护理学导论 - 写写帮文库2019年5月15日第一篇:护理学导论 第一章 绪论 1.护理学:是医学科学领域中一门自然科学与社会科学相结合的独立的综合性学科,是研究护理现象及其发生发展...写写帮文库《护理学导论》课程见习内容 - 写写帮文库1. 见习目的为了使学员更好地掌握护理学的基本理论、基本知识,密切理论与实际联系,培养学员爱伤观念与良好的职业素质,养成以服务对象为中心的护理理念,提高创新思维2. 见习内容 1.通过临床见习使同学们了解各种护理文件,了解医院的组织结构,了解不同科室的环境及护理人员的工作状态。 2.体验以患者为中心的护理理念。写写帮文库大家还在搜护理学导论试题及答案2022 大一护理学导论论文2000字 大一对护理专业的认识1000字 希望护理导论课程学到什么 对护理学导论的认识和理解 护理学导论中成长的概念 护理学导论实训用物准备 对护理学导论这门课的疑惑 护理学导论五种工作方法 对护理学导论的内容100字 护理学导论主要内容 对于护理专业的规划 对护理毕业时的期望 护理学导论实训课大一护理学导论重点整理 护理学导论的收获和体会大一 对护理学导论的建议 阐述护患关系的基本模式 护理学导论实训报告 护理学导论实训内容 护理学导论系统的基本属性 护理学导论实训目的 护理学导论重难点分析 护理学导论第4章第9章思考题 医学院护理学导论实训报告 护理学导论第六章的教学目标 护理学导论健康教育 护理的主观资料和客观资料护理学导论中患者存在的自理需要怎么写 - 高校教师答疑 - 问一问在线2227位教育培训答主在线答已服务超1.5亿人5分钟内回复Hi，为您实时解答教育类升学、学科答疑等问题，与高校名师、专家1对1在线沟通护理学导论中患者存在的自理需要怎么写马上提问护理问题自理能力缺陷与什么有关139人正在咨询护理主观资料和客观资料的区别146人正在咨询护理学导论个人心得106人正在咨询护理问题自理能力缺陷与什么有关139人正在咨询问一问护理学导论2 - 单元教案 - 第四章护理学理论 - 百度文库9页发布时间: 2022年06月05日1. 全补偿系统 此系统中,患者没有自理能力,需要护士进行 15 全面帮助,以满足其氧气、水、营养、排泄、个人卫生、活动以及 min 感官刺激等各方面的2. 部分补偿系统 此系统中,患者能完成大部分自理活动,但 某些方面还缺乏自理能力,需护士提供不同程度的帮助以满足自理
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2）着书立说以阐述其基本护理思想。3）致力于创办护士学校。4）创立了一整套护理制度。 （5）强调了护理伦理及人道主义护理观念，要求平等对待每位病人，不分信仰、种族、贫富，给病人平等的护理。注重了护理人员的训练及 资历要求等。
江苏自考护理学本科专业考试内容是什么
该专业的主考院校为南京医科大学，一共需要考21门课程(含选修课)，分别为：马克思主义基本原理概论、中国近现代史纲要、英语(二)、计算机应用基础(实践)、计算机应用基础、预防医学(二)、护理学导论、护理学研究、内科护理学(二)、外科护理学(二)、社区护理学(一)、急救护理学(实践)、精神障碍护理学、妇产科护理学(二)、儿科护理学(二)、护理管理学、护理教育导论、中国文化概论、公共关系学、医疗保险学、护理学(本科)临床实践技能考核。
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江苏省护理自考本科一共需要考21门课程(含选修课)， 分别为：
马克思主义基本原理概论；
中国近现代史纲要；
英语（二）；
计算机应用基础（实践）；
计算机应用基础；
预防医学（二）；
护理学导论；
护理学研究；
内科护理学（二）；
外科护理学（二）；
社区护理学（一）；
急救护理学（实践）；
精神障碍护理学；
妇产科护理学（二）；
儿科护理学（二）；
护理管理学；
护理教育导论；
中国文化概论；
公共关系学；
医疗保险学；
护理学（本科）临床实践技能考核。
自考本科是我国高等教育基本制度之一，是我国现阶段高等教育的一个重要组成部分，是以学历考试为主的高等教育国家考试，是个人自学、社会助学、国家考试相结合的高等教育形式。
自考本科是高等教育自学考试本科的简称，自考本科是我国基本高等教育制度之一，成绩合格后由主考学校和高等教育自学考试委员会联合颁发大学毕业证书，国家承认学历，学信网可查，符合条件者由主考大学授予学士学位。
获得自考本科学历，根据国家教育部1988年15号文件，享受普通高等教育毕业证书相同的法律效力。
2100702 护理学(本科段) 主考学校：南京医科大学 序号课程代号课程名称学分103709马克思主义基本原理概论 4203708中国近现代史纲要2300015英语（二）◆14400018计算机应用基础（含实践）2+2503200预防医学（二）（含流行病学）6603201护理学导论◆5703008护理学研究5803202内科护理学（二）◆5903203外科护理学（二）◆51003009精神障碍护理学51103004社区护理学（一）51203007急救护理学51303010妇产科护理学（二）任选一门503011儿科护理学（二）51403006护理管理学任选一门503005护理教育导论500321中国文化概论不考英语者的换考课程528851医疗保险学400182公共关系学41506999临床实践技能考核（不计学分）学分合计不少于75学分 报考条件： 护理学专业专科毕业的在职护理专业人员、护理教师及护理干部、经计划招生进入普通高校学习的在籍护理专业的学生均可报考。
