随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。 当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。 一、对人力资源管理不同职能的分析 对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。 对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。 对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。 对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。 对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、年度奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。 对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等 二、系统思考人力资源管理 一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。 总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。
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网上这些是没有的，主管部门也不公布的，我也找了很久，也咨询过很多人，得出结论就是：自己看书吧，好好努力考试！祝你好运！自考的孩子伤不起啊！！！
单项选择题：
1．在下列活动中，（D）不应该由直线部门主管负责。
A．制定雇员晋升人事计划。
B．拟定培训文件。
C．评估雇员工作绩效。
D．进行薪酬调查。注解：薪酬调查的渠道有很多种，但是这些调查的发起和执行者都不是直线部门主管。而且有直线部门主管会引起很多不必要的后果。
2．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（D）
A．工业革命早期。
C．行为主义理论阶段。
B．古典管理理论阶段。
D．战略管理理论阶段。
3．各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（A）。
A．德尔菲预测技术。
B．回归分析方法。
C．劳动定额法。
D．比率法。
扩展资料：
人力资源具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
【导读】转眼间，已经到了9月下旬，距离2020年人力资源考试一级越来越近了，相信各位备考考生都在积极的进行复习备考，为了帮助各位考生更有效率更加高效的学习，小编整理了人力资源管理师一级历年真题及答案解析，希望可以帮助到大家，一起来看看吧!
单选题【2018年真题】在工作中受到电磁辐射危害属于()。
A.劳资冲突
B.重大劳动争议
C.重大劳动安全事故
D.重大劳动卫生事故
参考答案：D
答案解析：重大的劳动卫生事故是指因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故，如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。
单选题-【2018年真题】企业中一次性死亡()以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。
A.3人
B.5人
C.8人
D.10人
参考答案：D
答案解析：重大伤亡事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产，防止事故扩大;稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。
单选题-反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的薪酬形式是()。
A.能力薪酬
B.绩效薪酬
C.技术薪酬
D.岗位薪酬
参考答案：B
答案解析：绩效薪酬制的特点：(1)注重个人绩效差异的评定。(2)关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。(3)在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。
多项选择题-薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()以及薪酬管理等方方面面的内容。
A.薪酬战略
B.薪酬体系
C.薪酬结构
D.薪酬政策
E.薪酬水平
参考答案：ABCDE
答案解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
多项选择题-薪酬制度体现为()等内容。
A.企业对员工薪酬所采取的竞争策略
B.企业对员工薪酬所采取的公平塬则
C.企业对员工薪酬所采取的薪酬成本控制方式
D.企业对员工薪酬所采取的薪酬预算控制方式
E.企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择
参考答案：ABCDE
答案解析：薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平塬则、薪酬成本与预算控制方式等内容。
以上就是小编今天给大家整理发布的关于“2020人力资源管理师一级历年真题及答案解析”的相关内容，希望对大家有所帮助。想了解更多关于2020年一级人力资源师备考攻略及备考、提升、报名、领证等相关信息，欢迎关注小编，获取更多资讯。更有机会免费领取学习资料与免费课程哦~
在百度搜"我自考网"上面有历年试题和答案专区,比较全一些,都是近年的.
