包头银行业从业人数

1.银行人员配置情况调研报告

一、基层人民银行人力资源配置现存的问题

1.对人力资源配置了解不够深入

上级领导与管理部门对优化人力资源配置意识不强，员工个人自我认知及自我调适能力，都将直接影响该项工作的资源投入力度和投入资源的利用率。目前，基层人民银行管理部门对人力资源配置重要性的认识不充分，且优化资源配资的措施与方法较单一，无法达到优化的目的。管理部门更侧重于自我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成人力资源配置工作停滞不前，员工积极性低的现状。

2.人力资源结构分配不合理

员工的质量与其工作的积极性是每个企业发展的关键。我国目前正处于严重缺乏优质人才的时期，大部分县支行员工整体素质低、工作积极性低、工作质量低。基层人民银行还存在着人力资源结构分配不合理的现象，员工年龄与职位不符，造成员工力不从心，工作效率低。

3.人力资源开发工作力度不足

人力资源的优化需要一个过程，不应简单的只求效果而浅层次的进行调整。要不断实践，不断深入了解，制作出方案对症下药。目前，基层人民银行以实施了“终身学习”“全员培训”的策略，不断提高员工自身质量，从而更好地服务人民。但是此方案效果有限，并不能从根本上解决人力资源配置的问题。

二、基层人民银行人力资源优化配置的方向

1.增强人员工作适应性

工作适应性是指工作性质和特点与从事工作的人员条件与特长相吻合。它是员工工作积极性的决定因素。管理部门应该合理配置人力，达到员工条件与工作性质高度匹配，实现按能配岗、因岗选人、优势互补，增强员工与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。

2.绩效增长性目标

人力资源优化配置应能推动绩效产生积极变化，这也符合效能建设的基本要求。绩效管理的三大目的是：促活系统、开发员工潜能、使企业利润增长。实施绩效增长，首先要制定工作目标，然后再做出积极的策略，进而一步步去达成最终目标。

3.积极创新管理模式

由于历史形成的原因，人事工作的方式往往比较单一，封闭。新时代我们就应接受新观念与新知识，树立人力资源开发与服务的新观念。管理层应活动于基层工作，了解工作实际情况，通过自己的经验与创新，制作出独特且合适的管理方法。改变人力资源管理中不合理的方面，提高人力资源分配的效率。

三、实现基层人民银行人力资源优化配置的方法

1.加强宏观指导，树立科学的人力资源配置理念

基层人民银行员工与领导班子及职能部门一定充分的认识人力资源配置的重要性，充分发挥职能部门作用，结合自身工作性质与员工条件等实际情况，熟练运用人力资源配置的基本方法，实现优化配置。实现人力资源优化配置，还需要扎实完成人力资源规划，工作分析和人才测评等三项前期性工作。

2.优化组织结构，合理配置人力资源

实现人力资源的优化配置是一项比较困难的工作，需要充分的考虑工作与现有员工能力之间的关系，还要考虑人员的补充与调动等问题，以达到人力资源与工作岗位的高度匹配。关键是要严格按照上级行“三定”工作的统一部署和要求，进一步完成基层人民银行人力的合理配置，明确内部员工的责任与分工，不断优化内部组织结构。

3.循环管理，建立动态的人力资源配置机制

在人员和岗位要求发生变化时，及时的对人员分配进行调整，保持人员的流动性，以达到合适的人做合适的工作的效果。随着金融事业的不断革新，人民银行的职能不断的在调整，基层人民银行的组织机构和岗位要求也发生了变化，同时对人员的素质和能力的要求也在不断提高，因此我们必须依照动态调节原理，在不断变化的工作情况下，及时的对人力资源进行再次的调配，重新达到人岗匹配。

4.增强文化感召力，营造良好的配置氛围

制度养成习惯、文化孕育奉献。现代人力资源管理是一种以人本主义为根据的管理文化，要积极构建基层人民银行“同创一份业，共建一个家”的组织文化，加强员工的职业理想、三观、职业道德等方面的教育力度，营造人人和谐的文化氛围，增强引导员工自我奉献，勇于挑战难题的精神。引导员工成为忠诚于央行事业，热爱央行事业的积极劳动分子。总之，基层人民银行人力资源优化配置是一件艰难的事，它需要长期且复杂的过程，需要银行管路部门在实践中进一步加强对人力资源配置的优化力度以及绩效鼓励机制的不断深入探索和研究，努力将更多优秀的人才聚集到央行事业中，实现人力资源的合理配置，充分发挥人才作用，从而大力的推动辖区经济、金融科学稳定的发展。

2.银行人员配置情况调研报告

一、基层央行人力资源优化配置面临的问题分析

（一）员工年龄结构失衡，不能形成“梯次”发展模式。

人力资源“阶梯式”发展，可以使人力资源供求趋于平衡，利于人力资源合理配置。但是目前基层央行人员结构趋于老化，年龄断档现象突出。截至2012年8月末，包头市中心支行在册员工282人，其中35岁以下、36-45岁、46-55岁员、55岁以上员工比例分别为、、、，这种中间大，两头小的年龄结构，容易导致已近中年和中年员工成为干部职工队伍的主体，在干部年轻化的要求下，大部分员工随着年龄的增加，竞争动力不足，工作积极性受到影响。而进出失衡，人员老化过快、过于集中现象将会产生集中退休、人员断档问题，则导致员工新老交替难以为继，2007年至2012年8月末，40岁以下在册人数占比由46%下降27%，40岁以上在册人数占比由54%上升至73%。同时与年龄、体力相关的专业性较强的发行、保卫部门岗位人员年龄老化，多年未增加新人，履职能力随着年龄的增长而弱化，也存在潜在风险。