江苏自考护理本科课程有：毛泽东思想概论、马克思主义政治经济学原理 、计算机应用基础 、英语（二） 、 护理管理学、 精神障碍护理学 、妇产科护理学（二） 、护理学导论 、 内科护理学（二） 、社区护理学（一）、护理教育导论 、急救护理学 、 护理学研究 、儿科护理学（二） 、 外科护理学（二）、 预防医学（二）。自考课程1、公共基础课：所有专业或者同类专业应考者都必须参加的课程。如《马克思主义基本原理概论》、《中国近代史纲要》、《英语（二）》、《政治经济学》等。公共课虽然不一定同所学专业有直接联系，但它是培养德、智、体全面发展人才，为进一步学习其他内容提供方法论不可少的课程。2、专业基础课：该专业考生要学习的基础理论、基本知识和基本技能的课程。像工商企业管理（本）专业中的《管理学原理》和电子商务专业的《电子商务基础与应用》这类的，就属于基础课了。3、专业课：同专业知识、技能直接联系的基本课程（简称专业课）。4、选修课：有限制的选择自己需要的科目进行学习。选修科目的选择是有限制的，只能在专业考试计划规定的课程内选择。简单说就是给我们一些选修科目，自己挑着学。考生根据自己的能力和兴趣选择想考的科目。自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
1 .社会认知又称人际感知，是个人通过推测他人的心理状态、行为动机和意向来判断的过程。 包括感知、判断、推测和评估等一系列心理活动过程。2017.4真题名词解释：社会认知2 .首因效应)又称第一印象，是指交往双方首次接触时，根据交往对象的外貌行为等进行综合判断和评价而形成的最初印象。2016.10真题：名词解释：首因效应3 )光环效应)主要是通过对交往对象的某些人格特征的想象后，推测一个人的其他特征2012.7真题名词解释：晕车效应4 .吸引别人也叫人际魅力，是人与人之间感情上被接受和喜欢的现象。2018.4真题名词解释：吸引人5 .移情：指人与人之间感情进入的过程。 也就是说，站在对方的立场上理解对方的心情。2013.7真题名词解释：移情6 .治疗性会谈：患者双方围绕服务对象健康相关内容进行针对性工作会谈2017.10真题名词解释：治疗性会谈7 .文化是在一个特定群体或社会生活中形成并为其成员所共有的生活方式的总和，包括价值观、语言、知识、信仰、艺术、法律、风俗习惯、风气、生活态度和行为规范以及相应的物质表现形式。2015.10真题名词解释：文化8 .反文化：直接挑战主流文化核心要素的亚文化称为反文化，如价值观、信仰、观念和风俗习惯2011.7真题名词解释：反文化9 .文化冲击)生活在一种文化环境中的人，第一次进入另一种陌生的文化环境，失去了一切自己熟悉的社会交往符号和手段，导致的思想混乱和心理精神紧张综合征。2016.4真题/2016.10真题名词解释：文化休克10 .跨文化护理是指护理人员根据患者的社会环境和文化背景，了解其生活方式、道德信仰、价值观，为患者提供多层次、多体系、高水平、全方位的有效护理，使其处于良好的心理状态，愉快地接受治疗和护理2012.4真题/2013.7真题名词解释：跨文化护理11 .文化关怀的保存：指通过援助性、支持性和促进性的专门文化行为或决策，维护特定文化人群对健康有利、应对疾病康复和残疾或死亡的关怀价值和生活方式2014.4真题名词解释：文化关怀的保存12 )文化关怀适应(指通过帮助动物和促进性的专业文化行为和决策，帮助特定的文化人和个人适应其他文化，或者在不同的文化环境中与他人合作，对其健康产生有利有效的枳极影响2014.7真题名词解释：文化关怀适应13 )思维)是人脑对客观事物的间接、概括反映，是通过语言实现，揭示事物本质特征和内部规律的理性认识活动，属于认知过程的高级阶段。2012.4真题名词解释：思考14 .科学思维是人类智力系统的核心，是人类在学习、认识、操作和其他活动中表达的由理解、分析、比较、综合、概括、抽象、推理、讨论等组成的综合思维2015.10真题名词解释：科学的思考15 .逻辑思维：在感性认识的基础上，运用概念、判断、推理、论证等形式，间接、概括地反映客观事物的过程，是科学思维最普遍、最基本的形式。2016.4真题名词解释：逻辑思维自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
今天教务老师给大家收集整理了自考护理伦理教材重点笔记的相关问题解答，还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦，以下是全国我们为自考生们整理的一些回答，希望对你考试有帮助！自考本科护理学礼仪的重点本科护理学主干学科和主要课程：1、主干学科：基础医学、临床医学、护理学。2、主要课程：人体解剖学、生理学、病理学、药理学、医学心理学、医学伦理学、护理学导论、护理学基础、内科护理学、外科护理学、妇产科护理学、儿科护理学、急救护理学、预防医学、精神护理学、护理管理学、护理礼仪、护理科研等。主要实践性教学环节：包括临床综合实习、社区实习、论文撰写等。本回答由网友推荐2017年护理人文自考知识点护理学自考大专科目分为公共课、专业课和选修课三类：1、公共课毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论、思想道德修养与法律基础、大学语文；2、专业课微生物学与免疫学基础、药理学(一)(含实践)、生物化学(三)(含实践)、病理学(含实践)、护理学基础、内科护理学(一)、外科护理学(一)、护理伦理学、医学心理学、健康教育学、生理学(含实践)；3、选修课临床实习：妇产科护理学(一)、儿科护理学(一)。