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第一章绪论 第一节从传统人事管理到人力资源管理 1.L对事的理解：“事”就是各种各样需要人们解决的任务 2.L人与事的关系：数量关系、结构关系、质量关系 3.S传统人事管理的含义：传统的人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相适为目标的一种管理活动 4.S传统人事管理的4个特点：以事为中心，要求人去适应事；重使用而轻培育；将人力只视为成本；被视为非生产、非效益部门 5.L传统人事管理产生的历史条件：传统人事管理成为独立的管理活动，是由于社会分工的发展，劳动生产率的提高 6.L三种人性假设及与之相对应的人事管理阶段： ①人天生是懒惰的(棍棒政策) ②人是经济人，人是为了吃、喝等个人利益而劳动(饥饿政策) ③认为人不只是为了金钱、物质而劳动，人还有一种社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望(新型人事管理) 7.S人力资源管理与传统人事管理的5点区别：①以人为本②把人力当成资本③把人力资源开发放到首位④人力资源管理被提高到组织战略的高度来对待⑤人力资源管理部门被视为生产与效益部门 第二节人力资源的特点及其作用 1.L对“资源”的理解：是指资财或财富的来源 2.S人力资源的概念及其理解：人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调以下几个方面： ①人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造 ②人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源 ③一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少 ④一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源 3.L人力资源的2种存在形式：正在被使用的人力资源和尚未被使用的人力资源 4.L一个国家的人口可分为三类：适龄就业人口、未成年人口和老年人口 5.S影响财富创造的因素按其性质可分为：物力和人力 6.S人力资源的特点：与自然资源相比，人力资源具有四个特点：能动性、再生性、增值性、时效性 7.S人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用： ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素 ③人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素 8.S高素质人力资源的定义：高素质人力资源是指人力资源中品位较高的那一部分，是由拥有较多的科学文化知识、劳动技能较高、从事劳动比较复杂的那部分劳动者的劳动能力构成 9.L高素质人力资源的独特作用：①人才资源是促进经济增长的主要因素 ②人才的劳动是一种探索式的智力劳动 ③人才资源的复杂性劳动往往具有不可替代的独特作用 第三节人力资源管理的基本原理 1.L人力资源管理规律是由人力资源管理的任务和人力资源的情况两个因素的相互作用而形成的： 2.S人力资源管理的基本原理包括：投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理、动态适应原理 3.S投资增值原理的含义：投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大 4.L劳动者劳动能力的提高需靠两方面的投资：营养保健投资和教育培训投资 5.S互补的概念：人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，这就叫互补 6.S互补合力原理的含义：互补合力原理是指互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多 7.L个体间互补包括四个方面的内容：特殊能力互补、能级互补、年龄互补、气质互补 8.S激励的概念：激励的过程实质上就是激发、调动人的积极性的过程 9.S激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果 10.S个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异 11.L个体能力差异的两方面：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异 12.S能级层次原理的含义及实现能级对应的几点要求：能级层次原理指的是具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 实现能级对应须做到以下3点：①组织中所有的职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次，一般应该是正三角形的分布 ②不同的能级应该有明确的责权利 ③各人所对应的能级不是固定不变的，人的能力水平会不断提高，能级层次会不断上升 13.S动态适应原理的含义：动态适应原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应 14.L从三个层次和两个方面看人力资源的供求关系：三个层次是宏观、中观和微观；二个方面指数量和质量方面P27
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人力资源管理概论复习重点1. 效益：指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。2. 人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理3. 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重点 P48--50 1、初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段4. 人力资源管理主要特点：（1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独挡一面。（2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。（3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作，在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。5. 组织结构设计的原则 (1)目标一致原则 ( 2)精干高效原则 (3)分工与协作原则(4)集权与分权相结合原则 ( 5)稳定性和适应性相结合原则6.企业组织发展趋势：（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化7.扁平化:是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。8.小型化：企业组织规模小型化又被称为企业减肥。9.弹性化：企业化为了实现某一目标而把在不同领域工作的，具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。10.