（二）员工能力培养速度不及高速发展的央行业务对员工能力的要求，员工个人与岗位的匹配度下降。

目前，包头市中心支行已经充分认识到教育培训工作的重要性，并取得了一些成绩。但是，与高速发展的央行业务的实际需求相比，在职的培训力度、深度还不够。人力资源调查显示，培训呈现“三多三少”现象。即业务培训大多以满足新业务、推广专业技能的需要为主，有规划的、系统性的专业理论知识培训较少；综合部门开展的教育培训以职位、级别分类开展较多，以年龄阶段或其他特点分类的较少；因培训资源分配不均衡，一些业务部门由于业务性质原因，组织各类培训次数较多，而其他一些部门却少有培训的机会。而且各类培训结束后，施训部门缺乏对员工回任的后续监督及效果评价，被培训员工也缺少培训效果和质量的反馈，其培训结果往往达不到预计的效果，岗位要求与员工实际能力差距明显，从而给岗位优化配置造成难度。

（三）岗位交流的深度和广度不够，员工综合能力欠缺，影响岗位的优化配置。

从青年职工的成长规律看，长期在一个环境中一起工作，思想上容易僵化、容易趋同，不利于工作的开拓创新。因此，岗位交流作为青年职工干部培养的一种有效手段，应得到充分重视。而目前，基层央行尚未引入以人本管理为基础，挖掘员工潜力，创造性开展工作的人力资源管理观念，往往多重视人才的现实能力，缺乏对每一个工作岗位的岗位人员应该具备的素质、条件及员工潜在能力的分析和培养，并主动采取岗位调整措施，发现和培养员工的潜在能力。同时一些部门的管理干部也出于对考核成绩、防范风险的考虑，力求人员稳定，不愿主动对本部门人员、岗位进行调整，从而造成部分岗位员工思维狭窄、专业知识单一、工作积极性不高、竞争意识、竞争能力不强现象。从包头市中心支行员工对工作岗位调整意愿问卷调查显示，有的员工有工作岗位调整要求，尤其是一些业务部门的岗位人员，由于长时间在一个部门、一个岗位上重复劳动，学习业务的积极性在下降，工作的热情在降低，许多40岁左右的年轻人希望能到其他部门尝试一些新业务，接受新的锻炼和挑战。

（四）岗位配置与工作量、控制活动不相适应，影响人力资源配置的效率性。

部门设置和岗位设置应当体现合理分工、内部牵制和成本效益等原则。目前基层央行一些部门存在划分过细和岗位设置过多现象。具体表现在：一是一些部门岗位设置多，人员数量多，工作量少，人浮于事，人力资源浪费；二是个别部门岗位多，工作量大，人员数量少，员工忙于应付日常事务，难有更多的时间和精力将工作做深做细。如反洗钱业务范围由2007年以前对银行业金融机构监管，发展到近年对证券、保险、期货业金融机构以及信托公司和财务公司的反洗钱监管，监管的机构数量由15家增加到68家，增长，岗位配置不能满足其业务发展要求。三是风险控制下的岗位设置要求与工作量存在一定矛盾。经济金融信息化快速发展，计算机代替手操作，工作量逐渐减少，而风险控制下的岗位配置却不能同工作量形成正比。如包头市中心支行营业部3个支库，在2010年TBS系统实现与商业银行、财政、税务横向联网后，工作量下降，岗位数由2007年的30个减少至24个，岗位人员由18人，减少至16人，如果合理兼岗，实际操作仅需12人就可完成。2012年7月，新上线TCBS系统加强风险防范，不允许相互兼岗，3个支库岗位确定为18个。这样的岗位设置与目前实际工作量存在矛盾。四是央行突出对调研信息工作的考核，与基层央行“复合型+专业型”人才缺乏形成矛盾。为把握考核重点，一些部门设法增设调研、分析岗位，个别部门甚至借调下级行对口部门的业务骨干充实本部门力量。这样的做法不仅造成旗县支行岗位配置更加困难，也使中心支行提高岗位配置的效率性受到影响。（五）人才流失现象突出，给岗位优化配置造成冲击。

近年来，包头市金融机构快速发展，银行类金融机构由2007年的11家，增加至2011年的23家，也由此产生对有能力、有经验的金融人才的需求。在职业理想、人际关系、工作环境、薪酬等与现实矛盾的影响下，基层央行出现中青年干部流失现象。2007年至2011年末，包头市中心支行辞职、调离人员共17人，其中，正、副科长3人，科员14人，平均年龄37岁。在辞职、调离的15人中，有12人调入股份制商业银行，薪酬收入较以前增加3至5倍。这种现象对现有员工造成较大冲击，工作情绪受到一定影响。

