【第六章文化产业运行机制】
文化市场主体，是文化市场运行过程中具有自我组织、自我调节、自我约束的经济体，即介入文化市场运行的有关当事人或实体。
包括：①决定市场供求的主体，有文化产品的生产者、销售者和消费者
②接入文化市场运行的主体，有政府管理机构和文化中介机构
从发展文化市场的过程来看，文化市场主体可以分为三大类构成：
①文化消费者
能否满足文化消费需求，引导文化消费和培育新的文化消费需求趋向，是决定一个文化企业能否在文化市场竞争中获得理论化的关键，培育文化消费市场是培育文化市场主体的重要内容之一。
②文化企业
现代企业制度的建立，是文化市场经济体制确立的重要保障和标志之一
③政府和文化中介机构
文化经济结构，是指在市场经济体制中，构成文化经济整体的各种经济成分和各种产业形式及其相互关系。
主要包括文化产业结构、文化企业的所有制。
现阶段我国经济文化制度的特点：以国有制文化经济为主体，多种所有制形式并存的文化经济制度，包括非公有制文化经济、外国在华投资的文化经济体和股份制经济联合体等。
文化市场规则，是政府文化主管部门、立法机构和文化行为组织按照文化市场运行的客观规律制定或沿袭下来的文化行为准则。主要包括制度性规则和运行性规则。
文化市场规则主要内容包括：市场准入规则、市场竞争规则和市场交易规则
文化市场机制，是市场经济中各市场主体、客体要素之间的以文化经济联系为主要存在形态和方式的基本经济联系和相互作用，及其对文化资源配置的调节功能。
文化市场体系，指这样一个各类文化市场有机联系的文化生态运动体系。
文化市场体系的基本结构：
1、文化商品市场 (文化消费品市场和文化生产资料市场)
文化消费市场，就是提供最终文化产品、直接满足人们文化消费需求的文化消费品市场
文化生产资料市场，就是文化生产资料的交易和流通系统。的特点就是关于文化生产资料的交换主要是在文化生产企业之间进行的，其目的是为了扩大文化商品的再生产。
2、文化生产要素市场
文化生产要素市场，指文化生产过程中的最基本的要素运动所构成的系统。主要包括文化资本市场和文化人才市场
文化资本市场是现代文化经济发展的最重要推动力。
我国的文化资本市场还存在着许多问题：
①制度缺陷
②市场结构亟待优化
③金融产品单一
人才是一切产业发展最终起决定作用的因素。
文化人才市场，是指文化劳动力在市场机制作用下进行的供求关系，推动人才的合理流动与人才培养结构的有序调节，实现文化人力资源的合理配置。
3、文化服务市场：包括版权交易、文化资讯服务、艺术设计和文化中介服务。服务基本分类是追(附)加服务和核心服务
“市场失灵”主要表现：
1、文化市场功能的缺陷
2、文化市场竞争机制缺陷
3、文化市场的分配不公
4、文化市场调节缺陷
市场机制的作用主要依靠灵敏的市场信号和优胜劣汰的市场竞争 事后调节有两个弱点：滞后性与盲目性
市场调节本身存在的缺陷和消极方面，是导致市场经济国家出现周期性经济危机和其他经济及社会矛盾的一个重要原因，也是国家实行和不断完善政府对经济的宏观调控的重要原因。
市场经济体制下的政府作用：
政府作为宏观文化管理和社会文化生活的调节者，主要职能是：经济调节、市场监管、社会管理、公共服务
1、保障职能
①保障和维护安全的文化环境
②进行文化管理和市场监督，维护文化市场秩序
③保护文化环境和文化资源
2、调节职能
经济手段(金融、税收、价格、利率和收入分配等)和法律手段
3、辅助的资源配置职能 P174
在现阶段文化市场的建设中，我国政府的职能主要有：
1、是由市场固有的缺陷决定的政府一般性文化经济职能
2、由文化体制转型决定的政府阶段性文化经济职能
3、由文化国情决定的政府特殊的文化经济职能
【第七章文化资源与文化竞争力】
文化资源，是社会性资源中的一大类，是社会资源中具有明显的文化属性资源。包括物质文化资源、非物质文化资源(精神文化资源、行为文化资源)与语言文化资源。文化资源，是一种符号性资源和意义性资源，它与人类群体的情感、态度有着更密切的关联。
文化资源的属性：
1、民族性 (文化资源还具有意识形态的属性)
2、地域性
3、经济性
4、公共性
文化资源是一个国家和民族的宝贵资源，是一个国家和民族赖以存在和发展的社会基础和精神源泉，文化资源具有积累性与耗散性特征。
文化资源的构成：语言文化资源、精神文化资源、器物文化资源与行为文化资源。
非物质文化遗产具体包括：
⑴口头传说和表述
⑵表演艺术，包括音乐、舞蹈、喜剧、曲艺等
⑶社会风俗、礼仪、节庆
⑷有关自然界和宇宙的知识和实践
⑸传统手工艺技能和流程
⑹各种特殊的信息联络与表达方式
文化资源作为直接资本进入经济活动的三个条件：
一、必须具有或者能转化成为消费者可视、可听、可感、可体验的物质形式
实现转化的充分条件：
1、是这种资源具有独特性或不可替代性
2、是这种资源的转化成本是可控制的
3、是具有市场竞争力
二、本身具有某种消费者可接受的价值，或更明确说是市场价值
三、这种物质形式有明确的归属权，即产权
文化资本化就是文化的经济化，就是文化的商品化
文化竞争力，一是指文化市场上的竞争能力，一是指传播某一种文化或推行某一种文化的能力。
文化竞争力可以分为核心层、中坚层、展现层和扩张层。
1、核心层的文化竞争力主要表现在文化价值观方面
2、中坚层的文化竞争力主要变现在文化创造力方面
3、展现层的文化竞争力主要变现在具体的操作方面，总的看是文化产品生产力。
4、扩张层或放射层
文化竞争力是在文化资源的基础上形成，文化竞争力的中坚层，即文化创新力层，必须以文化资源为基础。文化资源中活力因素的人力资源，更是形成文化竞争力的首要因素。
文化品牌，就是具有文化意义和文化价值的并具有独特标记的产品。
文化产品是以文化为主要内容，文化产品的特殊性在于它没有固定的、明确的物质实用价值。
文化产品是以文化为内核的，文化品牌同样是以特定的文化为其灵魂，所以文化品牌的打造首先是文化的提炼与打造。是对文化资源的提炼与利用。
利用文化资源打造文化品牌：
⑴原生态的民族文化资源可以作为区域性的旅游品牌
⑵一种生活方式或行为方式为文化可以打造一个服务品牌
⑶富有特色的民族民间艺术和工艺品可以打造产品品牌
⑷民族歌舞、服饰可以打造展演品牌
⑸文化人物可以打造个人品牌
⑹流传久远的神话传说、民间故事、古典名著可以加工改变成各种文化艺术作品、影视作品
【第八章文化产业管理】
人类经济正日益精神化，即精神性需求或文化消费需求正成为生活消费的主流。根据美国学者马斯洛“需求层次论”人类具有五层需求：
第一层，生理需求;
第二层，安全需求;
第三层，感情和归属上的需求;
第四层，尊严需求;第五层，自我实现需求
在基本物质层次满足的基础上，人们将更多地注重精神和心理的享受。
美国经济学家马赫鲁普，提出了“知识产业论”，他认为知识产业可分为：
1、教育
2、研究开发
3、媒介工具
4、信息工具
5、信息服务
美国社会学家丹尼尔•贝尔提出了“后工业化社会”，指出经济部门的重点将由传统的物品生产转向服务业
美国学家托夫勒在其《第三次浪潮》中揭示了一个与工业文明截然不同的“受到高度科学技术支持的同时又具有反产业主义性格”
美国经济学家和未来学家约翰•奈斯比特出版《大趋势—改变我们生活的十个新趋向》，提出了“信息经济”
美国加州大学的保罗•罗默，提出了“新经济增长理论”
我国学者李向民提出“精神经济”
文化产业管理，是对文化产业的生产、交换、分配和消费等经济关系和经济活动的管理。
文化产业管理的特殊性：
1、是对精神内容和意义的生产、交换、分配和消费活动的总和
2、是智慧产业，其核心是创意，属于知识、智力密集型的产业
3、其包含了很多相关的行业群体，精神内容可以在这些行业之间被复制和扩散
文化产品归根结底是精神生产的产物，属于精神产品。人类劳动的一般成果，必然由两个基本要素构成：一是精神内容，一是物质形式
从价值形态分析文化产品：文化产品作为一种准精神产品，其价值主要是由其内在的精神内容所决定
私人产品，是指消费者支付了一定的费用就取得其所有权，并排斥他人消费的物品与服务，这类产品由企业来提供。
文化产业管理的中观层次，主要包括两个内容：一是区域文化产业发展与协调问题;二是文化产业各行业的管理与协调发展的问题。
文化及其相关产业，为社会公众提供文化，娱乐产品和服务的活动，以及与这些活动相关联的活动的集合。
文化产业管理的基本原则：
1、社会效益和经济效益相结合的原则
2、公益性文化事业与文化产业相分离的原则
3、民族文化艺术的传承和保护原则
文化产业管理的目标：
1、宏观管理目标
⑴建立健全文化产业管理体制，保护文化产业的有序发展
⑵推动文化艺术的本体发展，丰富人民的文化精神生活
⑶调整和优化文化产业结构，实现国民经济总体产业结构的提升
⑷促进文化价值和经济价值的一致
⑸促进文化产业收入分配的合理化
