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【答案】A【答案解析】本题的考点为第七章第二节：绩效考核的方法中平衡计分卡。平衡计分卡是战绩效管理的有力工具，故选A。
1. 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( ) A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：2. 最能说明关键绩效指标的可测性是指( ) A．数据资料要准确可靠 B．数据资料具有公正性 C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定 E．各指标标准有简便易行的计算方法 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：D问题解析：3. 绩效指标体系设计的基本流程是什么？( ) A. 设计绩效考核指标库 B. 设计绩效管理制度 C. 各岗位选择不同的指标 D.确定不同指标的权重 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ACD问题解析：4. 绩效指标标准确定的依据是什么？( ) A. 计划标准 B. 历史标准 C. 客观标准 D. 经验数据标准 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ABCD问题解析：5. 绩效指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“如何评价”的问题。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：×问题解析：6. 指标权重是指对测量对象所属的各种要素的影响程度做出的量化限定。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：7. 定量指标：定量指标是经过研究和分析，事先确定的可以进行量化考核的指标。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：8. 德菲尔法：将提出的问题和必要的背景材料,用通信的方式向有经验的专家提出,然后把他们答复的意见进行综合, 再反馈给他们,如此反复多次,直到认为最佳的意见为止。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：对问题解析：
1.关键事件法的缺点是()。A. 关键事件的记录和观察费时费力B. 不能做定性分析C. 不能做定量分析D. 不能区分工作行为的重要性程度E. 很难使用该方法比较员工正确答案：关键事件的记录和观察费时费力 √ 不能做定量分析 √ 不能区分工作行为的重要性程度 √ 很难使用该方法比较员工 √ 2.abcde3.abcd4.错5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同，分级法又可分为以下五种：（1）简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。（2）交替分级法。即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。（4）对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。6.所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。
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全国2012年4月高等教育自学考试管理学原理试题课程代码：00054一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.某位管理人员把大部分时间花费在直接监督下属人员工作上，他一定不会是( )A.工长 B.总经理C.领班 D.车间主任2.在人类历史上第一次使管理上升为科学的理论是( )A.科学管理 B.行为科学C.一般管理理论 D.管理科学3.组织外部环境的类型是多样的，其中不确定性最高也最为复杂的环境状态是( )A.简单动态 B.简单稳定C.复杂动态 D.复杂稳定4.在管理活动过程中发挥首要性、主导性的职能是( )A.计划 B.组织C.领导 D.控制5.某厂产品的市场占有率为20％左右，在新一轮计划目标制定中，市场占有率要达到40％，这个40％是( )A.控制性目标 B.突破性目标C.不可控目标 D.常规性目标6.环境因素与组织结构之间存在着特定的关系。