（六）员工上升渠道狭窄，工作积极性下降。

由于行政职务和专业技术职务“双路径”的选择，多数行政职务获得晋升的员工同时又占用了专业技术晋升的资源，使得专业技术晋升激励的范围和程度大大缩减和削弱。而在专业技术晋升中，中级专业资格向高级资格晋升须由总行认定，申报种类仅有经济系列和专业要求较高的会计、政工系列。专业种类少、认定难度高，没有行政特长的专业技术人员和有行政职位但难以继续晋升的行政人员想发展，必须同时经过这座“独木桥”，许多员工因此知难而退，工作积极性下降。仍以包头市中心支行为例，截止2012年末，拥有高级职称人员18人，占全行员工比重，拥有中级职称人员179人，占全行员工比重。2007年至2012年6月期间，获得高级技术职称的人员仅4人。

二、对基层央行人力资源优化配置的建议及设想

（一）树立现代人力资源管理理念，努力付诸实践。

一是加快推行职位分类管理。通过深入细致的调查研究，对现有的职务和岗位进行分类、归并，根据履职和岗位分类需要，合理地确定各种职位。二是对各职位进行分析，明确各职位的名称、工作内容、工作职责、工作标准、任职条件等，规范用人行为。三是根据各部门各岗位现有的干部素质状况和可适应岗位实行人员分类管理。四是通过职位分类管理和人员分类管理进行科学分配，做到人员与职位的组合，科学配置人才。

（二）疏通人员流动渠道，实现人力资源的优化配置。

认真分析研究本单位人员年龄、专业结构状况及发展趋势，针对当前人员数量偏多，年龄结构偏大、年轻人才偏少现象，从以下渠道畅通人员进出渠道：一是尽可能多申请招录从院校毕业的专业人才；二是与其他金融机构进行人才交流；三是根据合同制用工管理暂行办法，申请招聘一些年轻的有专业技能的操作型和辅助型合同制用工人员；四是建立岗位轮换、交流制度，通过个人意愿和岗位需求相结合，定期对部门内部、部门之间等进行岗位交流和岗位轮换，激发他们的学习意识和竞争意识，使员工在多部门、多岗位上熟悉业务，增长才干。五是对随着业务发展不再适合工作岗位要求或其能力已远远超出该岗位要求的员工有必要重新进行工作分析与人才测评、定位，如确实无法胜任岗位工作的员工可实施离岗学习制度，强化危机意识。通过以上措施实现对人力资源的动态调整，使基层人行的人才结构从年龄结构、知识结构和专业技术结构等方面逐步趋于合理，实现人力资源配置合理化、使用效率化。

（三）强化人员培训机制，构建人才成长环境，着力打造符合履行职能需要的专业化队伍。

一是根据本单位人力资源现状，制定长远的人力资源能力培养规划，分阶段制定培训计划和实施措施，把全员培训作为基层央行的一项主要工作任务并使其制度化。在具体操作上，要因人因岗提出明确的培训目标和培训措施，及时反馈培训质量，加强后续监督和效果评价。二是强化对现职领导干部的培训，提高其管理艺术、管理才能，充分发挥环节干部对本部门员工的引导和管理作用。三是加强对新分配大学生的培训管理，建立新入行大学生培训管理制度，要求大学在一定时期内，在不同业务岗位进行业务学习，提高综合业务素质，同时采取“压担子”方式在调研信息、业务操作方面提出具体要求，并给予指导。四是加强对业务骨干和后备干部的培训，并发挥他们的带动作用。如在掌握央行专业技术的基础上，定期选派他们到商业银行、财税相关部门及先进基层央行进行重点培训，使其掌握更加全面的业务技术和科学管理方法。同时充分发挥其帮带作用，如要求其在调查研究和工作创新中帮带新人，传授他们的方法和经验，从而不断扩大业务骨干的数量和范围。五是本着精益求精的原则，要求干部职工结合实际工作边干边学，熟练掌握和运用业务新知识和新技能，做到从精学到精通，以达到胜任岗位工作的标准。六是建立科学的培训考核和激励机制，把学习培训与人才使用结合起来，督促职工自觉参加学习培训，增强广大干部职工学习压力和动力，促进各类人才综合素质的提高。

（四）加强部门和业务岗位整合，实现工作量和风险控制相结合的岗位配置。

上级行允许基层央行根据本辖区实际，适当进行部门和业务岗位的整合并给予指导，在具体操作上，基层央行人事、内控部门可以根据实际调查，同时结合各部门的建议重新对各部门基础业务的工作量进行客观测评，按照测算出的工作量、工作内容配置岗位，设定人数。针对不相兼容岗位较多、但业务量较小的部门，可以考虑职能相近的部门进行合并，实现岗位之间合理兼岗，从而避免出现人岗不匹配、责任难分清、效率难提高的问题。