⑹制定国家文化战略，宣扬本国文化，加强国际文化交流和对话
2、中观管理目标
⑴形成地区文化产业发展的重点主导性行业
⑵促进地区主导文化行业发展的产业集聚和关联
⑶加强区域间的合作，形成文化产业的对外辐射和吸引
3、微观管理目标
⑴建设组织发展的资源基础，实现组织的可持续性增长
⑵形成科学合理的组织结构，建立和完善组织的各项规章制度
⑶培养一批德才兼备的管理和业务骨干
⑷形成具有持续创新动力的组织文化
文化产业管理的主要手段：
1、行政干预手段
2、社会监督与引导手段
3、法律调控手段
4、经济手段
①财政支出
②税收手段
③金融政策
④价格手段
⑤土地政策
5、技术手段
文化产业管理研究的基本方法：
一、归纳方法和演绎方法
演绎方法与归纳方法相结合，是文化产业管理研究的基本原则
二、规范分析和实证分析
规范分析，是从一定的价值判断出发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准。
实证分析，是指排除了主管价值判断，只对文化产业经济现象、文化产业经济活动及其发展趋势作客观的分析。
三、定性分析与定量分析
四、文化研究与经济管理研究
【第九章文化产业的行政管理】
政府对文化产业管理的必要性：
一、文化产业行政管理是文化产业健康发展和资源合理配置的内在要求
二、国家意识形态完整独立的需要
三、促进文化体制改革的需要
文化产业行政管理组织，是依法建立的政府管理文化的机构和职能体系。它是政府文化部门和相关机构的总称，这些文化行政管理组织文化管理的主体也是行政权力的载体。
文化行政组织的特点：
①政治性
②社会性
③服务性
文化产业行政管理组织体系的构成要素：
⑴文化性格管理组织的目标
⑵文化行政人事
⑶文化行政管理组织机构
文化行政管理组织的类型：
⑴领导机构
⑵行政职能部门
⑶其他行政部门：
①政府咨询机构
②政府独立机构
③半官方机构
文化产业行政管理组织的关系：
1、中央与地方、上级与下级部门的垂直分权关系
2、条条与块块的关系
政府文化行政管理职能定位，是要对文化事业与文化产业分类管理，政府在文化行政管理方面要从直接干预转变为间接调控，确立宏观经济调节、市场监管和公共服务的基本职能，真正做到“掌舵”而不“划桨”。
政府文化行政管理的主要职能：
一、宏观调控职能
宏观调控职能是政府对文化产业和文化事业管理的基本职能。宏观调控体系还需要政府制定文化产业总体发展战略，从而确立文化产业的指导思想和目标。宏观管理需要纳入国家法制化的轨道。
二、文化监管职能：
1、健全文化监管法律体系的必要性
①发展社会主义市场经济的需要
②全球化和国际化的需要
③科学技术发展的要求
2、文化市场监管职能的确立
①实行文化许可标准明确化、公开化的措施
②“事后审查”为一般原则，“事先审查”为特例。“事后审查”制度是充分尊重文化单位经营自主权和文化自由的制度，为世界上绝大多数国家和地区所采用
③建立自律和他律相结合的监督机制 他律主要体现为行政监管和司法监督，司法监督是国际通行的监督文化活动的主要方式。
三、公共服务职能
1、以人本和民本思想为指导，强化服务意识
2、遵循科学分权的原则
3、加强对文化行政部门的监督和评估
【第十章文化产业政策管理】
文化产业政策的基本步骤：
1、问题的确认
2、政策议程建立
3、方案规划
4、政策方案合法化
文化产业经济政策的制定：
1、产业政策的制定
⑴先导产业的选择 。应考虑的因素：
1>是区域经济发展的比较优势;
2>是产业链的长短和关联效应的大小;
3>是产业贡献率和增长后劲
⑵产业关联 “关联效应”是发展经济学家赫希曼提出
⑶产业集群 世界上最的是美国好莱坞的电影业
⑷技术因素对产业的影响
2、文化产业的财政政策
⑴明确文化产业财政投入的方向和重点
①文化产业财政政策应当重点支持文化产业公共基础设施和基础性平台的建设，为文化产业的发展营造良好的产业环境
②应当重视对具有产业共通性的技术和标准进行开发投资
③在区域投资结构上，政府财政扶持应当根据区域文化产业发展的条件，进行相应的扶持
④对于具有较大发展潜力的新兴文化产业，政府应当先扶持和培育
⑵改变文化产业的投入方式
3、文化产业的税收政策
⑴系统规划设计税收优惠政策
⑵税收优惠环节向创新环节侧重
⑶加大对文化创意人才的优惠
4、文化贸易政策
⑴从保护转向发展，促进贸易政策的统一性、规范性和透明性
⑵利用文化例外原则，保护民族文化
⑶贸易政策协调
文化产业社会政策的制定
1、就业政策的制定
一、鼓励非公有制大型企业集团、民营企业、私营企业、外资企业携带资金和人才进入文化产业进入投资和经营
二、不断放宽人才入境的条件，对于长期留在大陆工作的外籍和我国港台地区的紧缺型人才，可以在其亲属来大陆后的生活、就业等予以安排
三、要给文化产业的用人体制提供政策便利
2、教育政策的制定
文化安全，首先是政治文化安全，包括基本政治价值观和社会管理制度两个主要方面的安全，政治文化是国家意识形态的基础，是国民身份认同的基础;其次是语言安全和信息安全。
制定国家文化安全政策应注意的问题：
1、正确处理意识形态与文化产业发展的贴条发展
2、正确处理好民族文化和外来文化的关系，实现自主性和开放性的有效结合
3、正确处理好信息技术与其产品的开发、应用、管理的关系问题
文化产业政策执行，是指政策一旦被采纳后，将政策所规定的内容转变为现实的过程。
文化产业政策的执行的环节：
一、政策宣传
二、政策分解
三、政策实施准备
四、组织准备
五、政策实验
六、全面实施与协调
文化产业政策的评估：
一、政策评估的类型：内部评估 外部评估 ;事前评估、执行评估、事后评估
二、政策评估的标准：
1、政策效率
2、政策效率
3、执行力
政策监控，是政策过程中一个基本环节或功能活动，它贯穿于文化产业政策管理的全过程，制约或影响着其他环节，起着重要的作用。
我国文化监控的系统包括：各级人民代表大会、政协和各民主党派。
文化政策监控体系：立法机关、司法机关、文化行政机关、利益集团和社会团体、社会舆 论和大众传媒对政策的监控
任何一个政策都有一定的周期，一个完整的政策周期应经过制定——执行——评估——监控——终结这几个阶段。政策终结，则意味着一个旧周期的结束。
政策终结的类型：
⑴功能的终结
⑵机构的终结
⑶政策本身的终结
⑷项目的终结
政策终结的方式：
⑴政策废止
⑵政策替代
⑶政策合并
⑷政策分解
⑸政策的缩减
课程老师：欧德张 第一部分：不严谨不全面的课程笔记 一、企业文化的几个层次1、 核心圈：企业文化的核心来源于创始人的个人潜在基本假设2、 共享假设：以使命、愿景、价值观为主，结合其他共同信仰； 3、 制度层：硬性，无规矩不成方圆，指导和约束团队成员。 4、 人工饰物：软性，重人心、表达、传播二、核心圈的形成：创始人个人的信念 这可能要从人和宇宙的关系讲起，充斥着哲学思想和心理学，人性假设：1）X理论 人之初性本恶；2)Y理论 人之初性本善 等等； 如果你发现你们说一套做一套，表面文化和隐信文化两张皮，可能最底层的来源是来自于创始人没有把底层的人性假设放到明面上来，毕竟敢于直面真实的自己，也不是件容易的事情。 个人信念通过以下四方面形成： 1、 信任人的影响和灌输，主要是家庭；家庭对人的影响请出门左转参照《巨婴国读书笔记》； 2、 自己的亲身经历，强度是主要决定因素；有个朋友，以前是工作狂对自己和对别人都极其严厉，在一场大病后完全变了，亲和、对事对人宽容不少； 3、 观察到的别人的经验；人这么聪明，不可能看到别人被烫了还一定要自己再去烫一次才死心； 4、 自我思考，这个就比较厉害了，脑袋里3个小人打架，小恶魔（小我）小天使（超我）站在中间无助的自己（本我），哪个打赢的次数多，本我就可能被它所取代。从认知到知行合一的转化，同时也是成为个人假设的过程；同理合同从个人假设（个人相信的事情）用相同的方法转化为：团队共享假设（共同相信的事情）三、从个人假设到共享假设：提炼 1、共享假设的核心表达： 1）使命：利他，世界为何因我们而不同；在和客户的互动中逐渐清晰；一般是终生的； 2）愿景：我们是谁；一般10-20年需要重新定位 3）价值观：我们怎么样达到目标；与时俱进，是不断演进的； 战略是为了支持使命愿景而存在的短期目标，一般是3-5年；绩效则是为了保障战略达成的即时目标，当下奋斗的目标。 2、 核心价值观的提炼 什么时候梳理：有3个要求：商业模式清晰、现金流稳定或持续赢利、高管团队较稳定 如果以上这些还没有，那么我们的当务之急是想尽办法先打一场胜仗。 