2020年人力资源管理师备考复习题及答案(1)
一、单项选择题
1、各种竞争战略都有风险，下列哪一项不属于成本领先战略的风险：( D )。
A.无法看到所需产品或市场营销的变化
B.削弱了公司保持足够价格差的能力
C.技术上的变化将过去的投资和学到的经验一笔勾销
D.差异化优势被抵消
2、在企业战略的四要素中，增长向量的意义在于：( C )。
A.是获利能力的保证
B.体现了获利能力的范围
C.说明获利能力范围的扩展方向
D.促进总体获利能力的潜力挖掘
3、人力资源战略制定中SWOT分析法中“O”代表( A )。
A.Opportunity
B.obstacle
C.observation
D.objection
4、在制定人力资源战略时首先要考虑的问题是：( D )。
A.将员工的期望与组织发展目标有机的结合起来
B.人力资源战略的评价与反馈
C.在组织的发展过程中使员工得到应得利益
D.内外部环境
5、人力资源战略评价的重点应放在：( A )。
A.结果评价
B.日常生活
C.运作效率
D.人员反馈结果
6、有效的人力资源管理间接地影响企业的竞争优势的渠道是( A )。
A.人力资源管理实践——以雇员为中心——以组织为中心——竞争优势
B.人力资源管理实践——以组织为中心——以雇员为中心——竞争优势
C.人力资源管理理论——人力资源管理实践——以组织为中心——竞争优势
D.人力资源管理理论——人力资源管理实践——以雇员为中心——竞争优势
7、( A )是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构。
A.直线制
B.直线职能制
C.事业部制
D.矩阵制
8、( B )是建立组织机构首先要解决的问题。
A.合理分配工作
B.明确企业目标
C.收集内部信息
D.收集外部信息
9、企业规模的大小影响着部门结构的选择，一般来说，规模较小的企业宜采用( A )。
A.以工作与任务为中心
B.以成果为中心
C.以关系为中心
D.以效益为中心
10、企业规模的大小影响着部门结构的的选择，一般来说，规模特大的企业宜采用( C )。
A.以工作与任务为中心
B.以成果为中心
C.以关系为中心
D.以效益为中心
11、企业部门的性质影响着部门结构的的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用( A )。
A.事业部制结构
B.直线职能制结构
C.矩阵制结构
D.集权制结构
12、为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再设计改进，但( B )的做法不正确。
A.扩大工作范围
B.精简工作职能
C.工作满负荷
D.工作环境优化
13、从企业整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足一定的要求，但并不是指：( C )。
A.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平
B.企业员工的工作环境得到进一步改善
C.企业员工之间的沟通交流及相互学习更加紧密
D.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契
14、组织设计中，当纵向管理向横向管理的重要转变、业务流程的重新设计，也被称为：( B )。
A.资产重组
B.再造工程
C.结构创新
D.组织开发
15、( A )属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。
A.人员替代法
B.访谈法
C.马尔可夫法
D.换模型法
16、( D )属于外部人力资源供给预测的定量分析方法之一。
A.人员替代法
B.人员继承法
C.调查法
D.替换模型法
17、企业对人力资源需求增长最快的阶段是：( B )。
A.创建期
B.成长期
C.成熟期
D.衰退期
18、德尔菲(Delphi)法又称专家评估法，它是一个定性预测技术。工作一般分四个步骤轮进行，而下面( C )不属于其步骤步骤之一。
A.提出预测问题
B.提出预测目标和要求
C.提出预测方法与标准
D.修改预测结果
19、企业人力资源管理费用包含三大基本项目，而其中的工资项目中并不包括( D )这个具体费用。
A.奖金
B.津贴
C.补贴
D.福利费
20、根据我国《工会法》规定应提取的工会基金，在企业人力资源管理费用三大基本项目中列入( B )。
A.工资项目
B.社会保险以及其他相关的资金项目
C.其他项目
二、多项选择题
1、企业战略与组织结构的关系是：( AD )。
A.组织结构服从于企业战略
B.企业战略依赖组织结构
C.企业战略随组织结构变化而变化
D.组织结构随企业战略变化而变化
2、从人力资源规划的内容来划分，可分为( ABCD )。
A.战略发展规划
B.组织人事规划
C.制度建设规划
D.员工开发规划
3、下列属于协助性战略特征的是：( BD )。
A.获取员工的最大潜能
B.基于新知识和新技术的创造
C.使员工的能力技能与知识能配合特定的工作
D.重视在正确的人员配置及弹性结构化团队之间的协调
4、以下属于影响人力资源计划因素的是( ABCDE )。
A.宏观经济巨变
B.技术创新换代
C.企业经营状况
D.企业的HR部门人员的素质 E.政府的政策法规
5、人力资源规划的过程包括准备阶段、人力资源需求预测、人力资源供给预测外，还包括( ABC )。
A.人力资源需求和供给平衡
B.编制人力资源规划
C.实施、评估人力资源规划
D.人力资源数量规划
6、在组织结构调查中能系统地反映结构的主要资料有( ABC )。
A.工作岗位说明
B.组织体系图
C.管理业务流程图
D.企业结构外部环境状况
7、按职能划分部门的优点是( AB )。
A.利用专业人才担任工作，有利于提高工作效率
B.简化了训练工作，提供了在上层加强控制的手段
C.部门之间容易协作，提高工作效率
D.有利于企业内部的竞争机制
8、事业部制组织结构的优点是( AD )。
A.权力下放，有利于最高领导层摆脱日常行政事务
B.结构简单
C.信息沟通迅速
D.经营责任和权限明确
9、矩阵制组织结构的优点是( CD )。
A.横向联系少
B.结构简单
C.将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来
D.能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾
10、制定劳动定额的两种基本表现形式是( AB )。
A.时间定额
B.产量定额
C.人员定额
D.效益定额