（五）完善薪酬分配、业绩考核管理办法，建立科学有效的人才激励机制。

一是改革工资分配制度，对职位、岗位进行分级管理，按照责权利对等、按劳分配及公开、公平、公正的原则，充分考虑工作责任、工作量、内控责任、技术含量等因素，确定职位和岗位系数，按照系数进行薪酬的分配。二是完善绩效考核管理办法，探索科学的可量化考核体系、评价方法，并将奖惩和绩效考核紧密结合，真正做到奖惩并重的考核机制；三是逐步加大岗位工资和业绩工资在工资总额中的比重，合理拉开收入分配差距。实行按岗位责任、工作业绩和贡献大小进行分配的制度，逐步建立起工效挂钩、按岗定酬、以绩效计酬的工资分配机制，真正体现能者多劳，多劳多得，多岗多酬的按劳分配原则，从而吸引人才、稳定人才、激励人才。

（六）实施“双路径”人才发展模式，畅通人才晋升通道。

基于人民银行职责的特殊性和人力资源培养目标的双重性，应坚持参照公务员模式的行政职务晋升和专业技术职务晋升双重模式。即经过一定时期的行政职务和专业技术职务序列双重培养后，适时引导员工进行职业发展选择：对于有领导、组织才能的员工鼓励其在行政工作方面进行发展，对在业务上表现出较强创造力和研究能力的员工，通过干部自愿选择和组织引导相结合的方式，鼓励其选择专业技术职务晋升，并在业务培训、工作项目等方面给予重点培养，实现行政职务晋升和专业技术职务晋升平行发展。同时还应拓宽专业技术职称范围，在经济类、会计类和政工类的基础上，增加统计类和审计类专业技术职称，并按照一定比例进行培养，一方面实现各专业有重点且平衡发展，另一方面增强专业技术职务晋升的激励效果。

3.银行人员配置情况调研报告

为了更好地使我们会计专业学生了解将来就业的情况，了解小企业会计岗位的人才需求情况，本研究小组展开一项关于小企业财务人员配置的调研项目。通过调研和走访，我们对小企业会计岗位及人才需求有了一个较为实际的认识，为未来的就业提供了思路，指明了今后的学习目标和方向，有计划地安排学习，并对自己的职业生涯进行规划。

二、现场调查

本课题组首先根据网上搜集的资料，设计了调查问卷，问卷内容包括：小企业的财务人员配置、人员需求等情况。然后，走访了下沙30余家小企业，进行现场问卷调查和访谈。

三、统计分析

根据走访所得到的资料，我们对于小企业人员的配置情况、人才需求情况等数据加以整理和分析，归纳了小企业的财务人员配置及需求情况。

（一）人员数量情况

从上表可以看出，大部分小企业聘请了2名会计人员，占受调查对象的57%；29%的小企业聘请代理记账机构；3名及以上会计人员的企业仅占14%。可见，目前小企业的会计人员数量配置普遍较低。

（二）学历情况

从上表可见，小企业财务人员的学历普遍不是太高。大专以上学历的会计仅占受访对象的44%。

（三）职称情况

从上表可见，职称普遍不高。仅有从业资格的占比68%。具备中级以上职称的仅占11%。

（四）人才需求

从上表可见，受访小企业还需招聘1名-2名会计人员的占55%。可见，目前小企业对于会计人员的需求还是有一定的市场空间。

四、结论

（一）小企业财务人员配置普遍不太完善

很多小企业的会计机构设置分工不明确，层次不清晰，有些企业甚至不设置会计机构。一些小企业仅设有兼职会计人员，会计人员的学历、职称都不高，很多都是大专以下的学历，初级职称。在调研的企业中，很多没有专职的会计。经常看到一个会计兼管仓库保管或者出纳等工作。这些属于相冲突的岗位，一人兼职不利于内部制约和内部监督，与会计法的要求也是相违背的。

（二）一部分小企业聘请代理记账机构代帐

在我们调查的企业中，大约30%的小企业聘请代理记账公司进行账务代理。会计师事务所1家，税务师事务所3家，会计财务咨询（服务）公司9家

代理记账有利于控制小企业成本支出。有利于小企业提高会计信息质量。但目前代理记账行业管理较为混乱，对代理记账机构的监管很不到位，代理记账机构和小企业之间的权利义务关系很不明确。此外，目前存在大量的会计从业群体，有些是属于个体的会计兼职人员，有些是属于未办理营业执照和代理记账许可证的机构，他们没有正规的营业场所，政府有关部门很难对他们加以监管。一旦出了问题，小企业也很难有效地保障自身利益和权益。

（三）会计核算和监督不规范

会计核算监督机制不完善。大部分小企业没设置内部审计机构或者内审人员，内部控制制度普遍不完善。很多中小企业仍然采用家族式管理，在财会人员的任用上任人唯亲，内控制度形同虚设，导致内部职责分工不明确，责任不明，缺乏相互约束与相互制衡。

（四）缺乏有效的会计电算化操作

不少小企业还停留于手工帐，没有使用财务软件做账。手工帐费时费力，而且容易出错。会计电算化对于会计人员的要求较高。小企业由于实力不足，工作发展空间不够，往往吸引不到高素质的会计人才，虽然有些中小企业会对会计人员进行培训，但是效果并不理想，而且当会计人员取得会计电算化上岗证后就不再培训，使得这些会计人员的素质不能得以提高。