研究发现，稳定的环境对应的组织结构多为( )A.有机式的 B.机械式的C.有机式与机械式的结合 D.自由组合式的7.从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针的管理层是( )A.战略规划层 B.战术计划层C.班组作业层 D.运行管理层8.管理宽度与管理层次之间的关系是( )A.正比 B.反比C.等比 D.无关系9.六西格玛管理中，“百万机会缺陷数”中的“缺陷”指的是( )A.产品质量导致顾客不满的情况 B.产品价格导致顾客不满的情况C.产品售后服务导致顾客不满的情况 D.所有导致顾客不满的情况10.美国管理学家德鲁克曾说过：“倘若要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”这体现了人员配备中的( )A.职务要求明确原理 B.责权利一致原理C.公平竞争原理 D.用人之长原理11.对高、中、低层管理人员的技能要求是有所区别的，按三种技能在其技能组成中的比重从大到小排列，对低层管理人员的技能要求应该是( )A.技术技能、人际技能、概念技能 B.人际技能、概念技能、技术技能C.概念技能、人际技能、技术技能 D.概念技能、技术技能、人际技能12.内部提升有很多优点，以下不属于内部提升优点的是( )A.组织内部成员对组织的历史和现状比较了解，能较快地胜任工作B.有较广泛的来源以满足组织的要求，并有能力招聘到第一流的人才C.可激励组织成员的进取心，努力充实提高本身的知识和技能D.工作有变换机会，可提高组织成员的兴趣和士气，使其有一个良好的工作情绪13.一个上级主管针对不同的下级所发布的命令、指示不允许相互矛盾，朝令夕改，这体现的是领导工作中的( )A.指明目标原理 B.目标协调原理C.命令一致原理 D.直接管理原理14.依照管理方格理论的观点，那种既不关心人，又不关心生产、无所作为、只扮演“信使”角色的管理属于( )A.集体型管理 B.贫乏型管理C.乡村俱乐部型管理 D.独裁型管理15.以下哪一点是团队给组织带来的好处?( )A.促进跨职能的沟通理解 B.个人交往能力的提高C.工作生活质量的提高 D.问题解决技能的提高16.沟通过程取得成效的关键环节是( )A.沟通渠道 B.编码、译码和反馈C.编码、译码和沟通渠道 D.信息反馈17.研发中心的李主任在会上宣布，根据市场需求公司计划研发一种新产品，研发成功将对相关人员奖励10万元。在了解了对新产品的要求及特性之后，小王认为自己完成这项任务的可能性很大，因而积极性很高。依照期望理论，10万元的奖励属于( )A.激励力 B.期望值C.概率 D.效价18.李明是参加工作不久的新员工，他积极肯干，经常超额完成任务，多次得到领导的奖励，他的干劲也越来越大。李明的领导采用了哪种强化方式?( )A.积极强化 B.惩罚C.消极强化 D.消失19.运营预算中最基本和最关键的是( )A.销售预算 B.生产预算C.直接材料采购预算 D.推销及管理费用预算20.伊士曼——柯达公司生产工厂的管理层次一度达到了13层，这阻隔了负责生产的总经理和工人的联系。现在，在信息系统的帮助下，管理层次减少为4层。这反映了管理信息系统与技术哪方面的作用?( )A.促进管理方式的变革 B.导致组织结构扁平化与沟通水平化C.触发业务流程再造 D.建立和保持组织竞争优势二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。21.部分划分应遵循的原则有( )A.力求最少 B.组织结构应具有弹性C.确保目标的实现 D.指派平衡E.检查部门分设22.在责权利一致原理的阐述中，正确的有( )A.管理者必须有足够的权力去实施计划B.管理者的权力很大程度上表现为自主程度C.职责是管理者的工作任务，也是其义务D.管理者必须得到精神上的相应待遇，物质上可不考虑E.管理者必须得到物质上的相应待遇，精神上可不考虑23.研究有关领导问题的理论有( )A.领导性格理论 B.强化理论C.领导行为理论 D.领导权变理论E.需求层次理论24.团队成员对有效团队协作支持的作用表现为( )A.承担学习的责任 B.有责任感C.持系统的观点 D.服务导向E.尊重内部顾客25.下列属于经营比率的指标有( )A.市场占有率 B.速动比率C.相对市场占有率 D.存货周转率E.投入——产出比率三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 26.管理27.限定因素原理28.企业的核心能力29.激励30.决策支持系统四、简答题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)31.随着知识经济时代的到来，组织的管理模式发生了变化，学习型组织应运而生。请简述学习型组织的特点。32.简述组织的一般环境。