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人力资源管理概论复习重点1. 效益：指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。2. 人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理3. 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段4. 人力资源管理主要特点：（1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独挡一面。（2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。（3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作，在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。5. 组织结构设计的原则 (1)目标一致原则 ( 2)精干高效原则 (3)分工与协作原则(4)集权与分权相结合原则 ( 5)稳定性和适应性相结合原则6.企业组织发展趋势：（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化7.扁平化:是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。8.小型化：企业组织规模小型化又被称为企业减肥。9.弹性化：企业化为了实现某一目标而把在不同领域工作的，具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。10.测试工具：信度（可靠性）：不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化效度（有效性）：求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。11.职业生涯的概念：一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。12.职业生涯设计的负责人：员工本身，上级主管，组织13.三者的责任：（1）员工本身的责任（2）上级管理人员的责任（3）组织的责任14.职业生涯的作用：（1）职业生涯设计对个人的作用 1.帮助个人确实职业发展目标2、鞭策个人努力工作3、引导员工发挥潜能4、评估工作成绩（2）职业生涯设计对企业的作用 1、 保证企业未来人才的需要2、 使企业留住优秀人才3、 使企业人力资源得到有效开发15.职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础;自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础;自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。 16. 职业锚的类型： 1、技术智能型 2、管理型 3、创造型 4、自主独立型 5、安全稳定型17.个人职业生涯设计的步骤：1、确定人生目标；2、自我评估；3、职业生涯机会的评估；4、职业的选择；5、职业生涯线的选择；6、设定职业生涯目标；7、制定行动计划与措施。18.“玻璃天花板”效应：也叫做职业生涯高原：是指员工不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。“玻璃天花板”原因：（1）缺少培训 （2）低成就需求 （3）不公平的工资制度或工资提升不满意（4）岗位职责不清 （5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢19.停滞状态的原因：（1）结构型停泄 （2）满足型停泄（3）生活型停泄20.为什么要进行员工培训与开发（1）来自内部劳动力市场理论的依据（2）企业增强自身竞争优势的需要21.员工培训与开发的原则（1）战略原则 （2）长期性原则 （3）按需施教、学用一致原则 （4）投入产出原则 （5）培训方式和方法多样性原则 （6）全员培训与重点培训相结合22.案例研究法 P25523.影响员工激励效果的因素：（1）企业外部环境 （2）企业内部环境 （3）个体因素24.企业外部环境：（1）经济发展水平 （2）传统文化 （3）社会环境25.企业内部环境：（1）管理方式 （2）领导方法26.个体因素：（1）收入水平 （2）受教育程度 （3）年龄与工龄 （4）性格特征 （5）个人价值观27.授权激励的作用表现：（1）有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础。（2）有效的授权激励有助于员工的成长（3）有效的授权有助于共同远景的形成（4）有效的授权有助于学习型组织的形成28.授权的误区：（1）拒绝授权 （2）授权之后放任不管29.绩效指标确立的基本步骤：（1）工作分析 （2）工作流程分析 （3）绩效特征分析（4）理论特征（5）要素调查，确定指标 （6）指标的修订 30.绩效考评结果的运用（1）选拔与招聘 （2）人力资源开发与培训 （3）报酬方案的设计与调整 （4）协调处理内部员工关系31.绩效考评的评价及其改善（1）该如何评估绩效考评 （2）绩效考评系统病因诊断 （3）绩效考评的总结 （4）绩效考评的改善32.绩效考评系统必须达到以下标准：战略一致性、效度高、信度强、广泛的可接受性、明确的指导性33.绩效考评的总结：（1）绩效考评总结的内容 （2）绩效考评总结的技巧 （3）绩效考评总结报告34.绩效考评的改善：（1）组织结构及岗位工作分析 （2）业务流程与关键成功因素（3）加强绩效面谈和反馈 （4）员工绩效改进辅导35.薪酬主要内容包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构和薪酬制度管理36.薪酬决定标准：决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。37.薪酬的依据：（1）基于岗位或技能 （2）基于绩效或资历 （3）基于个人绩效或团队绩效 （4）基于公司绩效或部门绩效 （5）定性或定量测度绩效 （6）基本薪酬高于或低于市场标准38.薪酬结构：薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬。短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（1）固定薪酬和变动薪酬 （2）短期激励和长期激励 （3）非经济薪酬和经济薪酬39.薪酬制度管理：制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。（1）集权管理与分权管理 （2）员工参与度 （3）内部公平与外部公平 （4）窄带薪酬与宽带薪酬（5）公开或秘密支付 （6）薪酬制度偏刚性还是偏弹性40.薪酬成本的决定因素：组织人工成本总额=员工人数*人均人工成本。该式表明，决定组织薪酬成本的因素主要于两点：一是人均人工成本；二是雇佣人数。因此，要控制薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织的雇员数量。41.薪酬总额的确定：一般主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。（1）组织支付能力的衡量 （2）员工基本生活费用的衡量 （3）一般市场行情42.处理劳动关系的基本原则：（1）要兼顾各方利益 （2）要以协商为主解决争议 （3）及时处理的原则 （4）以法律为准绳（5）劳动争议以预防为主 （6）明确管理责任43. 劳动合同的内容：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止条件；7、违反劳动合同的责任。44. 劳动争议处理的基本原则：1、调解和及时处理原则；2、合法原则；3、公正原则。45. 企业处理劳动争议纠纷的对策：1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；2、依法制定内部规章制度；3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。46.解决劳动争议的途径和方法:解决劳动争议可以通过劳动争议委员会进行调解，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理。