五、对于小企业的对策建议

（一）小企业应进一步加强财务人员的配备和内部控制

小企业应重视财务人员的配置，招聘有经验的财务人员完善自身的会计核算和监督体系。在制定内部控制制度过程中，以会计控制为核心，逐步健全多目标、多层次的内部控制整体框架。在企业实际操作过程中，可采取分步走的策略。小企业应明确岗位职责、完善内部牵制制度，做到财产管理制度健全、会计信息真实，逐步建立起有效的内部控制框架。

（二）小企业在代理记账中的建议

对于聘请代理记账公司的小企业，应签好合同，保证自身的合法权益。另外，还应该在企业内部聘请有经验的人员担任出纳工作。

（三）手工记账的企业逐步向电算化过渡

小企业要努力向会计电算化过渡，逐步取消手工记账方式，用财务软件替代，逐步将工资管理、物资采购管理、销售管理等会计核算业务实现电算化。

六、对于同学们的建议

（一）学好专业知识和技能

随着国家鼓励创业的政策落实，小企业的数量近年来正在不断增加。相应地，小企业对会计人员的需求量将会逐渐增加，小企业就业前景比较广阔。但是，小企业对于人员的综合素质要求也不会降低。由于小企业经常要“一人多岗”，对于会计人员的素质要求并不会比大公司低。因此，要想真正到小企业就业，还要把专业知识学扎实。

（二）找工作要端正好心态

目前，很多同学找工作还是瞄准大公司。但实际上，很多小企业为刚毕业的同学们提供了很好的实践锻炼的平台。建议同学们在找工作时端正心态，把很多小企业作为自己的目标，与这些小企业一起锻炼成长。