如何从打胜仗中提取共同假设： 四、 制度层的建立：六个方面 员工对文化最直观的感受来自于：辞掉了谁、招了谁、晋升了谁、奖励了谁、惩罚了谁 1、 设定高压线 2、 价值观招聘，加入胜任力模型的知识点； 3、 绩效考核：双轨制（业绩+文化）； 给中小企业的建议：谨慎，需要建立在共识达成的基础上，切会增加管理成本；不要冒然全员，可以有计划得从上而下试验着推行；简化打分制；考核比例高层文化占比例越高，但永远记住，业务的占比最大。业务是结果，管理和文化是过程。 4、 企业管理大纲：文化容器；参考：《华为基本法》、《奈非文化手册》、阿里金句等等。 5、 组织保障：HRBP与业务Leader的分工 （阿里的分工） 对HRBP的借鉴意义：做事的出发点，从业务中来，回到业务中去。6、 CEO的不断表达：要持续发声五、 人工饰物层的打造：八大工具 1、 文化道具：别人看到就知道我们是干什么的； 2、 虚拟组织：是情感连接 转化变形：起到对业务的助力“百万俱乐部”案例； 3、 口号！口号！硬业绩、软表达 4、 全方位布道：高层示范、老员工讲故事、干部传承、树立标杆； CEO站出来的好时机：危急时刻（万物皆有裂痕，那是光招进来的地方） 5、 团队建设：思想团建（说清楚我们为何而战，和个人要挂钩，不要一下子上升到家国情怀，这样达不到共情）生活团建（我们平时做的最多，但没有仔细思考过想达到什么：释放点、甜蜜点、记忆点）目标团建（最重要的内容） 6、 文化游戏：围绕以上团建，关键要素差不多，最重要的是目标团建，要使它成为组织中最大的游戏，2大要素：PK和即时激励； 7、 固定仪式：员工大会4要素：1)欢乐：集体游戏2）感动（英雄分享平凡事）3）颁奖4）指明方向 8、 故事传播：各种媒体、资料：没有留存就没有回忆，没有回忆就没有发生。第二部分：不成熟不正确的个人感悟 1、 HRBP工作的破局点 这次课程老师是来自阿里的大政委，如果说第一天更多的是对于企业文化和企业经营之间的深度联系，第二天则是HRBP的实战经验更令人印象深刻。对于一个在中小企业中顶着HRBP之名，但做着“人事”之实的我来说，有一种见到真佛之感，对于未来的学习之路，更加清晰了一些些。 梳理目前困境的三类问题，主要来自于： 1、 没时间：统计了近1年的工作时间消耗：1）内部各种会议、协调事项 2）招聘 3）缺人后顶岗或杂事； 2、 没认知：不知道HRBP的标准；缺少反馈； 3、 没能力：HRBP的能力模型不完整，业务理解片面，主要来自高层传递和候选人沟通； 综合以上3点，关键破局点在 定位 ！！！ 解决办法： 1、 搞清楚组织要什么？现在和未来；现在可以通过自己的判断结合部门关键人员的调研；未来可以参考行业标杆和CEO； 2、 找到自己想要什么？OD？HR管理者？这个问题从去年开始一直困扰我，但又说不出那么确切的来，是时候去仔细分析一下然后找出共性和不同了。 3、 找到组织和个人需求的结合点，以此为目标，制定个人的阶段性目标。 二、什么样的激励，对于我来说是有效的？ 其实职业发展之路上我一直被一个问题困扰，支撑性工作如何衡量产出，对于被认可被尊重有强需求的人来说，这真的是非常重要。之前有前辈说：放下小我，把自己看的轻一些，把团队看的重一些，但对我来说好像还是很困难。 所以近两年每次遇到问题，我总会回忆一下当时的情景和我以前老主任鼓励我跨出小圈子才不会画地为牢的话。三、不同人对于“炸”长安的不同态度 我最近一部看的剧是《长安十二时辰》，当然服化道很好，但主要还是故事吸引人，不是说有多紧凑多有悬念，而是那里面的一个个人，都生动地像身边的人。 1、 长安是家，家坏了尽力修补，能补多少补多少，它一定会越来越好； 2、 随大流吧，反正我一个人补也补不好的； 3、 它没救了，放弃它、炸了它 这和身边的人是不是很像？如果都是第一种人的团队，这个团队得多幸福，但不幸的是大多团队兼而有之。 以此：我们每个人所相信的事情都是不同的，如果能找到有共同信仰的人当然最好，如果不能，看看能不能在得到印证的时候被影响，如果不能，也要抑制后两种人。 四、关于三观 人生观是个逐渐养成的过程，世界观来源于你的“井”有多大，价值观主要来源于12岁之前的家庭影响，而这是你不能选择的。 近年来开始和妹妹能够讨论一些深层次的话题了，共同的生长环境加上她看的书被我深奥多了（可能与神对话的多），让我们能够比较同频地对话。经过那几次聊天我们才发现，在成长的过程中，各自在从大学以后都开始了一场艰苦的蜕变，学会和家庭“分离”，变得有自信。 我也重新学会了一个词“相对静止”，本来是物理学的概念，但在心理层面也非常有借鉴意义。 五、运动这件让人提不起劲的事情 参照团队激励，做了个人在这件事情上的激励；做了对赌协议，哪怕为了钱也要坚持啊！ 那么我运动去了。
没什么可以告诉你的！
绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； （2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。 （1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 （2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 （3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 （4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 （5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。按考评结果的表现形式分类（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示； （2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。编辑本段绩效考核的周期绩效考核周期的概念绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。确定绩效考核周期的方法绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素： 1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。 2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。 3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。编辑本段绩效考核原则基本原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则： 1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力； 3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。编辑本段绩效考核管理制度总则（一）目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司所有人员，但下列人员除外。 1．公司总经理 2．临时工、小时工 3．在试用期内的员工绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下图。 制订绩效计划 确定绩效目标 根据绩效目标制订绩效计划 绩效实施与管理 被考核者完成本职工作 各级考核者为被考核者提供指导和帮助 各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 绩效反馈 告知被考核者考核结果 对被考核者的优点与不足之处进行分析 针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划 绩效考核 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估 绩效考核（一）考核人员分类 根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。 （二）考核实施主体 考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。 （三）考核期及考核时间 考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。 考核期及考核时间安排一览表 考核时间 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象 1月1日～12月31日 年度考核 1月10日 1月25日 所有人员 每个季度 季度考核 下个季度第一个月的上旬 所有人员 每月 月度考核 次月的前三天 销售人员 考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3．