备注：在护理学自考大专科目中，选修课任选一门即可。本回答由网友推荐自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； （2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。 （1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 （2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 （3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 （4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 （5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。按考评结果的表现形式分类（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示； （2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。编辑本段绩效考核的周期绩效考核周期的概念绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。确定绩效考核周期的方法绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素： 1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。 2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。 3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。编辑本段绩效考核原则基本原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则： 1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力； 3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。编辑本段绩效考核管理制度总则（一）目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司所有人员，但下列人员除外。 1．公司总经理 2．临时工、小时工 3．在试用期内的员工绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下图。 制订绩效计划 确定绩效目标 根据绩效目标制订绩效计划 绩效实施与管理 被考核者完成本职工作 各级考核者为被考核者提供指导和帮助 各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 绩效反馈 告知被考核者考核结果 对被考核者的优点与不足之处进行分析 针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划 绩效考核 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估 绩效考核（一）考核人员分类 根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。 （二）考核实施主体 考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。 （三）考核期及考核时间 考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。 考核期及考核时间安排一览表 考核时间 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象 1月1日～12月31日 年度考核 1月10日 1月25日 所有人员 每个季度 季度考核 下个季度第一个月的上旬 所有人员 每月 月度考核 次月的前三天 销售人员 考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3．工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。年度考核得分计算1．高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30% 2．中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35% 3．基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40% 4．一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%绩效沟通与反馈（一）绩效沟通 综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。 （二）制订绩效改进计划 对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。