发挥比较优势 发展特色经济 加快内蒙古产业结构的调整步伐□ 张广收面向二十一世纪，党的第三代领导集体坚持和发展邓小平同志“两个大局”的战略思想，高瞻远瞩，审时度势，作出了实施西部大开发的重大决策，为加快西部地区经济的发展提供了难得的历史机遇。在实施西部大开发中，调整产业结构是一项重要的内容，发挥比较优势，发展特色经济和优势产业，避免结构雷同，又是国家对西部地区产业结构调整的基本要求。因此，西部各省区必须从各自资源特点和自身优势出发，准确定位，把握关键，突出发展有市场前景的特色经济和优势产业，加快产业结构调整步伐，形成各具特色的区域经济，促进西部地区经济协调发展。全面分析和认识内蒙古的各种自然资源以及区域特点、国民经济和社会发展等情况认为，内蒙古产业结构的调整，也必须走发展特色经济的路子。 一、内蒙古产业结构的现状 新中国成立50年特别是改革开放20多年来，内蒙古的经济发展取得了长足的进步，经济总量不断扩大，结构调整成效显著。到2001年，全区国内生产总值达到1545亿元，其中，第一产业增加值361亿元，第二产业增加值624亿元，第三产业增加值560亿元，三次产业比重为，产业结构逐步向合理化方向发展。 农牧业基础地位进一步加强，综合生产能力显著提高，已具备了生产粮食280亿斤、饲养牲畜7000多万头（只）的能力，每年可提供商品粮100亿斤、商品肉100万吨、羊毛6万吨、羊绒4000吨、羊皮1900万张、牛皮110万张和鲜奶109万吨，成为国家重要的农畜产品生产基地和商品粮基地。工业重型化结构得到改善，以农畜产品加工业为主的轻工业进一步加快发展，生产能力不断扩大，规模以上企业增加值达到97亿元，成为自治区第一支柱产业，涌现出了鄂尔多斯、伊利、仕奇、鹿王、兴发等一批骨干企业和名牌产品。能源、原材料等重工业稳步发展，规模以上企业增加值达到210亿元，原煤产量、发电量、钢产量分别达到8163万吨、465亿度和459万吨。交通、通讯等基础设施条件明显改善，第三产业发展迅速。 内蒙古经济在长期的发展过程中，在农牧业、能源工业、农畜产品加工业、稀土工业、生物高技术产业、草原文化旅游等行业逐步形成了自己的特色，并成为经济发展的重要支撑。 农牧业：内蒙古横跨“三北”，东西长2400多公里，南北宽1700多公里，总面积万平方公里，约占全国的1/8，居第二位。其中，草原、人均耕地和森林面积居全国首位。丰富的土地资源，各异的自然条件，以及多样的动植物分布，为发展特色农牧业创造了得天独厚的条件。呼盟的奶牛和大豆，兴安盟的水稻，通辽、赤峰的玉米，锡盟的牛羊肉，乌盟的马铃薯，巴盟的小麦，伊盟、阿盟的绒山羊等等，特色明显，优势突出。目前，这些特色农牧业均在地区农牧业经济发展中发挥着重要的作用。比如，乌盟的马铃薯，年种植面积达到500万亩，产量达到400万吨，实现增加值10亿元，占全盟农业增加值的28%，同时还带动了加工、保鲜、贮运等发展，目前有万个马铃薯储存大户，有万人、5万辆车从事马铃薯运输，大中型马铃薯加工企业共10户，年加工马铃薯100万吨。全盟马铃薯种植、加工、销售实现增加值15亿元，占全盟国内生产总值的，已成为全盟经济发展的重要力量。 另外，内蒙古有13亿亩草原，亿亩森林，环境容量大，污染相对小，绿色产品是一大特色。2000年，全区已有65家企业开发绿色食品，登记注册绿色食品176种，占全国绿色食品总数的10%以上，未来开发潜力很大。内蒙古从东到西还分布有五大沙漠和五大沙地，沙区总面积亿亩，占全区土地总面积的，结合生态治理，发展沙产业也具有广阔的前景。 农畜产品加工业：农畜产品是内蒙古的特色和优势，马铃薯、羊毛、羊绒产量居全国第一位，羊肉、牛奶产量居全国第二位，牛肉产量居全国第十位。依托农畜产品资源发展起来的农畜产品加工业，已成为内蒙古第一支柱产业，其产值占全区轻工业产值的80%以上，占全部工业产值的32%。特别是在马铃薯、羊肉、牛奶、羊绒等农畜产品加工行业优势明显，并具备了相当实力。2000年，全区羊绒产量近4000吨，已形成年梳绒万吨、生产羊绒衫1200万件的生产能力，年实现销售收入超过30亿元、利税亿元，并拥有鄂尔多斯、鹿王等驰名品牌，羊绒产量、加工规模、工艺技术、出口创汇等方面均居全国首位；牛奶产量近80万吨，已形成年加工鲜奶近80万吨的生产能力，全区乳品加工企业109户，生产十大类近300个品种，乳制品产量达到万吨，年实现销售收入超过20亿元、利税超过3亿元，伊利集团年实现销售收入超过12亿元、利税超过2亿元；马铃薯产量700万吨，大中型加工企业12户，年加工马铃薯150万吨；羊肉产量32万吨，草原兴发集团已形成年加工100万只羊的生产能力。 能源工业：内蒙古煤炭、石油、天然气等能源资源比较丰富，煤炭探明储量居全国第二位，其中，储量在100亿吨以上、适宜露天开采的特大型煤田有五处，现已形成年产原煤1亿吨的生产能力。同时，内蒙古靠近水源，发电成本低，输电线路短，具有煤转电的良好条件，目前电力装机容量达到960万千瓦，年发电量达到465亿度，向区外转电186亿度，是我国外输电量最多的地区。鄂尔多斯盆地天然气田是迄今为止我国发现的几个为数不多的陆上特大型气田，天然气蕴藏量万亿立方米，其中内蒙古境内蕴藏量4万多亿立方米。目前，内蒙古境内的苏里格、乌审和大牛地三个气田已在内蒙古境内探明储量7200多亿立方米，并建成了年产天然气25亿立方米的生产能力。经过“九五”以来的快速发展，能源工业已成为内蒙古经济发展的重要支柱，增加值已占全区全部工业增加值的18%。 