工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。年度考核得分计算1．高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30% 2．中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35% 3．基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40% 4．一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%绩效沟通与反馈（一）绩效沟通 综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。 （二）制订绩效改进计划 对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。绩效申诉（一）提交申诉 被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。 考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写《绩效考核申诉表》，交至综合部。 （二）申诉受理 综合部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。综合部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。 （三）申诉处理 综合部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档。考核成绩管理与应用（一）考核成绩资料的管理 经被考核者签字确认后的考核成绩资料由综合部进行存档， （二）考核成绩的划分 公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。 （三）考核成绩的应用 员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。附则本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照综合部制定的相关制度；本制度的解释权归综合部所有。编辑本段考核流程如是说考核的流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。 如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。 各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。 5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。 7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。 9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。 10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。 第一步 确定考核周期 依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。 第二步 编制工作计划 按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。 第三步 校正量效化指标 绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。 第四步 调控考核过程 在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。 第五步 验收工作成效 每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。 第六步 考核结果运用 考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。 一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。 二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。 三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。
课程老师：欧德张 第一部分：不严谨不全面的课程笔记 一、企业文化的几个层次1、 核心圈：企业文化的核心来源于创始人的个人潜在基本假设2、 共享假设：以使命、愿景、价值观为主，结合其他共同信仰； 3、 制度层：硬性，无规矩不成方圆，指导和约束团队成员。 4、 人工饰物：软性，重人心、表达、传播二、核心圈的形成：创始人个人的信念 这可能要从人和宇宙的关系讲起，充斥着哲学思想和心理学，人性假设：1）X理论 人之初性本恶；2)Y理论 人之初性本善 等等； 如果你发现你们说一套做一套，表面文化和隐信文化两张皮，可能最底层的来源是来自于创始人没有把底层的人性假设放到明面上来，毕竟敢于直面真实的自己，也不是件容易的事情。 个人信念通过以下四方面形成： 1、 信任人的影响和灌输，主要是家庭；家庭对人的影响请出门左转参照《巨婴国读书笔记》； 2、 自己的亲身经历，强度是主要决定因素；有个朋友，以前是工作狂对自己和对别人都极其严厉，在一场大病后完全变了，亲和、对事对人宽容不少； 3、 观察到的别人的经验；人这么聪明，不可能看到别人被烫了还一定要自己再去烫一次才死心； 4、 自我思考，这个就比较厉害了，脑袋里3个小人打架，小恶魔（小我）小天使（超我）站在中间无助的自己（本我），哪个打赢的次数多，本我就可能被它所取代。从认知到知行合一的转化，同时也是成为个人假设的过程；同理合同从个人假设（个人相信的事情）用相同的方法转化为：团队共享假设（共同相信的事情）三、从个人假设到共享假设：提炼 1、共享假设的核心表达： 1）使命：利他，世界为何因我们而不同；在和客户的互动中逐渐清晰；一般是终生的； 2）愿景：我们是谁；一般10-20年需要重新定位 3）价值观：我们怎么样达到目标；与时俱进，是不断演进的； 战略是为了支持使命愿景而存在的短期目标，一般是3-5年；绩效则是为了保障战略达成的即时目标，当下奋斗的目标。 2、 核心价值观的提炼 什么时候梳理：有3个要求：商业模式清晰、现金流稳定或持续赢利、高管团队较稳定 如果以上这些还没有，那么我们的当务之急是想尽办法先打一场胜仗。 如何从打胜仗中提取共同假设： 四、 制度层的建立：六个方面 员工对文化最直观的感受来自于：辞掉了谁、招了谁、晋升了谁、奖励了谁、惩罚了谁 1、 设定高压线 2、 价值观招聘，加入胜任力模型的知识点； 3、 绩效考核：双轨制（业绩+文化）； 给中小企业的建议：谨慎，需要建立在共识达成的基础上，切会增加管理成本；不要冒然全员，可以有计划得从上而下试验着推行；简化打分制；考核比例高层文化占比例越高，但永远记住，业务的占比最大。业务是结果，管理和文化是过程。 4、 企业管理大纲：文化容器；参考：《华为基本法》、《奈非文化手册》、阿里金句等等。 5、 组织保障：HRBP与业务Leader的分工 （阿里的分工） 对HRBP的借鉴意义：做事的出发点，从业务中来，回到业务中去。6、 CEO的不断表达：要持续发声五、 人工饰物层的打造：八大工具 1、 文化道具：别人看到就知道我们是干什么的； 2、 虚拟组织：是情感连接 转化变形：起到对业务的助力“百万俱乐部”案例； 3、 口号！口号！硬业绩、软表达 4、 全方位布道：高层示范、老员工讲故事、干部传承、树立标杆； CEO站出来的好时机：危急时刻（万物皆有裂痕，那是光招进来的地方） 5、 团队建设：思想团建（说清楚我们为何而战，和个人要挂钩，不要一下子上升到家国情怀，这样达不到共情）生活团建（我们平时做的最多，但没有仔细思考过想达到什么：释放点、甜蜜点、记忆点）目标团建（最重要的内容） 6、 文化游戏：围绕以上团建，关键要素差不多，最重要的是目标团建，要使它成为组织中最大的游戏，2大要素：PK和即时激励； 7、 固定仪式：员工大会4要素：1)欢乐：集体游戏2）感动（英雄分享平凡事）3）颁奖4）指明方向 8、 故事传播：各种媒体、资料：没有留存就没有回忆，没有回忆就没有发生。