测试工具：信度（可靠性）：不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化效度（有效性）：求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。11.职业生涯的概念：一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。12.职业生涯设计的负责人：员工本身，上级主管，组织13.三者的责任：（1）员工本身的责任（2）上级管理人员的责任（3）组织的责任14.职业生涯的作用：（1）职业生涯设计对个人的作用 1.帮助个人确实职业发展目标2、鞭策个人努力工作3、引导员工发挥潜能4、评估工作成绩（2）职业生涯设计对企业的作用 1、 保证企业未来人才的需要2、 使企业留住优秀人才3、 使企业人力资源得到有效开发15.职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础;自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础;自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。 16. 职业锚的类型： 1、技术智能型 2、管理型 3、创造型 4、自主独立型 5、安全稳定型17.个人职业生涯设计的步骤：1、确定人生目标；2、自我评估；3、职业生涯机会的评估；4、职业的选择；5、职业生涯线的选择；6、设定职业生涯目标；7、制定行动计划与措施。18.“玻璃天花板”效应：也叫做职业生涯高原：是指员工不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。“玻璃天花板”原因：（1）缺少培训 （2）低成就需求 （3）不公平的工资制度或工资提升不满意（4）岗位职责不清 （5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢19.停滞状态的原因：（1）结构型停泄 （2）满足型停泄（3）生活型停泄20.为什么要进行员工培训与开发（1）来自内部劳动力市场理论的依据（2）企业增强自身竞争优势的需要21.员工培训与开发的原则（1）战略原则 （2）长期性原则 （3）按需施教、学用一致原则 （4）投入产出原则 （5）培训方式和方法多样性原则 （6）全员培训与重点培训相结合22.案例研究法 P25523.影响员工激励效果的因素：（1）企业外部环境 （2）企业内部环境 （3）个体因素24.企业外部环境：（1）经济发展水平 （2）传统文化 （3）社会环境25.企业内部环境：（1）管理方式 （2）领导方法26.个体因素：（1）收入水平 （2）受教育程度 （3）年龄与工龄 （4）性格特征 （5）个人价值观27.授权激励的作用表现：（1）有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础。（2）有效的授权激励有助于员工的成长（3）有效的授权有助于共同远景的形成（4）有效的授权有助于学习型组织的形成28.授权的误区：（1）拒绝授权 （2）授权之后放任不管29.绩效指标确立的基本步骤：（1）工作分析 （2）工作流程分析 （3）绩效特征分析（4）理论特征（5）要素调查，确定指标 （6）指标的修订 30.绩效考评结果的运用（1）选拔与招聘 （2）人力资源开发与培训 （3）报酬方案的设计与调整 （4）协调处理内部员工关系31.绩效考评的评价及其改善（1）该如何评估绩效考评 （2）绩效考评系统病因诊断 （3）绩效考评的总结 （4）绩效考评的改善32.绩效考评系统必须达到以下标准：战略一致性、效度高、信度强、广泛的可接受性、明确的指导性33.绩效考评的总结：（1）绩效考评总结的内容 （2）绩效考评总结的技巧 （3）绩效考评总结报告34.绩效考评的改善：（1）组织结构及岗位工作分析 （2）业务流程与关键成功因素（3）加强绩效面谈和反馈 （4）员工绩效改进辅导35.薪酬主要内容包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构和薪酬制度管理36.薪酬决定标准：决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。37.薪酬的依据：（1）基于岗位或技能 （2）基于绩效或资历 （3）基于个人绩效或团队绩效 （4）基于公司绩效或部门绩效 （5）定性或定量测度绩效 （6）基本薪酬高于或低于市场标准38.薪酬结构：薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬。短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（1）固定薪酬和变动薪酬 （2）短期激励和长期激励 （3）非经济薪酬和经济薪酬39.薪酬制度管理：制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。（1）集权管理与分权管理 （2）员工参与度 （3）内部公平与外部公平 （4）窄带薪酬与宽带薪酬（5）公开或秘密支付 （6）薪酬制度偏刚性还是偏弹性40.薪酬成本的决定因素：组织人工成本总额=员工人数*人均人工成本。该式表明，决定组织薪酬成本的因素主要于两点：一是人均人工成本；二是雇佣人数。因此，要控制薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织的雇员数量。41.薪酬总额的确定：一般主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。（1）组织支付能力的衡量 （2）员工基本生活费用的衡量 （3）一般市场行情42.处理劳动关系的基本原则：（1）要兼顾各方利益 （2）要以协商为主解决争议 （3）及时处理的原则 （4）以法律为准绳（5）劳动争议以预防为主 （6）明确管理责任43. 劳动合同的内容：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止条件；7、违反劳动合同的责任。44. 劳动争议处理的基本原则：1、调解和及时处理原则；2、合法原则；3、公正原则。45. 企业处理劳动争议纠纷的对策：1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；2、依法制定内部规章制度；3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。46.解决劳动争议的途径和方法:解决劳动争议可以通过劳动争议委员会进行调解，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理。
【 #自考# 导语】当你真正想完成一件事时，根本不会在意别人是否看到。备考漫漫长路， 和你一起默默地走下去。以下是2020年自考《人力资源管理》考点，一起来看看吧！ 考点：激励强化原理 激励强化原理的含义：激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为了获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥其积极性，努力工作的结果。 考点：个体差异原理 个体差异原理的含义：个体差异原理是指人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。 考点：实现能级对应 实现能级对应须做到以下3点：①组织中所有的职位，都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次，一般应该是正三角形的分布。 ②不同的能级应该有明确的责权利。 ③各人所对应的能级不是固定不变的，人的能力水平会不断提高，能级层次会不断上升。 考点：人力资源开发 开发的不同含义：开发一词通常用于两方面，一是指对自然物的开发，二是指对人的才能的开发。人力资源的开发是指对人的才能的开发。 人力资源开发的概念：人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 考点：人力资源开发概念 人力资源开发概念的4个方面的含义：①开发的对象是人的智力、才能(聪明才智); ②与自然资源的方法开发也不同; ③开发活动是无止境的; ④是一项复杂的系统工程。