另外，受电价的影响，近年来高载能工业已开始向能源基地转移。内蒙古有丰富、廉价的能源资源，为发展高载能工业创造了有利的条件。自治区政府还批准在乌海及周边乌斯太、棋盘井地区建立高载能工业园区，并实行了优惠电价，大大促进了高载能工业的发展。全区电解铝、电石、烧碱、铁合金、工业硅等高载能工业产品快速增长，高载能工业正逐步成为全区工业经济新的增长点。 稀土工业：稀土是内蒙古具有相对垄断的优势产业，稀土资源总量居世界之首，工业储量占全国的85%、占世界的50%左右；稀土科研、技术力量雄厚，包头稀土研究院是全国最大的稀土研究院；包头稀土高新技术产业开发区，是我国惟一以“稀土”冠名的国家级高新技术开发区，内蒙古包钢稀土高科技股份有限公司也是全国第一家稀土上市企业。经过近40多年的开发建设，内蒙古稀土工业已具备了相当规模的生产能力，在国内外稀土市场占有重要地位。全区稀土生产企业100多户，其中稀土骨干企业近20户，年生产稀土精矿能力已达到10万吨，年处理稀土精矿达到能力12万吨，能够生产80多个品种、220多个规格的稀土产品。单一稀土分离能力达到万吨（按处理氯化稀土计），稀土合金生产能力达到3万吨，稀土金属生产能力达到万吨，磁性材料生产能力达到160吨，打火石生产能力达到400吨，镍氢电池合金粉生产能力达到1500吨，稀土抛光粉生产能力达到3200吨，基色荧光粉生产能力达到10吨。稀土精矿产量占全国的60%、占世界的40%，已成为世界重要的稀土原料基地。同时，还发展了稀土永磁电机、磁选机、电表阻尼器、稀土多元复合肥、稀土抗旱保水剂等大量技术含量较高的稀土应用产品，一批高技术、高附加值稀土项目和应用项目正在筹建之中。目前，全区稀土行业形成固定资产近15亿元，从业人员万余人，年产值超过15亿元，利税达到亿元。 生物高技术产业：生物产业的发展一靠技术，二靠资源。内蒙古虽不具有人才和技术优势，但具有丰富的生物基因资源。一是有多种野生植物资源，现已投入开发的有山杏、沙棘、苁蓉、苦豆子等；二是有多种中蒙医药资源，像甘草、麻黄等；三是有多种动物脏器资源，如羊胎盘等。这些资源具有良好的保健和药用性能，开发利用价值很高。 草原文化旅游：内蒙古是个绚丽多姿、极富传奇色彩的地方，草原、古迹、沙漠、湖泊、森林、民俗“六大奇观”构成了独特的旅游胜景，别具北国风采，塞外情韵，是旅游的理想之地。内蒙古地跨“三北”，毗邻八省，面向京津唐，还具有发展旅游业优越的地理位置。随着交通条件、旅游环境的不断改善，旅游景点的增多，近年来，内蒙古旅游业呈现出快速发展的态势，旅游人数超过了900万人次，旅游总收入达到51亿元，占国内生产总值的，旅游业正逐步成为全区新的经济增长点。 二、内蒙古发展特色经济的思路和重点 根据内蒙古实际和现有经济发展基础，未来特色经济的发展要以资源转换为基础，充分发挥比较优势，依托优势资源、优势企业和名牌产品，把内蒙古建成为我国重要的农畜产品和绿色产业开发区、能源和原材料产业开发区、稀土科研、生产和出口开发区，通过“三区”建设，实现资源转换、结构优化、产业升级、技术创新。 （一）农畜产品和绿色产业 以名牌产品和丰富的农牧业资源为依托，继续加强农田草牧场基本建设，积极调整农牧业生产结构，以加快推进农牧业产业化为切入点，大力发展以绿色品牌为主的农畜产品及其加工业，重点开发羊绒、牛奶、羊肉、牛肉、皮革、马铃薯、玉米、小麦等主导产品产业化系列，巩固和扩大羊绒、牛奶、羊肉深加工产品在全国的领先优势。同时，要加强生态建设，大力发展沙产业，营造绿色环境。 特色农业：要充分发挥区域比较优势，根据各地气候、土壤等不同特点，积极调整种植业结构，大力发展绿色农产品。按照合理布局、各有侧重、相对集中、形成规模的原则，建设区域性生产基地，形成区域性的名优特产品。重点建设具有内蒙古比较优势和特色的优质专用小麦、玉米、水稻、大豆、马铃薯等农产品基地和绿色产品基地。 畜牧业：要充分发挥天然草原的优势，按照增草、增畜，改良草场、改良畜种，提高质量、提高效益的“双增双改双提”的指导方针，稳步发展草原畜牧业，大力发展农区畜牧业，努力提高畜牧业集约化现代化水平，到“十五”末期，牛肉产量达到32万吨，羊肉产量达到45万吨，牛奶产量达到148万吨，继续保持全国的领先地位，力争使畜牧业占农业比重提高到40%以上。 沙产业：把内蒙古建成我国北方重要的生态防线，是内蒙古在西部大开发中，从可持续发展的战略高度，做出的一项重大决策。加强生态建设，要把防治和开发有机地结合起来，在恢复生态植被的基础上，适度进行产业化开发，发展沙产业，实现生态效益、经济效益和社会效益的统一。近期重点进行沙棘、沙柳、山杏、麻黄、甘草、苁蓉、有毒灌草、风积沙、荒漠藻类等的产业化开发，发展沙棘药品、化妆品和保健品、沙柳挂面箱板纸、杏仁饮料、风积沙微晶材料、麻黄素、苁蓉酒、苁蓉养生液等产品，力争使沙产业成为内蒙古新的经济增长点。 农畜产品加工业：以资源为依托，培育和发展具有比较优势的主导产业，突出发展绿色食品和羊绒加工业。要充分发挥内蒙古独特的绿色食品原料资源优势，以名牌产品和优势企业为龙头，运用现代加工、保鲜、包装技术，大力发展市场容量较大的牛奶、羊肉、牛肉、马铃薯、玉米、优质小麦等加工产品，使内蒙古成为全国重要的绿色食品生产加工基地。羊绒加工业要立足存量资产的优化重组，以压缩、调整、创新、提高为核心，淘汰落后、过剩的生产能力，采用先进、适用技术与装备改造现有企业，提高产品的质量和档次，增加花色品种。