第二部分：不成熟不正确的个人感悟 1、 HRBP工作的破局点 这次课程老师是来自阿里的大政委，如果说第一天更多的是对于企业文化和企业经营之间的深度联系，第二天则是HRBP的实战经验更令人印象深刻。对于一个在中小企业中顶着HRBP之名，但做着“人事”之实的我来说，有一种见到真佛之感，对于未来的学习之路，更加清晰了一些些。 梳理目前困境的三类问题，主要来自于： 1、 没时间：统计了近1年的工作时间消耗：1）内部各种会议、协调事项 2）招聘 3）缺人后顶岗或杂事； 2、 没认知：不知道HRBP的标准；缺少反馈； 3、 没能力：HRBP的能力模型不完整，业务理解片面，主要来自高层传递和候选人沟通； 综合以上3点，关键破局点在 定位 ！！！ 解决办法： 1、 搞清楚组织要什么？现在和未来；现在可以通过自己的判断结合部门关键人员的调研；未来可以参考行业标杆和CEO； 2、 找到自己想要什么？OD？HR管理者？这个问题从去年开始一直困扰我，但又说不出那么确切的来，是时候去仔细分析一下然后找出共性和不同了。 3、 找到组织和个人需求的结合点，以此为目标，制定个人的阶段性目标。 二、什么样的激励，对于我来说是有效的？ 其实职业发展之路上我一直被一个问题困扰，支撑性工作如何衡量产出，对于被认可被尊重有强需求的人来说，这真的是非常重要。之前有前辈说：放下小我，把自己看的轻一些，把团队看的重一些，但对我来说好像还是很困难。 所以近两年每次遇到问题，我总会回忆一下当时的情景和我以前老主任鼓励我跨出小圈子才不会画地为牢的话。三、不同人对于“炸”长安的不同态度 我最近一部看的剧是《长安十二时辰》，当然服化道很好，但主要还是故事吸引人，不是说有多紧凑多有悬念，而是那里面的一个个人，都生动地像身边的人。 1、 长安是家，家坏了尽力修补，能补多少补多少，它一定会越来越好； 2、 随大流吧，反正我一个人补也补不好的； 3、 它没救了，放弃它、炸了它 这和身边的人是不是很像？如果都是第一种人的团队，这个团队得多幸福，但不幸的是大多团队兼而有之。 以此：我们每个人所相信的事情都是不同的，如果能找到有共同信仰的人当然最好，如果不能，看看能不能在得到印证的时候被影响，如果不能，也要抑制后两种人。 四、关于三观 人生观是个逐渐养成的过程，世界观来源于你的“井”有多大，价值观主要来源于12岁之前的家庭影响，而这是你不能选择的。 近年来开始和妹妹能够讨论一些深层次的话题了，共同的生长环境加上她看的书被我深奥多了（可能与神对话的多），让我们能够比较同频地对话。经过那几次聊天我们才发现，在成长的过程中，各自在从大学以后都开始了一场艰苦的蜕变，学会和家庭“分离”，变得有自信。 我也重新学会了一个词“相对静止”，本来是物理学的概念，但在心理层面也非常有借鉴意义。 五、运动这件让人提不起劲的事情 参照团队激励，做了个人在这件事情上的激励；做了对赌协议，哪怕为了钱也要坚持啊！ 那么我运动去了。
2019年4月自考管理学原理试题及参考答案(网络版) 一、单项选择题 1.管理的主体是(B) A.战略 B.管理者 C.员工 D.信息 2.行为科学理论认为，人是(D) A.经济人， B.自我实现人 C.复杂人 D.社会人 3.在企业文化的三个层次中，从根本上支配企业及职工行为倾向的企业文化是指(B) A.表层 B.深层 C.中层 D.高层 4.计划工作的核心是(A) A.决策 B.制定目标 C.拟定方案 D.配置资源 5.目标管理适合于管理(A) A.管理者 B.一般员工 C.组织 D.工作 6.能够找到最优方案的决策属于(B) A.满意决策 B.理性决策C.有限理性决策 D.合理决策 7.下列哪一项因素不利于企业实现组织的分权(D) A.组织规模很大 B.活动具有一定的分散性 C.高层对低层的决策控制程度低 D.企业内部政策具有统一性 8.对于规模较小、任务单一且人员较少的组织，一般适宜于采用(B) A.职能型的组织结构形式 B.直线型的组织结构形式 C.事业部型的组织结构形式 D.矩阵型的组织结构形式 9.现代大公司广为采用的组织形式是(D) A.直线制 B.职能制 C.直线职能制 D.事业部制 10.面向过程的组织变革，主要是打破(B) A.部门界限 B.职能堡垒 C.纵向层次 D.沟通障碍 11.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位门槛而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能的是(C) A.组织设计上没有考虑命令统一的原则 B.管理部门选聘干部上没有找到合适人选 C.组织设计忽视了对干部的特点与能力门槛 D.组织设计没有考虑到责权对应的原则 12.让管理者全面了解组织的不同工作，得到不同经验，有助于培养管理人员的方法是(B) A.理论培训辅导 B.职务轮换 C.提升 D.辅导 13.控制工作的实质是(C) A.纠正偏差 B.衡量成效 C.信息反馈 D.拟定标准 14.在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，这种预算是(A) A.零基预算 B.投资预算 C.财务预算 D.运营预算 15.面向供应市场，支持产品和服务的协同设计、协同供应、供方与组织的协同计划的信息系统是指(D) A.人力资源 B.物流 C.客户关系管理D.财务 二、多项选择题 16.学习研究管理学的一般方法有(CDE) A.比较法 B.因果分析法 C.系统方法 D.唯物辩证法 E.理论联系实际方法 17.学习型组织的特点有(ABCD) A.有战略 B.扁平的组织结构 C.员工活性化D.信息分享 E.集权 18.影响管理道德的因素有(ABCDE) A.个人特征 B.组织结构 C.组织文化 D.道德问题的强度 E.管理者所处的道德阶段 19.预算的种类包括(BCD) A.销售预算 B.运营预算 C.投资预算 D.财务预算 E.生产预算 20.计划工作的基本特征是(ABCD) A.目的性 B.主导性 C.普遍性 D.经济性 E.固定性 21.管理的二重性指的是管理的(BD) A.科学性 B.自然属性 C.艺术性 D.社会属性 E.多学科性 22.根据麦格雷戈的X理论的观点，进行管理要实施(ADE) A.严格的控制 B.激励和诱导 C.松弛的组织 D.强制方式 E.严密的组织 23.人员配备的原则是(ABC) A.因事择人 B.因材器使 C.人事动态平衡 D.改变航道 E.灵活原则 24.一般控制与控制工作的共同点有(ADE) A.同是一个信息反馈过程 B.反馈“信息”所包含内容相同 C.均有两个控制标准 D.均有两个前提要求 E.两者的基本活动过程相同 25.目前国外常用的明确职务的方法有(ACE) A.比较法 B.考核法 C.职务系数法 D.工效系数法 E.时距判定法 三、名词解释题 26.许诺原理 答：许诺原理——是指任何一项计划都是对完成某项工作所做出的许诺，许诺越大，的时间越长，因而实现目标的可能性就越小。 27.彼得原理 答：彼得原理——是指假如一个管理者在其职位上有成就，那么正是这成就导致他提到更高的职位，直到这人终于“被提升过头”。 28.沟通 答;沟遇——是指将某一信息(或意思)传递给客体或对象，以期取得客体做出相应反效果的过程。 29.强化 答：强化——是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 四、简答题 30.简述泰罗科学管理理论的要点。 答：(1)科学管理的中心问题是提高劳动生产率。 (2)为了提高劳动生产效率，必须为工作配备“第一流的工人”。 (3)使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具，机器和资料，并使作业环境标准化。 (4)实行有差别的计件工资制。 (5)工人和雇主双方都必须来一次“心理革命”。 (6)把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作方法为科学工作方法。 31.简述主管人员选聘工作应注意的问题。 答：(1)选聘的要求要适当。 (2)主持选聘的人员应具有较高的素质和能力，并且具有伯乐式的慧眼。 (3)注意侯选人的潜在能力。 (4)正确对待文凭与水平的关系。 (5)敢于启用年轻人。 32.简述领导工作的作用。 答：(1)有效、协调地实现组织目标。 (2)有利于调动人的积极性。 (3)有利于个人目标与组织目标结合。 33.简述有效激励的门槛。 答：(1)坚持物质利益原则。 (2)坚持按劳分配的原则。 (3)随机制宜，创造激励要求; (4)以身作则，发挥榜样的作用。 五、论述题 34.论述组织如何做好团队工作。 答：(1)团队概念。 (2)团队给组织和个人带来所谓好处。 (3)团队的建设、领导和发展方法。 35.董事会是委员会管理的形式之一，目前更多公司都采用这一形式。请说董事会的主要职能，并针对其中一项职能举例说明。 答：(1)董事会的主要职能有：①受托管理，②决策企业公司的目标，③挑选总经理，④核实计划与检查成果，⑤批准预算，⑥维持公司长期稳定，⑦决定利润分配，⑧通过有见解的咨询来检查计划与经营情况。