绩效申诉（一）提交申诉 被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。 考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写《绩效考核申诉表》，交至综合部。 （二）申诉受理 综合部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。综合部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。 （三）申诉处理 综合部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档。考核成绩管理与应用（一）考核成绩资料的管理 经被考核者签字确认后的考核成绩资料由综合部进行存档， （二）考核成绩的划分 公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。 （三）考核成绩的应用 员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。附则本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照综合部制定的相关制度；本制度的解释权归综合部所有。编辑本段考核流程如是说考核的流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。 如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。 各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。 5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。 7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。 9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。 10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。 第一步 确定考核周期 依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。 第二步 编制工作计划 按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。 第三步 校正量效化指标 绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。 第四步 调控考核过程 在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。 第五步 验收工作成效 每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。 第六步 考核结果运用 考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。 一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。 二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。 三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。
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学校材料室 ～
1，现代设计的一般含义，指的是把一种计划、设想、规划、问题解决的方法，通过视觉的方式传达出来的活动过程。其核心内容包括三个方面：（1）计划、构思的形成；（2）视觉传达方式，即把计划、构想、设想、解决问题的方式利用视觉的方式传达出来；（3）计划通过传达之后的具体应用。2，现代设计一般包括以下几个大的形态：（1）现代环境设计，包括城市规划设计、建筑设计、室内设计和环境设计（2)现代产品设计，或者称为工业设计。（2）视觉传达设计，包括广告设计、包装设计、书籍装帧设计，以及企业形象及标志设计。（3）染织服装设计，包括时装设计与成衣设计、染织品设计等。（4）非物质设计，包括各类数字多媒体设计等。
这个设计原理还是挺难的，我把重点内容给你总结了一下。考试大钢：考核知识点及要求设计领会，广义的设计是一种人类对秩序和规律的渴望和冲动。现代设计领会；现代设计的一般涵义和核心内容、现代设计的特点。现代设计：经过工业革命以后的生产和发展的过程,形成自己特有的含义,特点和形态。特点：影响设计和构思的因素不同，现代设计是基于现代社会、_代生活的计划内容,其决定因素包括现代人的需求包括心理和生理需委两个方面、现代的技术条件、现代生产条件等几个大的基本因素。现代技术的发展，又是的_觉传达的方式变得复杂和发达。在设计的最后应用问题上，工业技术发达,生产条件不同，造成了设计应用的方式、范围和效果都有新的变化。现代设计是为现代人、现代经济、现代市场和现代社会提供服务的。简单应用：现代设计的基本形态。拓展资料：1、 现代环境设计包括城市规划设计、建筑设计、室内设计和环境设计。现代产品设计，或者称为工业设计。视觉传达设计，包括广告设计、包装设计、书籍_顿设计,以及企业形象及标志设计。