四级的历年试题很少,因为很少人会去考,没什么用!
单项选择题：
1．在下列活动中，（D）不应该由直线部门主管负责。
A．制定雇员晋升人事计划。
B．拟定培训文件。
C．评估雇员工作绩效。
D．进行薪酬调查。注解：薪酬调查的渠道有很多种，但是这些调查的发起和执行者都不是直线部门主管。而且有直线部门主管会引起很多不必要的后果。
2．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（D）
A．工业革命早期。
C．行为主义理论阶段。
B．古典管理理论阶段。
D．战略管理理论阶段。
3．各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（A）。
A．德尔菲预测技术。
B．回归分析方法。
C．劳动定额法。
D．比率法。
扩展资料：
人力资源具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
第一章绪论第一节从传统人事管理到人力资源管理1.L对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务2.L人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系3.S传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动4.S传统人事管理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门5.L传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高6.L三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段：①人天生是懒惰的(棍棒政策)②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动(饥饿政策)③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望(新型人事管理)7.S人力资源管理与传统人事管理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源管理部门被视为生产与效益部门第二节人力资源的特点及其作用1.L对“资源”的理解：是指资财或财富的来源2.S人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调以下几个方面：①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源3.L人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源4.L一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口5.S影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力6.S人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性7.S人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用：①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素②人力资源是社会财富多寡的决定性因素③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素④人力资源是社会财富增值的决定性因素8.S高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成9.L高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素②人才的劳动是一种探索式的智力劳动③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用第三节人力资源管理的基本原理1.L人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的：2.S人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理3.S投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大4.L劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资5.S互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补6.S互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多7.L个体间互补包括四个方面的内容：特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补8.S激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程9.S激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果10.S个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异11.L个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异12.S能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。实现能级对应须做到以下3点：①组织中所有的职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次，一般应该是正三角形的分布②不同的能级应该有明确的责权利③各人所对应的能级不是固定不变的，人的能力水平会不断提高，能级层次会不断上升13.S动态适应原理的含义：动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应14.L从三个层次和两个方面看人力资源的供求关系：三个层次是宏观、中观和微观；二个方面指数量和质量方面P27，i厂∞бw四cаt●yvjq沥gz1346701245那他就永远不会心安理得呵呵7013567871如果采纳就请加分额..7013567871我的回答不错吧,多谢多谢.