1、找一套标准教材学习2、找历年真题做后分析3、模拟练习，最后冲刺祝考试顺利！
关键是做题，根据题目找相关章节，我就是这样考的
认真看一遍书，配合着书做练习题。中国文化概论还是和历史书籍有点相似，多看两遍书就可以了。
中华民族的传统美德 1、对传统美德的总结和认同，是继承和发扬民族优良伦理道德传统的关键，也是现代中国道德文明建设极为重要的源头。 2、传统美德是传统道德规范体系中的基本内核和合理内核，是指在自觉或习俗的道德规范中那些为大多数人所接受并实际奉行的，而且是古今一以贯之的，在现代社会仍发挥着积极影响的那些德目。 3、中国传统道德规范有两种：一是由伦理学家概括出来的或由统治阶级提倡并上升为理论的规范；二是在世俗生活中得到了广泛认同与奉行的习俗规范。 4、孔子的三达德是指：知、仁、勇，在此基础上提出了礼、孝、悌、忠等一系列德目，是中国第一个完整的道德规范体系。 5、孟子四基德是仁、义、礼、智，并将其扩充为五伦十教，即君惠臣忠、父慈子孝、兄友弟恭、夫义妇顺、朋友有信。 6、法家代表人物管仲提出了四维七体，四维是指礼义廉耻。 7、董仲舒的三纲五常指：君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲；仁义礼智信。 8、中华民族十大传统美德：一是仁爱孝悌；二是谦和好礼；三是诚信知报；四是精忠爱国；五是克己奉公；六是修己慎独；七是见利思义；八是勤俭廉正；九是笃实宽厚；十是勇毅力行。（简记：仁义谦诚忠厚公勤慎勇） 9、仁德是中华民族的共德和恒德，在各个历史时期和各种道德 中都最基本的德目，在世俗首先生活中也是最普遍的德性标准。 10、礼是中华民族的母德之一。作为道德规范，它的内容较为复杂。作为伦理制度和伦理秩序，指礼制、礼教；作为待人接物的形式指礼节、礼仪；作为个体修养涵养，指礼貌；作为与人相处的关系，指礼让。 11、好礼、有礼是中国人立身处世的重要美德。 12、诚即真实无妄，其最基本的含义是诚于己，诚于自懒惰的本性；信的基本要求是言行相符，言必信，行必果。 13、中国传统的义利观的基本内容是先义后利以义制利。 14、中华民族传统美德在中国社会的发展中起了十分重要的作用。它形成一种崇高的民族精神，建立起一种具有丰富内涵的民族道德人格，也造就了种种道德人格。
【第六章文化产业运行机制】
文化市场主体，是文化市场运行过程中具有自我组织、自我调节、自我约束的经济体，即介入文化市场运行的有关当事人或实体。
包括：①决定市场供求的主体，有文化产品的生产者、销售者和消费者
②接入文化市场运行的主体，有政府管理机构和文化中介机构
从发展文化市场的过程来看，文化市场主体可以分为三大类构成：
①文化消费者
能否满足文化消费需求，引导文化消费和培育新的文化消费需求趋向，是决定一个文化企业能否在文化市场竞争中获得理论化的关键，培育文化消费市场是培育文化市场主体的重要内容之一。
②文化企业
现代企业制度的建立，是文化市场经济体制确立的重要保障和标志之一
③政府和文化中介机构
文化经济结构，是指在市场经济体制中，构成文化经济整体的各种经济成分和各种产业形式及其相互关系。
主要包括文化产业结构、文化企业的所有制。
现阶段我国经济文化制度的特点：以国有制文化经济为主体，多种所有制形式并存的文化经济制度，包括非公有制文化经济、外国在华投资的文化经济体和股份制经济联合体等。
文化市场规则，是政府文化主管部门、立法机构和文化行为组织按照文化市场运行的客观规律制定或沿袭下来的文化行为准则。主要包括制度性规则和运行性规则。
文化市场规则主要内容包括：市场准入规则、市场竞争规则和市场交易规则
文化市场机制，是市场经济中各市场主体、客体要素之间的以文化经济联系为主要存在形态和方式的基本经济联系和相互作用，及其对文化资源配置的调节功能。
文化市场体系，指这样一个各类文化市场有机联系的文化生态运动体系。
文化市场体系的基本结构：
1、文化商品市场 (文化消费品市场和文化生产资料市场)
文化消费市场，就是提供最终文化产品、直接满足人们文化消费需求的文化消费品市场
文化生产资料市场，就是文化生产资料的交易和流通系统。的特点就是关于文化生产资料的交换主要是在文化生产企业之间进行的，其目的是为了扩大文化商品的再生产。
2、文化生产要素市场
文化生产要素市场，指文化生产过程中的最基本的要素运动所构成的系统。主要包括文化资本市场和文化人才市场
文化资本市场是现代文化经济发展的最重要推动力。
我国的文化资本市场还存在着许多问题：
①制度缺陷
②市场结构亟待优化
③金融产品单一
人才是一切产业发展最终起决定作用的因素。
文化人才市场，是指文化劳动力在市场机制作用下进行的供求关系，推动人才的合理流动与人才培养结构的有序调节，实现文化人力资源的合理配置。
3、文化服务市场：包括版权交易、文化资讯服务、艺术设计和文化中介服务。服务基本分类是追(附)加服务和核心服务
“市场失灵”主要表现：
1、文化市场功能的缺陷
2、文化市场竞争机制缺陷
3、文化市场的分配不公
4、文化市场调节缺陷
市场机制的作用主要依靠灵敏的市场信号和优胜劣汰的市场竞争 事后调节有两个弱点：滞后性与盲目性
市场调节本身存在的缺陷和消极方面，是导致市场经济国家出现周期性经济危机和其他经济及社会矛盾的一个重要原因，也是国家实行和不断完善政府对经济的宏观调控的重要原因。
市场经济体制下的政府作用：
政府作为宏观文化管理和社会文化生活的调节者，主要职能是：经济调节、市场监管、社会管理、公共服务
1、保障职能
①保障和维护安全的文化环境
②进行文化管理和市场监督，维护文化市场秩序
③保护文化环境和文化资源
2、调节职能
经济手段(金融、税收、价格、利率和收入分配等)和法律手段
3、辅助的资源配置职能 P174
在现阶段文化市场的建设中，我国政府的职能主要有：
1、是由市场固有的缺陷决定的政府一般性文化经济职能
2、由文化体制转型决定的政府阶段性文化经济职能
3、由文化国情决定的政府特殊的文化经济职能
【第七章文化资源与文化竞争力】
文化资源，是社会性资源中的一大类，是社会资源中具有明显的文化属性资源。包括物质文化资源、非物质文化资源(精神文化资源、行为文化资源)与语言文化资源。文化资源，是一种符号性资源和意义性资源，它与人类群体的情感、态度有着更密切的关联。
文化资源的属性：
1、民族性 (文化资源还具有意识形态的属性)
2、地域性
3、经济性
4、公共性
文化资源是一个国家和民族的宝贵资源，是一个国家和民族赖以存在和发展的社会基础和精神源泉，文化资源具有积累性与耗散性特征。
文化资源的构成：语言文化资源、精神文化资源、器物文化资源与行为文化资源。
非物质文化遗产具体包括：
⑴口头传说和表述
⑵表演艺术，包括音乐、舞蹈、喜剧、曲艺等
⑶社会风俗、礼仪、节庆
⑷有关自然界和宇宙的知识和实践
⑸传统手工艺技能和流程
⑹各种特殊的信息联络与表达方式
文化资源作为直接资本进入经济活动的三个条件：
一、必须具有或者能转化成为消费者可视、可听、可感、可体验的物质形式
实现转化的充分条件：
1、是这种资源具有独特性或不可替代性
2、是这种资源的转化成本是可控制的
3、是具有市场竞争力
二、本身具有某种消费者可接受的价值，或更明确说是市场价值
三、这种物质形式有明确的归属权，即产权
文化资本化就是文化的经济化，就是文化的商品化
文化竞争力，一是指文化市场上的竞争能力，一是指传播某一种文化或推行某一种文化的能力。
文化竞争力可以分为核心层、中坚层、展现层和扩张层。
1、核心层的文化竞争力主要表现在文化价值观方面
2、中坚层的文化竞争力主要变现在文化创造力方面
3、展现层的文化竞争力主要变现在具体的操作方面，总的看是文化产品生产力。
4、扩张层或放射层
文化竞争力是在文化资源的基础上形成，文化竞争力的中坚层，即文化创新力层，必须以文化资源为基础。文化资源中活力因素的人力资源，更是形成文化竞争力的首要因素。
文化品牌，就是具有文化意义和文化价值的并具有独特标记的产品。
文化产品是以文化为主要内容，文化产品的特殊性在于它没有固定的、明确的物质实用价值。