染织服转设计，包括时装设计与成衣设计、染织品设计。非物质设计,包括各类梳子多媒体设计等。从产品角度分可分为汽车设计、家具设计、电视广广告设计第2章设计元素考核知识点及要求线条、空间。领会:“动线”,“主轴线”,“序列”。动线：把空间的连续性排列和时间的先后顺序有机的统一起来，形成一个空间动态的主线，简称动线。2、 主轴线:按照一定意义进行主体空间排布，并寻求相同或相似的媒介形态来限定,形成整体造型主导整个空间形态,其形成的造型路线称为主轴线。序列：是空间构成的又一组着形式。是为了展讯空间的总体势或者突出空间的主题而创造的空间光后次序组合关系。简单应用：线条在设计中的作用三维立体空间的类型：创造空间的方法。线条在设计中的作用线传达情绪和感觉定义形状。线条在工业产品设计和建筑设计等更多设计领域,发挥着更多的功能。根据设计中的真实物理空间可分如下，闭合空间。A直线系空间：水平型空间、垂直型空间、斜型空间曲线系空间。开放空间B，中界空间(灰色空间)基本形态；方体：锥形柱形球形；三角形：环形；弧形或螺旋形空间创造空间的方法：减法原则，加法原则。分割积聚的综合运用空间构成实际是对立统一原则在空间构成关系中的有机的具体应用。3、 综合应用：线条的类型和特性二维平面幻想空间的营透方法。线条的类型：从性质上:实际、隐藏、精神的线。从方向上水平线、垂直线、斜线。从形式上:直线、曲线线条的特性：线条,是有意味的形式，是最能表达人类的情绪和感情的形式。线条的方向具有一定程度的象征性在设计中，线条是情绪的表达方式，无须过多技法，仅用一笔就能传达形式，显现质感，透露情绪，表现风格。线条可以组成符号、字母、数字、汉字及各种符号都是线条组成的具有某种意义的符号。二维平面上的幻想空间营造方法，重叠大小垂直定位透视：一点透视、两点透视、三点透视、多点透视、空气透视错视空间。
课程代码：07943 课程名称：综合设计（实践） 一、课程性质及其设置目的与要求 《综合设计（实践）》课程是江苏省高等教育自学考试动画设计专业（独立本科段）的必修课程，是检验应考者对专业设计的掌握情况而设置的一门课程。 设置本课程的具体目的和要求：《综合设计》要求应考者掌握媒体艺术设计的思想和设计概念，运用多媒体的表现手法，展示设计的精髓，对相关专题的知识体系介绍和相关专题的学科前沿动态和研究成果介绍，深入细致的实施设计程序或研究计划，以多种创意、多种手法、多种样式完成设计。 二、考试目标（考核知识点、考核要点） （一）考试目标1.了解媒体艺术专业发展动态； 2.提高专业的市场适应能力； 3.强化及完善专业设计能力。 （二）考核知识点1.通过对某个专题的深入了解，初步建立对该专题的专门性知识体系提高对某个专题的研究能力； 2.培养深入设计能力； 3.对前面相关学科各项知识点的总结，包括二维动画设计、三维动画设计、网页设计，互动媒体设计等； 4.为毕业设计做知识和能力的准备。 （三）考核要点通过分析动画制作需求，利用手绘和相关软件完成作品，并发布。要求如何调动媒体设计的各种设计技巧表达画面的有限元素，完成具体的主题的视觉信息传达。 三、有关说明和实施要求为了使大纲的规定在个人自学、社会助学和考试命题中得到贯彻和落实，特作如下说明，并提出实施意见。 （一）关于考试目标的说明为了使考试内容具体化和考试要点标准化，本大纲列出涵盖所有考试范围的提纲。目的在于使应考者能进一步明确考试范围和内容，更有目的的系统学习本课程，也使社会助学者能够更全面的有针对性的分层次进行辅导。同时，也使考试命题能够更加明确其范围，从而较准确地安排试题的知识能力层次的准确度。 （二）关于自学教材本课程没有具体对应教材，以之前考试的相关课程为基础，具体考试要求在《关于命题设计的要求》中。 （三）自学方法与社会助学提示 1、无论是自学还是社会集中辅导，都应以前面相关课程为基础，以大纲所开列的考试要点为重点，认真全面地掌握专业中对于设计表现技法有全面的认识。 2、大量查阅以及分析成功的新媒体艺术作品，并从中总结设计表现技法的各种规律。 3、课程内容有重点和一般之分，但考试内容是全面的，而且重点与一般是相互影响的，不是截然分开的。应考者应全面系统地学习，掌握全面知识点，在此基础上再突出重点。 （四）关于命题设计的要求 1、本课程的命题考试，应根据本大纲所规定的考试内容和考试目标来确定范围和考核要求。考试命题适当突出重点，体现本课程的重点内容。 2、本课程属于综合设计（实践），设计采用的形式一般为主题性设计。本课程没有理论考核，也不做现场考核，要求应考者私下安排时间设计相应专题，内容如下： 2008年5月12日14点28分，四川省汶川县突发里氏8.0级特大地震，同时影响到我国的十余个省市地区。突如其来的地震灾害，给震中及周边地区的人民带来了巨大人员伤亡和财产损失。地震发生后，国家快速反应，社会各界纷纷行动抗震救灾。再大的灾难除以13亿，就会变成很小的痛苦；再小的爱心乘以13亿，就会变成爱的海洋。请以“众志成诚抗震救灾”为线索，创作短片一部，具体要求如下： （1）短片主题鲜明，切勿跑题； （2）制作形式可选择以下形式中的一种或几种： ①二维动画②三维动画③FLASH （3）短片时长不得少于3分钟； （4）提交文件格式：视频文件为avi；FLASH文件为swf.3、综合设计实践作品制作过程，如作品策划书、剧本、分镜剧本、设计稿、角色造型、场景设计稿等原始稿件扫描成电子文件，将这些电子文件和完成的短片刻成光盘，标明考号和姓名，在规定时间前寄到江南大学青山湾校区继网学院自考办（季老师收，邮编214036）由工作人员密封，最后提交专业人员评分。