33.简述六西格玛管理的实质及其循环过程。34.在对正式沟通的五种形态进行比较时，常用的评价标准有哪些?五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)35.某企业最初从事羽绒系列产品的生产经营，当其积累了一定的资金后，针对我国市场中微波炉供需状况进行了调查分析，并果断作出了转向微波炉生产的战略调整，最终成为该市场的主导者。请你据此论述企业正确决策的作用和特征。36.组织的控制工作要能正常发挥作用，取得预期的成效，在实践中应注意哪些问题?六、案例分析题(本题15分)37.A企业是某民营集团公司下属的一家服装生产企业，由于集团公司业务经营规模的扩大，2009年开始，集团总部决定将A企业交由公司聘请的总经理及其经营管理层全权负责经营管理，采购、生产和销售甚至财务全部由A企业全权负责，集团总部对A企业的日常经营事务将不再过问。这期间，集团总部既没有要求A企业的经营管理层定期向集团公司汇报经营情况，也没有对A企业经营管理层的经营目标做任何明确要求，只是非正式的承诺，如果企业盈利了，将给企业的经营管理层奖励，具体的奖励办法和奖励金额也没有明确。在这种管理状况下，经过两年的经营，到2011年底，问题就出现了。集团公司发现，A企业的生产管理非常混乱，账务不清楚，在生产中经常出现用料错误、次品率高、员工生产纪律松散等现象，甚至出现个别业务员在采购中私拿回扣、收取委托加工费不入账等问题。同时，由于账务不清，集团总部与服装企业经营管理层之间对企业是否盈利也各执一词。总部认为这两年公司总部投入了几千万元而没有得到回报，属于A企业经营管理不善。而A企业经营管理层则认为这两年企业已经减亏增盈了，总部决策者失信于企业的经营管理层，没有兑现其给予A企业经营管理层奖励的承诺。面对A企业经营管理中存在的问题，总部决定将下放的经营管理权全部收回，重新由总部负责A企业的经营管理。于是，A企业管理层觉得大权旁落，总部对其不信任，工作积极性受到影响，经营陷入困境。根据案例回答下列问题：(1)什么是集权与分权?其衡量的标志是什么?(8分)(2)你认为A企业应如何走出管理困境?(7分)
1.关键事件法的缺点是()。A. 关键事件的记录和观察费时费力B. 不能做定性分析C. 不能做定量分析D. 不能区分工作行为的重要性程度E. 很难使用该方法比较员工正确答案：关键事件的记录和观察费时费力 √ 不能做定量分析 √ 不能区分工作行为的重要性程度 √ 很难使用该方法比较员工 √ 2.abcde3.abcd4.错5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同，分级法又可分为以下五种：（1）简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。（2）交替分级法。即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。（4）对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。6.所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。
2013年4月 你懂de
①真实的
可信的
要考试的
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1.关键事件法的缺点是()。A. 关键事件的记录和观察费时费力B. 不能做定性分析C. 不能做定量分析D. 不能区分工作行为的重要性程度E. 很难使用该方法比较员工正确答案：关键事件的记录和观察费时费力 √ 不能做定量分析 √ 不能区分工作行为的重要性程度 √ 很难使用该方法比较员工 √ 2.abcde3.abcd4.错5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同，分级法又可分为以下五种：（1）简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。（2）交替分级法。即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。（4）对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。6.所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。
