我认为这种行为是伟违法的，因为该学校招收了计划以外的学生，并且现在又不能向学生发放毕业证，这种行为无疑是欺当时的学生自己家长。
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1. 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( ) A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：2. 最能说明关键绩效指标的可测性是指( ) A．数据资料要准确可靠 B．数据资料具有公正性 C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定 E．各指标标准有简便易行的计算方法 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：D问题解析：3. 绩效指标体系设计的基本流程是什么？( ) A. 设计绩效考核指标库 B. 设计绩效管理制度 C. 各岗位选择不同的指标 D.确定不同指标的权重 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ACD问题解析：4. 绩效指标标准确定的依据是什么？( ) A. 计划标准 B. 历史标准 C. 客观标准 D. 经验数据标准 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ABCD问题解析：5. 绩效指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“如何评价”的问题。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：×问题解析：6. 指标权重是指对测量对象所属的各种要素的影响程度做出的量化限定。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：7. 定量指标：定量指标是经过研究和分析，事先确定的可以进行量化考核的指标。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：8. 德菲尔法：将提出的问题和必要的背景材料,用通信的方式向有经验的专家提出,然后把他们答复的意见进行综合, 再反馈给他们,如此反复多次,直到认为最佳的意见为止。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：对问题解析：
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【答案】：D平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理的工具和方法，也比较适用于企业战略进行重大调整的时期，它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标。D错误；平衡计分卡法消除了财务角度指标一统天下的局面，将客户角度、内部流程角度、学习与发展角度的指标纳入评估体系，为企业的长远发展打下基础。B正确；平衡计分卡法实现了评估系统与控制系统的结合。C正确平衡计分卡法也存在一定的劣势，即它的实施成本很高。A正确。
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1.关键事件法的缺点是()。A. 关键事件的记录和观察费时费力B. 不能做定性分析C. 不能做定量分析D. 不能区分工作行为的重要性程度E. 很难使用该方法比较员工正确答案：关键事件的记录和观察费时费力 √ 不能做定量分析 √ 不能区分工作行为的重要性程度 √ 很难使用该方法比较员工 √ 2.abcde3.abcd4.错5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同，分级法又可分为以下五种：（1）简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。（2）交替分级法。即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。（4）对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。6.所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。
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自己买考前的，会计制度设计，不是免费的，都是花钱的，只是想减轻负担，不需要很多，如果错的话，不要你钱。。。。
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【答案】A【答案解析】本题的考点为第七章第二节：绩效考核的方法中平衡计分卡。平衡计分卡是战绩效管理的有力工具，故选A。
1. 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( ) A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：2. 最能说明关键绩效指标的可测性是指( ) A．数据资料要准确可靠 B．数据资料具有公正性 C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定 E．各指标标准有简便易行的计算方法 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：D问题解析：3. 绩效指标体系设计的基本流程是什么？( ) A. 设计绩效考核指标库 B. 设计绩效管理制度 C. 各岗位选择不同的指标 D.确定不同指标的权重 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ACD问题解析：4. 绩效指标标准确定的依据是什么？( ) A. 计划标准 B. 历史标准 C. 客观标准 D. 经验数据标准 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ABCD问题解析：5. 绩效指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“如何评价”的问题。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：×问题解析：6. 指标权重是指对测量对象所属的各种要素的影响程度做出的量化限定。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：7. 定量指标：定量指标是经过研究和分析，事先确定的可以进行量化考核的指标。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：8. 德菲尔法：将提出的问题和必要的背景材料,用通信的方式向有经验的专家提出,然后把他们答复的意见进行综合, 再反馈给他们,如此反复多次,直到认为最佳的意见为止。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：对问题解析：
1.关键事件法的缺点是()。A. 关键事件的记录和观察费时费力B. 不能做定性分析C. 不能做定量分析D. 不能区分工作行为的重要性程度E. 很难使用该方法比较员工正确答案：关键事件的记录和观察费时费力 √ 不能做定量分析 √ 不能区分工作行为的重要性程度 √ 很难使用该方法比较员工 √ 2.abcde3.abcd4.错5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同，分级法又可分为以下五种：（1）简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。（2）交替分级法。即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。（4）对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。6.所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。