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到百度文库，或者新浪爱问搜索下不就好了？！很好找的
【免费定制个人学历提升方案和复习资料： 】自考人力资源管理大专有哪些科目？自考人力资源管理专业大专需要考的科目有思想道德修养与法律基础、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、经济法概论(财经类)、企业管理概论、人力资源管理(一)、管理心理学、劳动就业概论、企业劳动工资管理、劳动法、政治经济学(财经类)、英语(一)、计算机应用基础、高等数学(一)、基础会计学、国民经济统计概论、劳动经济学、劳动和社会保障概论、社会研究方法、大学语文、计算机应用基础(实践)。以上考试科目参照湖南工商大学人力资源管理专业大专考试计划，各个院校即使同专业其考试科目仍有差异，具体以教育考试院最新的专业计划为准，仅供参考。自考人力资源管理专业介绍：自考人力资源管理专业（独立本科段），是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才需求而设置的。其目的是为培养和造就从事我国社会主义现代化建设所需要的，能在各级党政机关、社会团体和企事业单位从事人力资源开发与管理工作的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。业务培养目标：本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。业务培养要求：本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。自考人力资源就业前景：随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进。人力资源管理工作已成为企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展，国际一流公司中，人力资源管理以成为最核心的管理技术，人力资源管理以被列为我国12种紧缺人才之一，市场经济就是竟争的经济，而市场经济，归根结底就是人才的竞争。我国很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课程正是人力资源管理工作者的执行范围，所以有一支经过专业学习，具有专业知识，掌握专业技能的人力资源管理队伍对企业来讲显得尤为重要，国家自2003年开始将该职业列为实行就业准入制度的职业之一，规定从业人员必须持证上岗，该职业缺口较大，一些高科技企业人力资源总的年薪可高达70万元左右，诱人的高薪年薪以及广泛的就业前景，使得人力资源管理成为超越MBA的炙手可热的“黄金职业”。人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP(Enterprise Resource Planning 企业资源规划)过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。可从事企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位自考课程有哪些？1、公共基础课：所有专业或者同类专业应考者都必须参加的课程。如《马克思主义基本原理概论》、《中国近代史纲要》、《英语（二）》、《政治经济学》等。公共课虽然不一定同所学专业有直接联系，但它是培养德、智、体全面发展人才，为进一步学习其他内容提供方法论不可少的课程。2、专业基础课：该专业考生要学习的基础理论、基本知识和基本技能的课程。像工商企业管理（本）专业中的《管理学原理》和电子商务专业的《电子商务基础与应用》这类的，就属于基础课了。3、专业课：同专业知识、技能直接联系的基本课程（简称专业课）。4、选修课：有限制的选择自己需要的科目进行学习。选修科目的选择是有限制的，只能在专业考试计划规定的课程内选择。简单说就是给我们一些选修科目，自己挑着学。考生根据自己的能力和兴趣选择想考的科目。人力资源管理专业下方免费学历提升方案介绍： 2017年04月自考00609高级日语（一）真题试卷 格式：PDF大小：1120.15KB 2016年10月自考06093人力资源开发与管理真题试卷 格式：PDF大小：230.06KB自考/成考考试有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚自考/成考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费获取个人学历提升方案：
广东的人力资源管理只有下面这个专业代号：B020218专业名称：人力资源管理（独立本科段）主考学校：华南师范大学开考方式：独立办班报考范围：全省部分地区 001 03709 mks主义基本原理概论 4 必考 笔试 002 00294 劳动社会学 4 必考 笔试 003 00152 组织行为学 4 必考 笔试 004 07484 社会保障学 6 必考 笔试 005 11465 现代公司管理 6 必考 笔试 006 11466 现代企业人力资源管理概论 8 必考 笔试 007 11467 人力资源统计学 6 必考 笔试 008 00463 现代人员测评 6 必考 笔试 009 00324 人事管理学 6 必考 笔试 010 11468 工作岗位研究原理与应用 6 必考 笔试 011 06999 毕业论文 不计学分 必考 实践考核 101 00015 英语（二） 14 选考 笔试 102 11469 宏观劳动力配置 5 选考 笔试 103 11470 国际劳务合作和海外就业 4 选考 笔试 104 11471 劳动争议处理概论 5 选考 笔试 201 00164 劳动经济学 6 加考 笔试 202 00167 劳动法 4 加考 笔试 203 06183 工资管理 4 加考 笔试 204 11365 劳动力市场学 5 加考 笔试 205 11366 人口与劳动资源 5 加考 笔试 课程设置：必考课11门56学分；选考课4门28学分；加考课5门24学分。说明：1、101至104课程中须选考不少于14学分。2、经济管理、人力资源理管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考201至205，已取得相同名称课程考试成绩合格者可免考。3、本专业仅接受国家承认学历的专科（或以上）毕业生申办毕业。 报名地点就在本地的自考办，带上身份证即可