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今天教务老师给大家收集整理了湖南自考绩效管理教材，湖南自考绩效管理真知识点的相关问题解答，还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦，以下是全国我们为自考生们整理的一些回答，希望对你考试有帮助！HR必读的绩效管理书籍推荐：《绩效管理必读12篇》作为一名有着十多年工作经验的HR“老兵”，经常会有同领域的朋友要求我帮忙推荐绩效管理方面的书籍。其实我很理解这些朋友的心情。面对绩效管理这份费力又难讨好的苦差事，他们或许也正在像当初的我一样彷徨而找不到方向。我常把这种感觉总结成是一种“深深的专业无力感”。读书自然可以消除这种“无力感”，而说起绩效管理书籍推荐，我觉得最经典、最实用的当属来自12Reads的《绩效管理必读12篇》这本神作了。说起绩效管理不得不说它可能是很多人力资源管理从业者在其职业生涯中所能遭受到的最糟糕的一场“恶梦”了。纵观人力资源管理的六大模块，像是招聘、薪酬和培训等面向都还好说，基本就是相关岗位经验的积累。有了相关经验，再去依葫芦画瓢，相信一般的HR都不会做得太差。而绩效管理则不同，绩效管理这一块的工作一直都是人力资源管理在企业饱受质疑和诟病的根源。因此，要做好绩效管理，光有经验还不够，你一定要足够专业而在我看来，没有什么其他课程或书籍能像《绩效管理必读12篇》一样更适合作为广大HR提升绩效管理专业能力的工具了。这也是我推荐这本书的原因。所谓的经典的绩效管理书籍可能有很多，但真正值得推荐的却少之又少。并且我个人不建议你将大量的精力花在周而复始的“试错”上。没错，盲目的读书在很大程度上而言就是一种极其浪费时间的试错行为。这本《绩效管理必读12篇》我前前后后看了不下十几遍，几乎每一次查阅都会有新的体会与感悟，可以称得上是“常翻常新”了。试问能让像我这样的一名HR老兵做到如此这般的绩效管理书籍还有其他的吗？如若有，欢迎一并推荐，来者不拒！作为一本实战性极强的教材，《绩效管理必读12篇》不像传统的绩效管理书籍那样只会一味地摆理论和讲空话，而是真正做到了“理论”与“实践”的双管齐下。为什么很多HR朋友看了很多绩效管理方面的书籍，然而在面对具体工作时仍然会一筹莫展？又或者在开展实际工作的过程中又会错漏百出？我想，大部分的原因可能不是出在了某个人或某件事身上，而是我们接受到了相对而言是“错误”的教育和缺乏实战指导的纯理论灌输。并且，相较于大多数绩效管理书籍而言，《绩效管理必读12篇》中的理论知识明显更具科学性和权威性既能获得专业知识水平又能提升实战水平，这样的一本绩效管理书籍难道不是“神作”嘛？欢迎你向我推荐其他绩效管理书籍，否则在这一点上我本人是不接受任何反驳的。好就是好差就是差，值得推荐的书籍无论放在哪里都会闪闪发光。绩效管理书籍，我只推荐《绩效管理必读12篇》这本经典书籍。HR必读的绩效管理书籍推荐：《绩效管理必读12篇》作为一名有着十多年工作经验的HR“老兵”，经常会有同领域的朋友要求我帮忙推荐绩效管理方面的书籍。其实我很理解这些朋友的心情。面对绩效管理这份费力又难讨好的苦差事，他们或许也正在像当初的我一样彷徨而找不到方向。我常把这种感觉总结成是一种“深深的专业无力感”。读书自然可以消除这种“无力感”，而说起绩效管理书籍推荐，我觉得最经典、最实用的当属来自12Reads的《绩效管理必读12篇》这本神作了。说起绩效管理不得不说它可能是很多人力资源管理从业者在其职业生涯中所能遭受到的最糟糕的一场“恶梦”了。纵观人力资源管理的六大模块，像是招聘、薪酬和培训等面向都还好说，基本就是相关岗位经验的积累。有了相关经验，再去依葫芦画瓢，相信一般的HR都不会做得太差。而绩效管理则不同，绩效管理这一块的工作一直都是人力资源管理在企业饱受质疑和诟病的根源。因此，要做好绩效管理，光有经验还不够，你一定要足够专业而在我看来，没有什么其他课程或书籍能像《绩效管理必读12篇》一样更适合作为广大HR提升绩效管理专业能力的工具了。这也是我推荐这本书的原因。所谓的经典的绩效管理书籍可能有很多，但真正值得推荐的却少之又少。并且我个人不建议你将大量的精力花在周而复始的“试错”上。没错，盲目的读书在很大程度上而言就是一种极其浪费时间的试错行为。这本《绩效管理必读12篇》我前前后后看了不下十几遍，几乎每一次查阅都会有新的体会与感悟，可以称得上是“常翻常新”了。试问能让像我这样的一名HR老兵做到如此这般的绩效管理书籍还有其他的吗？如若有，欢迎一并推荐，来者不拒！作为一本实战性极强的教材，《绩效管理必读12篇》不像传统的绩效管理书籍那样只会一味地摆理论和讲空话，而是真正做到了“理论”与“实践”的双管齐下。为什么很多HR朋友看了很多绩效管理方面的书籍，然而在面对具体工作时仍然会一筹莫展？又或者在开展实际工作的过程中又会错漏百出？我想，大部分的原因可能不是出在了某个人或某件事身上，而是我们接受到了相对而言是“错误”的教育和缺乏实战指导的纯理论灌输。