承压力强；
4、 具有较强的分析能力和判断能力，敏锐的洞察力；
5、 较强的组织协调能力，工作认真负责，熟悉多种招聘渠道和方式；
6、 熟悉国家和地区的相关劳动法律、法规；
7、 有良好渠道拓展能力，熟悉招聘市场和人才；
8、 语言表达及文字描述能力佳，感染力强，热爱招聘工作。 希望上述回答对您有所帮助！