文化产品是以文化为内核的，文化品牌同样是以特定的文化为其灵魂，所以文化品牌的打造首先是文化的提炼与打造。是对文化资源的提炼与利用。
利用文化资源打造文化品牌：
⑴原生态的民族文化资源可以作为区域性的旅游品牌
⑵一种生活方式或行为方式为文化可以打造一个服务品牌
⑶富有特色的民族民间艺术和工艺品可以打造产品品牌
⑷民族歌舞、服饰可以打造展演品牌
⑸文化人物可以打造个人品牌
⑹流传久远的神话传说、民间故事、古典名著可以加工改变成各种文化艺术作品、影视作品
【第八章文化产业管理】
人类经济正日益精神化，即精神性需求或文化消费需求正成为生活消费的主流。根据美国学者马斯洛“需求层次论”人类具有五层需求：
第一层，生理需求;
第二层，安全需求;
第三层，感情和归属上的需求;
第四层，尊严需求;第五层，自我实现需求
在基本物质层次满足的基础上，人们将更多地注重精神和心理的享受。
美国经济学家马赫鲁普，提出了“知识产业论”，他认为知识产业可分为：
1、教育
2、研究开发
3、媒介工具
4、信息工具
5、信息服务
美国社会学家丹尼尔•贝尔提出了“后工业化社会”，指出经济部门的重点将由传统的物品生产转向服务业
美国学家托夫勒在其《第三次浪潮》中揭示了一个与工业文明截然不同的“受到高度科学技术支持的同时又具有反产业主义性格”
美国经济学家和未来学家约翰•奈斯比特出版《大趋势—改变我们生活的十个新趋向》，提出了“信息经济”
美国加州大学的保罗•罗默，提出了“新经济增长理论”
我国学者李向民提出“精神经济”
文化产业管理，是对文化产业的生产、交换、分配和消费等经济关系和经济活动的管理。
文化产业管理的特殊性：
1、是对精神内容和意义的生产、交换、分配和消费活动的总和
2、是智慧产业，其核心是创意，属于知识、智力密集型的产业
3、其包含了很多相关的行业群体，精神内容可以在这些行业之间被复制和扩散
文化产品归根结底是精神生产的产物，属于精神产品。人类劳动的一般成果，必然由两个基本要素构成：一是精神内容，一是物质形式
从价值形态分析文化产品：文化产品作为一种准精神产品，其价值主要是由其内在的精神内容所决定
私人产品，是指消费者支付了一定的费用就取得其所有权，并排斥他人消费的物品与服务，这类产品由企业来提供。
文化产业管理的中观层次，主要包括两个内容：一是区域文化产业发展与协调问题;二是文化产业各行业的管理与协调发展的问题。
文化及其相关产业，为社会公众提供文化，娱乐产品和服务的活动，以及与这些活动相关联的活动的集合。
文化产业管理的基本原则：
1、社会效益和经济效益相结合的原则
2、公益性文化事业与文化产业相分离的原则
3、民族文化艺术的传承和保护原则
文化产业管理的目标：
1、宏观管理目标
⑴建立健全文化产业管理体制，保护文化产业的有序发展
⑵推动文化艺术的本体发展，丰富人民的文化精神生活
⑶调整和优化文化产业结构，实现国民经济总体产业结构的提升
⑷促进文化价值和经济价值的一致
⑸促进文化产业收入分配的合理化
⑹制定国家文化战略，宣扬本国文化，加强国际文化交流和对话
2、中观管理目标
⑴形成地区文化产业发展的重点主导性行业
⑵促进地区主导文化行业发展的产业集聚和关联
⑶加强区域间的合作，形成文化产业的对外辐射和吸引
3、微观管理目标
⑴建设组织发展的资源基础，实现组织的可持续性增长
⑵形成科学合理的组织结构，建立和完善组织的各项规章制度
⑶培养一批德才兼备的管理和业务骨干
⑷形成具有持续创新动力的组织文化
文化产业管理的主要手段：
1、行政干预手段
2、社会监督与引导手段
3、法律调控手段
4、经济手段
①财政支出
②税收手段
③金融政策
④价格手段
⑤土地政策
5、技术手段
文化产业管理研究的基本方法：
一、归纳方法和演绎方法
演绎方法与归纳方法相结合，是文化产业管理研究的基本原则
二、规范分析和实证分析
规范分析，是从一定的价值判断出发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准。
实证分析，是指排除了主管价值判断，只对文化产业经济现象、文化产业经济活动及其发展趋势作客观的分析。
三、定性分析与定量分析
四、文化研究与经济管理研究
【第九章文化产业的行政管理】
政府对文化产业管理的必要性：
一、文化产业行政管理是文化产业健康发展和资源合理配置的内在要求
二、国家意识形态完整独立的需要
三、促进文化体制改革的需要
文化产业行政管理组织，是依法建立的政府管理文化的机构和职能体系。它是政府文化部门和相关机构的总称，这些文化行政管理组织文化管理的主体也是行政权力的载体。
文化行政组织的特点：
①政治性
②社会性
③服务性
文化产业行政管理组织体系的构成要素：
⑴文化性格管理组织的目标
⑵文化行政人事
⑶文化行政管理组织机构
文化行政管理组织的类型：
⑴领导机构
⑵行政职能部门
⑶其他行政部门：
①政府咨询机构
②政府独立机构
③半官方机构
文化产业行政管理组织的关系：
1、中央与地方、上级与下级部门的垂直分权关系
2、条条与块块的关系
政府文化行政管理职能定位，是要对文化事业与文化产业分类管理，政府在文化行政管理方面要从直接干预转变为间接调控，确立宏观经济调节、市场监管和公共服务的基本职能，真正做到“掌舵”而不“划桨”。
政府文化行政管理的主要职能：
一、宏观调控职能
宏观调控职能是政府对文化产业和文化事业管理的基本职能。宏观调控体系还需要政府制定文化产业总体发展战略，从而确立文化产业的指导思想和目标。宏观管理需要纳入国家法制化的轨道。
二、文化监管职能：
1、健全文化监管法律体系的必要性
①发展社会主义市场经济的需要
②全球化和国际化的需要
③科学技术发展的要求
2、文化市场监管职能的确立
①实行文化许可标准明确化、公开化的措施
②“事后审查”为一般原则，“事先审查”为特例。“事后审查”制度是充分尊重文化单位经营自主权和文化自由的制度，为世界上绝大多数国家和地区所采用
③建立自律和他律相结合的监督机制 他律主要体现为行政监管和司法监督，司法监督是国际通行的监督文化活动的主要方式。
三、公共服务职能
1、以人本和民本思想为指导，强化服务意识
2、遵循科学分权的原则
3、加强对文化行政部门的监督和评估
【第十章文化产业政策管理】
文化产业政策的基本步骤：
1、问题的确认
2、政策议程建立
3、方案规划
4、政策方案合法化
文化产业经济政策的制定：
1、产业政策的制定
⑴先导产业的选择 。应考虑的因素：
1>是区域经济发展的比较优势;
2>是产业链的长短和关联效应的大小;
3>是产业贡献率和增长后劲
⑵产业关联 “关联效应”是发展经济学家赫希曼提出
⑶产业集群 世界上最的是美国好莱坞的电影业
⑷技术因素对产业的影响
2、文化产业的财政政策
⑴明确文化产业财政投入的方向和重点
①文化产业财政政策应当重点支持文化产业公共基础设施和基础性平台的建设，为文化产业的发展营造良好的产业环境
②应当重视对具有产业共通性的技术和标准进行开发投资
③在区域投资结构上，政府财政扶持应当根据区域文化产业发展的条件，进行相应的扶持
④对于具有较大发展潜力的新兴文化产业，政府应当先扶持和培育
⑵改变文化产业的投入方式
3、文化产业的税收政策
⑴系统规划设计税收优惠政策
⑵税收优惠环节向创新环节侧重
⑶加大对文化创意人才的优惠
4、文化贸易政策
⑴从保护转向发展，促进贸易政策的统一性、规范性和透明性
⑵利用文化例外原则，保护民族文化
⑶贸易政策协调
文化产业社会政策的制定
1、就业政策的制定
一、鼓励非公有制大型企业集团、民营企业、私营企业、外资企业携带资金和人才进入文化产业进入投资和经营
二、不断放宽人才入境的条件，对于长期留在大陆工作的外籍和我国港台地区的紧缺型人才，可以在其亲属来大陆后的生活、就业等予以安排
三、要给文化产业的用人体制提供政策便利
2、教育政策的制定
文化安全，首先是政治文化安全，包括基本政治价值观和社会管理制度两个主要方面的安全，政治文化是国家意识形态的基础，是国民身份认同的基础;其次是语言安全和信息安全。
制定国家文化安全政策应注意的问题：
1、正确处理意识形态与文化产业发展的贴条发展
2、正确处理好民族文化和外来文化的关系，实现自主性和开放性的有效结合
3、正确处理好信息技术与其产品的开发、应用、管理的关系问题
文化产业政策执行，是指政策一旦被采纳后，将政策所规定的内容转变为现实的过程。
文化产业政策的执行的环节：
一、政策宣传
二、政策分解
三、政策实施准备
四、组织准备
五、政策实验
六、全面实施与协调
文化产业政策的评估：
一、政策评估的类型：内部评估 外部评估 ;事前评估、执行评估、事后评估
二、政策评估的标准：
1、政策效率
2、政策效率
3、执行力