并且，相较于大多数绩效管理书籍而言，《绩效管理必读12篇》中的理论知识明显更具科学性和权威性既能获得专业知识水平又能提升实战水平，这样的一本绩效管理书籍难道不是“神作”嘛？欢迎你向我推荐其他绩效管理书籍，否则在这一点上我本人是不接受任何反驳的。好就是好差就是差，值得推荐的书籍无论放在哪里都会闪闪发光。绩效管理书籍，我只推荐《绩效管理必读12篇》这本经典书籍。自考会计选考绩效管理和线性代数哪个简单？自考会计选考绩效管理和线你擅长记忆就选择绩效管理，你理科 理解和归纳能力强基础好的话就选择 线性代数相对来说线性代数 难于绩效管理湖南高等教育自考教材在哪买？湖南高等教育自考教材在哪买广州创诚 TB广州创诚自自考00163 0163管理心理学自考教材2011年版程正方高等教育出版社15元自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
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1. 绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( ) A．绩效管理目标的设计 B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计 D．绩效管理内容的设计 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：B问题解析：2. 最能说明关键绩效指标的可测性是指( ) A．数据资料要准确可靠 B．数据资料具有公正性 C．数据资料要易于采集D．各指标标准有明确的界定 E．各指标标准有简便易行的计算方法 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：D问题解析：3. 绩效指标体系设计的基本流程是什么？( ) A. 设计绩效考核指标库 B. 设计绩效管理制度 C. 各岗位选择不同的指标 D.确定不同指标的权重 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ACD问题解析：4. 绩效指标标准确定的依据是什么？( ) A. 计划标准 B. 历史标准 C. 客观标准 D. 经验数据标准 答题： A. B. C. D. （已提交）参考答案：ABCD问题解析：5. 绩效指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“如何评价”的问题。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：×问题解析：6. 指标权重是指对测量对象所属的各种要素的影响程度做出的量化限定。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：7. 定量指标：定量指标是经过研究和分析，事先确定的可以进行量化考核的指标。( ) 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：√问题解析：8. 德菲尔法：将提出的问题和必要的背景材料,用通信的方式向有经验的专家提出,然后把他们答复的意见进行综合, 再反馈给他们,如此反复多次,直到认为最佳的意见为止。（ ） 答题： 对. 错. （已提交）参考答案：对问题解析：
绩效管理自考考试怎么答题？ 一、锁定考点(分析材料，明确观点) 捕捉题干信号，把握材料线索，比对理论框架，确认考点原理。仔细审题，找出本题目是关于哪个科学的哪个章节，在草稿纸上写下此章节内所有可能与本题有联系的基本概念及原理。大多数题目是跨章节，甚至跨学科的，要注意思维的发散性。 二、原理阐述(阐述概念) 表述尽量准确。但只要理解正确，不苛求一字不差。如果背住的原理文字量太少，显得内容不丰满，可尝试以正面阐述后，再反面阐述的方式丰富答案。解释每一个概念并写出原理的基本内容。如果自己写出的相关概念太多，则视试卷留出的空白捡重要的写，解释概念和原理一般不要超过本题答题空间的二分之一。但要注意答题时每个概念和原理要作为一段，字迹要工整清晰。好了，本题目分数的一半你已经拿到了，下面进行第三步。 三、展开分析(论述意义，说明对策) 可适当复述材料，利用题目提供的材料复制部分答案;可根据题目的性质纵向层层递进，或横向分方面展开;如想到的角度多，话头就别太长，多角度能够提高命中率。若想到的角度少，就可以多写话，以较丰满的文字加重份量。联系实际，如果本题是论述题，则根据本题联系实际中的一些现象，给出评价，如果本题是材料题，则材料就是实际，指出材料中的一些问题，也就是将材料用你学过的关于政治的术语再复述一遍。这部分一定要有，而且要作为一个段落，字迹工整。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：