造价师的胜任力模型

有啊！现在很多企业都在做人才测评的，像天柏人才测评就还不错，该能够为人力资源中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。
整套由360岗位胜任力测评 、题库测评、问卷测评三部分构成。其中：
360岗位胜任力测评基于国际领先的岗位胜任力模型理论，引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评” 的独特设计理念，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，按生产、技术、研发、财务、行政、人力资源、质量、采购与物流、市场、客服、等十一个大类提供161种标准岗位的能力模型，同时提供化工、服饰、通信、环保、制造、贸易、制药、研究所、信息科技、日用品等10个领域的解决方案。HR可以根据不同岗位的胜任力模型要求，快速测试出员工与岗位要求的整体契合程度，为招聘、选拔、培训等提供参考。与此同时，HR可以根据本公司职位实际需要，自主调整胜任力模型的内容与权重，真正做到“适职而配”。

大多数企业的胜任力模型都使用精炼准确的语言描述优秀领导者区别于一般领导者的行为特征，但是却未能解释为什么领导者具备这些行为特征与企业的运行具有关联，即具备这些胜任力与达到最终结果之间的关系。
一个完整的胜任力模型应该是通过行为事件访谈法（BEI）或其他方法，比较每一类岗位优秀表现者和普通表现者之间的行为特征，进行编码（coding）分析，找出造成两组对象产生差距的最有影响力的行为特征，确定为该类岗位的胜任力，这一工作需要耗费大量人力、时间和金钱，周期很长，成本较高。因此有一些企业为了尽快建立起胜任力模型，往往采取替代方式，例如专家小组与员工座谈确定胜任力模型、由专家对预先设定的胜任力进行排序并选取最适合本企业的若干胜任力，甚至将其他企业的胜任力模型进行简单修正之后作为本企业的胜任力模型，这些替代方式影响了胜任力模型的效果。

以医疗器械经理的职位为例，第一步：选人。咨询顾问根据公司的规模、特色，设计出对职位能力的要求，包括必须具备知识医疗背景、活动能力、能力、能力等。在招聘时，企业通过一系列的测试题对人才进行打分，对照胜任力模型给出的标准，找出得分最高者就是最合适的。

第二步：用人、育人。员工进入公司后，经过一段时间的磨合，然后测试打分，判断其能否适应公司的企业文化、工作环境和工作能力等方面。如果发现其不能与他人共处的严重问题，就该考虑其去留问题。

第三步：留人。除了提供培训的机会让员工得到发展以留住员工，留人还体现在合理的绩效考评机制和薪酬上。以胜任力模型为基础能够统一绩效考评的标准，将评估的重点放在企业最希望得到的表现上。

胜任力模型的有效性验证，一般采用预测效度和同时效度进行检验
　　1 预测效度检验的操作步骤为：
　　随机选取两组条件等同的岗位，根据初步得到的胜任力模型开发相关的培训内容，只对其中的一组进行胜任力培训，对另一组则不进行胜任力培训。培训完之后，让这两组员工执行相同的任务，最后对他们的绩效进行考核。分析他们前后的绩效变化，如果接受胜任力培训的那一组员工的绩效提升显著高于没有接受胜任力培训的那一组员工，那么就证明胜任力模型是有效的，是能产生高绩效的。

　　2 同时效度检验的操作步骤为：
胜任力模型初步形成后，根据相同的绩效标准选取绩效优秀组和绩效一般组作为第二批样本，对他们进行行为事件访谈，分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和一般组最常用和便捷的方法是，选用针对胜任力模型有效测评工具进行验证，可以利用测评工具对重新选出的两组人员进行测评，如果测评结果能区分绩效优秀者和绩效一般者，那么就可以说明胜任力模型的效度比较高。

这个没用过，不过天柏人才测评也很不错哦！
《天柏人才测评》是基于若干人力资源专家多年的理论研究与人力资源咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源互动应用平台。该能够为人力资源中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。整套由360岗位胜任力测评 、题库测评、问卷测评三部分构成。其中：
360岗位胜任力测评基于国际领先的岗位胜任力模型理论，引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评” 的独特设计理念，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，按生产、技术、研发、财务、行政、人力资源、质量、采购与物流、市场、客服、等十一个大类提供161种标准岗位的能力模型，同时提供化工、服饰、通信、环保、制造、贸易、制药、研究所、信息科技、日用品等10个领域的解决方案。HR可以根据不同岗位的胜任力模型要求，快速测试出员工与岗位要求的整体契合程度，为招聘、选拔、培训等提供参考。与此同时，HR可以根据本公司职位实际需要，自主调整胜任力模型的内容与权重，真正做到“适职而配”。

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。