每本课本后面都有考试大纲 你依据考试大纲把课本看一遍，然后系统一下 把整本书串起来，你就比较好理解了，以后多做几套练习题 考试的时候就比较轻松了
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人力资源管理考试则分为“理论知识”、“技能操作”和“综合评审”。“理论知识”的题型是单项、多项选择题；而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等；“综合评审”是包括论文和论文答辩。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。详情可以向自考老师了解：四零零零零零二三零零
本科：公共课：毛泽东思想概论 、（英语、日语、俄语任选一门）。专业基础课：公共关系、管理系统中计算机应用、经济学、管理学原理、基础会计学。专业课：管理思想史、劳动关系与劳动法、人员素质测试理论与方法、新酬管理、工作分析、人力资源开发与管理。加考课（免考外语考生加考课）社会学概论、行政管理学。 专科：马克思主义哲学原理、邓小平理论、法律基础与思想道德修养、政治经济学、高等数学（一）、大学语文（专）、计算机应用基础、企业管理概论、国民经济统计概论、管理心理学、经济法概论、劳动经济学、人力资源管理、劳动就业概论、企业劳动工资管理、社会保障概论。 具体你的所在地是否有该专业,还要咨询自考办
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从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励 、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人 员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问 题。职业前景 随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作 已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展 。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。 在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。我国的很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理工作者的职业范围。所以有一支经过专业学习，具有专业知识，掌握专业技能的人力资源管理队伍对企业来讲就显得尤为重要。于是，很多企业都先后设立了人力资源部。国家自2003年开始将该职业列为实行就业准入制度的职业之一，规定从业人员必须持证上岗。 国际知名企业集团如诺基亚、飞利浦等外企，已经要求今后两到三年内，现有企业人力资源从业人员都要做到持证上岗，许多大型国企也纷纷开始加入进来。人力资源管理师是精通这门学问的专业人才，跟以前的人事管理有很大区别，其更加专业化。目前该职业缺口较大，仅北京保守估计缺口就在5万人左右。一些高科技企业人力资源总监年薪可高达70万元左右。在一些大集团内，人力资源总监已经成为公司高层人物必经的职业发展阶梯。诱人的高额年薪以及广泛的就业前景,使得人力资源管理成为了超越MBA的最炙手可热的“黄金职业 。
自考人力资源管理专业的学生主要学习管理学，经济学以及人力资源管理方面基本理论以及基本知识的，人力资源管理的方法和技巧方面的基本训练，让学生具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，学习人力资源管理专业的自考毕业生，可从事企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、人力总监、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。
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复习最重要的就是跟着老师走，上课听讲，下来之后总结、归纳、理解记忆、做题实战运用。此外，复习中要学会：根据自己的学科情况、薄弱科目制定学习计划，合理规划时间，查缺补漏、复习提升。
今天教务老师给大家收集整理了自考人力资源教材浙江，人力资源开发与管理自考重点的相关问题解答，还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦，以下是全国我们为自考生们整理的一些回答，希望对你考试有帮助！浙江省自考人力资源管理专科的教材课程代码是多少？浙江，简称“浙”，省会杭州。境内最大的河流钱塘江，因江流曲折，称之江、折江，又称浙江，省以江名。地处中国东南沿海长江三角洲南翼，东临东海，南接福建，西与安徽、江西相连，北与上海、江苏接壤。浙江省东西和南北的直线距离均为450公里左右。据全国第二次土地调查结果，浙江土地面积10.18万平方公里，为全国的1.10%，是中国面积最小的省份之一[1]。下辖11市，其中杭州、宁波为副省级城市。浙江是吴越文化、江南文化的发源地，是中国古代文明的发祥地之一。早在5万年前的旧石器时代，就有原始人类“建德人”活动，境内有距今7000年的河姆渡文化、距今6000年的马家浜文化和距今5000年的良渚文化，是典型的山水江南、鱼米之乡，被称为“丝绸之府”、“鱼米之乡”。本回答由网友推荐我准备自考人力资源本科 请问需要读哪些书？我也是报的南京大学的本科人力资源管理,书本如下,,,在网上买吧,便宜很多!只不过不能保证是正版的..1.中国近现代史纲要本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。2.马克思主义基本原理概论本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。3.英语本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册),高远主编，高等教育出版社，1998年。4.管理系统中计算机应用本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。5.现代管理学本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。6.劳动关系学劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。7.工作分析工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。本课程使用教材：《工作分析与职位评价》，高艳主编，靳连冬副主编，西安交通大学出版社，2006年。8.招聘管理059621招聘管理05962招聘管理29.0招聘管理从人力资源管理实际出发，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理。