继续培育和发展壮大鄂尔多斯、鹿王羊绒集团等龙头企业，加快精梳羊绒面料、衬衣面料、高支精纺羊绒内衣等精、深加工产品的开发和生产，提高技术含量和附加值，使内蒙古成为全国主要羊绒生产加工出口基地。 （二）能源和原材料产业 要立足煤炭资源优势，加快转换步伐，大力发展煤转电、煤转油和洁净煤生产。实施煤电转换，加快“西电东送”，重点建设托克托、达拉特、元宝山等8大电源项目。同时，加快建设向区外送电的通道，完善自治区内电网网架，完成达拉特—永胜域、丰镇—张家坊等电力外送主通道工程和区内220千伏及110千伏主网架工程。力争到“十五”期末，电力装机容量达到1300万千瓦，发电量达到700亿千瓦时，向区外送电量达到370亿千瓦时。加快煤炭液化技术产业化步伐，积极配合神华集团尽早建成年产250万吨煤转油项目。积极发展洁净能源、新能源和可再生能源，加快开发利用天然气，建设鄂尔多斯气田乌审旗至呼和浩特天然气输气管道和呼和浩特、包头、东胜等城市配气工程，以及天然气化工基地；推广利用洁净煤，大力开发风能、光能和地热资源。 依托丰富、廉价的电力资源，发展高载能工业，实现煤电冶、煤电化联营，促进煤炭、电力行业发展，重点建设乌海及周边地区高载能工业园区。加快发展具有内蒙古特色的新材料，着力开发生产纳米材料合金粉、纳米碳酸钙、稀土改性MC尼龙等新材料产品，形成新的产业规模。采用先进、适用技术，加快传统原材料工业的升级、改造，努力提高技术和装备水平，把内蒙古建成国家重要的原材料生产基地。 （三）稀土产业 稀土产业的发展要突出重点，有所为，有所不为，充分发挥内蒙古轻、中稀土的优势，扬长避短，根据市场需求，一是适度集中并优化和稳定发展稀土上游产品，加强、巩固、提高稀土原料生产基地建设。二是在优化的基础上突出发展稀土中游产品，提高现有产品的质量和档次，使全区稀土氧化物、混合稀土金属、单一稀土金属等中游产品的生产能够满足国内外市场不同层次的需要，成为世界稀土中游产品的集散地。三是有选择的发展稀土下游产品和应用产品，继续抓好稀土在传统产业中的应用，发展稀土钢、稀土铝以及金属材料和稀土抗旱保水剂、稀土饲料添加剂、稀土微肥等产品，加大开发稀土在高科技领域中的应用力度，发展稀土贮氢合金、稀土抛光粉、钕铁硼永磁材料、镍氢动力电池、稀土永磁电机等高科技应用产品。四是要充分发挥稀土科研人才的优势，建立以包头稀土研究院为主的骨干技术创新体系，加强稀土技术产品的研究开发，力争在稀土科学技术、新材料和新产品研制开发方面接近国际领先水平。到“十五”末期，把内蒙古建设成为全国乃至世界最重要的稀土原材料及储氢材料、镍氢动力电池等稀土应用产品的科研、生产和出口基地。 另外，生物高技术产业、草原文化旅游业等是内蒙古近年来发展起来的朝阳产业，也具有很好的发展优势。 生物高技术产业：要立足丰富的中蒙药材资源和动物脏器资源，研制开发具有内蒙古特色的蒙药、现代生化药品和微生物工程产品。以蒙药二次开发为重点，应用现代先进适用技术，加快成方蒙药现代产品开发，建设蒙药开发生产基地，创造民族品牌。利用微生物和酶工程技术，开发生产新型工业微生物粉剂、酶制剂、功能食品及添加剂、微生物饲料、微生物农药和微生物肥料等产品。继续加强羊胎盘素、免抑肽制剂、金双歧制剂、双歧转基因抗癌新药等生物药品的生产。 草原文化旅游业：要充分利用内蒙古独特的自然旅游资源和文化旅游资源，围绕草原景观、历史文化和民族风情三大主题，开发草原旅游、历史文化旅游、民族风情旅游、边境旅游、沙漠旅游、冰雪旅游六大旅游产品，重点建设呼伦贝尔草原生态旅游区、锡林郭勒草原民俗旅游区、鄂尔多斯成陵民族风情旅游区等八个特色旅游开发区，到“十五”期末，力争使旅游总收入达到77亿元，占全区国内生产总值的比重提高到，把旅游业发展成为内蒙古新的经济增长点。 三、促进内蒙古特色经济发展应采取的措施 （一）加大生态、基础设施建设的投入力度，创造特色经济发展环境 基础设施、生态环境是经济发展的基础和重要保障。内蒙古水利、交通、能源、通讯等基础设施相对落后，生态环境恶劣，应继续加大这方面的投入，为特色经济的发展创造良好环境。一是继续争取中央财政性资金更多地投入基础设施和生态建设；二是积极争取国家在基础设施和生态建设项目中多安排政策性银行贷款、国际金融组织和外国政府优惠贷款；三是积极争取商业银行加大对基础设施和生态建设的信贷投入；四是自治区本级财政也应加大投入比例。 （二）制定产业导向政策，引导地区经济协调发展 在实施西部大开发中，为了防止一哄而起，造成新一轮重复建设，有关部门应适时制定产业发展导向政策。根据各盟市资源特点、自身优势和发展基础，制定各行业区域布局规划，提出各地的发展重点，并从项目审批、资金安排等方面加以引导，使资金、技术、人才等要素向规划的重点区域进行流动，促进地区间经济协调发展。 （三）加大政策扶持力度，加快特色经济形成规模 发展特色经济，尽快形成规模优势，促进产业结构调整，离不了投资、金融、税收、利用外资、对外贸易、吸引人才等政策方面的支持。在投资政策上，应加大对特色产业项目投资的倾斜力度，通过设立特色产业专项发展基金或银行贷款贴息，支持和引导特色产业的发展。在金融政策上，应加大对特色产业的信贷投入，对于投资大、建设周期长的特色产业项目，适当延长贷款期限。在税收政策上，对特色产业应给予减税或免税优惠。在利用外资政策上，应鼓励外商投资于特色产业，并进一步拓宽利用外资方式。在对外贸易政策上，应进一步扩大特色产业生产企业对外贸易经营自主权，并在出口退税、出口配额等方面加大支持力度。在吸引人才政策上，应制定有利于吸引人才、留住人才的政策，引导专业人才的合理流动。