本课程的主要内容包括：招聘管理的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境；招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容；招聘过程中笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术；人员甄选与录用和招聘评估，包括人员甄选与录用一般操作步骤、招聘面试工作结束后的总结与评估方法、公职人员的招聘管理及招聘管理制度规范等。本课程使用教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年。9.人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法是人力资源管理专业的一门重要的课程。它主要研究人才测评的基本理论与基本方法。它既是一门理论课程，又是一门应用性很强的课程。人员素质测评与方法是在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向，从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。该课程的主要内容包括：人员素质测评的概念、历史与现状，素质测评的基础假设和基本原理内容、人员素质测评类型与测评系统内容、人员素质测评的量化与方法、人员测评内容标准化方法、人员测评内容效果分析方法—项目分析、人员素质测评的结果分析等内容。通过人员素质测评概述，以及历史与现状，提供一个人员素质测评的体系构建。本课程使用教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。10.薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。对于企业来说，只有完善的薪酬系统才能吸引人才并且留住人才。因此，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。本课程主要内容包括：薪酬系统设计的原理；薪酬系统设计的原则与战略导向；薪酬系统的基本模式选择；薪酬系统设计的程序；企业薪酬系统设计的方法；奖金管理；福利管理；薪酬系统的实施；薪酬制度；六大类典型行业薪酬管理特点。本课程使用教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。11.绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要内容之一。本课程主要内容包括：绩效管理概述；绩效管理的理论基础；建立高效率的绩效管理体系，绩效计划与绩效实施；绩效评估；绩效反馈；绩效评估结果的运用；传统及现代绩效评估方法及其绩效评估方法发展的新趋势等内容。本课程使用教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年。12.职业生涯规划与管理重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题企业内部培训辅导，帮助企业有关人员有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。这对于新员工的入职尤为重要。本课程主要涉及职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和研究方法，个人在职业不同发展阶段面临的问题以及如何制订个人职业生涯规划，组织职业生涯管理系统等内容。本课程使用教材：《职业生涯规划与管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。13.人力资源开发与管理本课程主要介绍有关人力资源开发与管理的基本理论，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。其主要内容有：人力资源开发与管理的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训；职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。本课程使用教材：《人力资源开发与管理》，叶龙、史振磊编著，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006年。这是你上的所有科目嘛？你是自考的嘛？自考的话是怎么个程序啊？是我的所有科目呀!但是我才过了2门!我是自考的呀,你说的程序是指哪个程序?报名的程序?还是考试的程序?自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
山东自考人力资源管理独立本科有哪些课程？
从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励 、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人 员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问 题。职业前景 随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作 已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展 。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。 在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。我国的很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理工作者的职业范围。所以有一支经过专业学习，具有专业知识，掌握专业技能的人力资源管理队伍对企业来讲就显得尤为重要。于是，很多企业都先后设立了人力资源部。国家自2003年开始将该职业列为实行就业准入制度的职业之一，规定从业人员必须持证上岗。 国际知名企业集团如诺基亚、飞利浦等外企，已经要求今后两到三年内，现有企业人力资源从业人员都要做到持证上岗，许多大型国企也纷纷开始加入进来。人力资源管理师是精通这门学问的专业人才，跟以前的人事管理有很大区别，其更加专业化。目前该职业缺口较大，仅北京保守估计缺口就在5万人左右。一些高科技企业人力资源总监年薪可高达70万元左右。在一些大集团内，人力资源总监已经成为公司高层人物必经的职业发展阶梯。诱人的高额年薪以及广泛的就业前景,使得人力资源管理成为了超越MBA的最炙手可热的“黄金职业 。
五个功能（1）获取根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。（2）整合通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。a．报酬：制定公平合理的工资制度。b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。（4）评价对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。（5）发展通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。b．职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。
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