政策监控，是政策过程中一个基本环节或功能活动，它贯穿于文化产业政策管理的全过程，制约或影响着其他环节，起着重要的作用。
我国文化监控的系统包括：各级人民代表大会、政协和各民主党派。
文化政策监控体系：立法机关、司法机关、文化行政机关、利益集团和社会团体、社会舆 论和大众传媒对政策的监控
任何一个政策都有一定的周期，一个完整的政策周期应经过制定——执行——评估——监控——终结这几个阶段。政策终结，则意味着一个旧周期的结束。
政策终结的类型：
⑴功能的终结
⑵机构的终结
⑶政策本身的终结
⑷项目的终结
政策终结的方式：
⑴政策废止
⑵政策替代
⑶政策合并
⑷政策分解
⑸政策的缩减
语言与文化的关系 语言与文化相互依赖、相互影响。语言是文化的重要载体；文化对语言有制约作用。本文对语言的内在系统，从语言的形式和结构上作了分析，并对语言的社会功能和其它外在因素进行了探讨。 语言在人类的一切活动中都起着十分重要的作用,是人类社会生活不可缺少的一个部分。然而，人类的语言现象又如此神秘，是人类迄今尚未完全了解的东西。自古以来，语言学家们都试图从多方面对语言进行探讨，形成了许多语言学流派。归纳起来，现代语言学主要来源于两大传统：语文学传统和人类学传统。语文学传统从比较语言学和历史语言学开始，根据文学作品和书面文献的研究对语言进行分析和比较。19世纪语文学家的工作为现代语言学的独立研究奠定了基础，后来发展到布龙菲尔德的结构主义和乔姆斯基的转换生成语法。这一传统的继承者强调语言的自然属性，把语言看成是一个封闭的，独立的系统，把语言学看成是一门横跨人文科学和自然科学的独立的边缘科学。人类学传统指运用人类学方法去研究没有书写系统和文字传统的社会集团的语言。自20世纪初美国的鲍阿斯和萨丕尔以来，人类语言学家都强调语言的社会属性，认为语言和它的社会环境是分不开的，因此必须把语言学看作是一门社会科学，把语言置于社会文化的大环境中研究。人类语言学的研究传统诱发了文化语言学的出现和兴起。通过从文化的角度来考察语言的交际过程，语言学家们发现人们在语言交际过程中不仅涉及语言系统，而且涉及同语言系统紧密关联并赖以生存的文化系统。 在语言和文化的研究方面有两种提法：“语言与文化”和“文化中的语言”。为了界定语言与其它文化现象的关系，有的语言学家将文化分为两大范畴，“大文化”和“小文化”（Bright,1976）。其中，语言与大文化的关系是从属关系，与小文化的关系是并列关系。 语言是文化的一个特殊组成部分。如果把文化作为一个包罗万象的总体概念来看，则语言属于人类总体文化，即大文化的范畴。但它在总体文化中的地位比较特殊，与总体文化中的其它成分（即）小文化的关系是相对应的。因此可以认为语言是一种社会现象，是人与人交际的工具，也是使人与文化融合一体的媒介。它随着人类的形成而形成，也随着人类社会的发展而发展、变化而变化。 从小文化角度来看，语言和文化是同步发生的，没有语言就没有文化。语言是文化形成和发展的前提，文化的发展也促进了语言的丰富的发展。有了语言，人类就有了文化。语言是人类区别与动物的重要标志。从生物学的角度来看，原始人与动物有许多相近之处，但是人产生了语言，动物却没有。原始人具有宗教、信仰、道德、习俗等属于文化范畴的东西，动物则不可能有。人类用语言创造了文化，文化又反过来影响了人类，促使人类走向更大的进步。自古以来人类社会积聚下来的文化遗产给语言留下了深刻的烙印。人类的语言是人类社会文化中的语言，它与人类社会、人类的文化有着许多密切的关系。 在文化结构中，语义的基本单位是“义素”。义素是词位通过文化结构表示语义的基本单位。一种语言中的词位和义素之间的关系是基本稳定的。这种稳定关系反映出语言与文化的密切关系，同时使语言成为了解文化的钥匙。但是，词位和义素之间并不一定总是一对一关系。即使在同一种语言中，不同地区或不同社会圈子的人的不同文化行为也会影响词位和义素的对应关系。 一种语言的语言结构是一个完整的语音符号系统和书写符号系统，是一种语言区别于另一种语言的根本所在。不了解一种语言的语言结构，就无法辨认该语言的语音或书写的符号，并从中获取语义。没有掌握法语语言结构的人，就很难辨认法语字母不同组合后所表现出的词义，同样，不懂俄语的人，也会把俄语当成抽象的字母组合，根本不懂它所表达的词义。
第八章语言和心理 1. 简答语言与思维的关系。 答：在语言和思维的关系中，思维起主导作用，思维决定语言。语言虽然对思维活动有一定影响，但不能无限度地夸大这种影响，语言也不能最终决定人的思维方式和思维活动。人类生活所在的客观世界是基本一致的，人类的大脑机制可以说是完全一致的，而思维是人类对客观世界的主动的认识过程和认识的成果，所以思维的过程和思维的结果也是基本一致的，思维决定语言。 2. 简答语言和抽象思维的关系。 答：语言和思维是两种不同的社会现象，他们具有不同的功能和范畴。（1）功能上说，思维和语言有各自的内容和形式，各自功能的外延也不完全等同。思维的内容是对客观世界的反映，形式是概念、判断、推理等。而语言的内容是意义，形式是语言的声音和词、词组、句子等。（2）范畴上说，思维要用语言形式来进行，概念和词语、判断与句子、推理和复句等也不完全一一对应。语言是抽象思维最重要的工具，但不是的工具。 3. 什么是临界期？ 答：临界期指，不管是大脑的单侧化，大脑左半球的分区，还是语言的遗传机制，都只是提供人具有语言能力的潜在可能性，但这些潜在必须在一定期限内被一定的语言环境激活才可能起作用，否则大脑的语言功能就会失效。 4. 简答语言与民族文化意识的关系。 答：语言与民族文化意识的关系可以从两方面认识：（1）语言是重要的民族标志，可以体现民族的精神；二是语言有鲜明的民族特点，可以反映民族的文化。
柘城要夺顶替
我没有。我自考好多年了，并且这门课我当时也不需要考。
自考《中国文化概论》（2015版）复习资料 - 道客巴巴
0321 - 中国文化概论笔记依据教材《中国文化概论》王 宁主编，湖南师范大学出版社绪论“文化”名称的来源。（1）关于“文”的解释：①“文”的本义是“错画”，也就是花纹。②“文”的引申义：在人类认知领域，“文”引申为后天形成的品德、修养，与表示先天素质的“质”相对；在政治领域，“文”引申为“文治教化”，主张利用礼乐教化提高人们的修养而使国家安定，与诉诸军事征服他国的“武功”相对；在天文和人文的区别上，天文指的是自然现象和规律，人文指的是社会现象和规律。*（2）关于“化”的解释：“化”的本义是改易，既包括从无到有的“造化”，也包括宇宙生成以后的“演化”和“分化”。（3）“文化”合起来的解释：中国经典的“文化”是指人的后天修养与精神、物质的创造。*广义文化：它是指是人类在长期的历史发展中共同创造并赖以生存的物质与精神存在的总和。（广义的“文化”定义是以人类与非人类的分野作为立论的依据，因此，人类文化学、文化哲学取广义的“文化”定义。）广义文化应把握三个要点：（1）广义文化是与人类及人类的创造活动相联系的，是以人为中心的概念；（2）广义文化是一个历史概念，它涵盖人类历史的全过程，是一个传承发展的综合概念：（3）广义文化的外延涵盖物质创造和精神创造的全部。狭义文化：又称人文文化，是某一社会集体（民族或阶层）在长期历史发展中经传承积累而自然凝聚的共有的人文精神及其物质体现总体体系。（狭义的文化专指人类的精神创造，它着重人的心态部分。）狭义文化应把握三个要点：（1）狭义文化不但以人为中心，而且以人的精神活动为中心，即使观察物化世界，也是以其中的人文精神为内核的；（2）狭义文化关注的不是个别人的精神活动，而是经历史传承累积凝聚的共有的成体系的人文精神；（3）狭义文化关注的不仅是全人类的普遍共性，而且更关注不同民族、阶层、集团人文精神的特点。为什么说文化是一个历史概念（l）文化是一个历史概念。文化的历史传播：上层文化是以文字典籍为媒体的，而底层文化主要靠口头传承。以文化的特质变化为前提，用有关文化的重大事件和典籍事象为界限，文化流变的历史阶段划分是可以操作的。（2）我们说文化是一个历史的概念，应当从两个方面来认识：首先，一切文化事象都在一定的历史背景下存在、变异、发展，从而具有某一时代的特色；其次，文化是在历时传承的过程中积淀并确立了自身的传统。文化产品：广义的文化产品指人类创造的一切提供给社会的可见产品，既包括物质产品，也包括精神产品；狭义的文化产品专指精神产品，纯粹实用的生产工具、生活器具、能源资材等，一般不称为文化产品。文化内涵：它是把一些不属于狭义文化的事物中所具有的人文特性凸现出来，称为事物的文化内涵。文化现象：指的是人类文化发展过程中呈现出的某种外部状态和联系。文化事象：在某一历史时期、某一国家（民族或地域）文化发展中带有典型和标志作用的事情反复出现时，这种含有规律性的现象称为文化事象。（文化事象的类型性、文化事象的变异性）文化观念：一个时期某一阶层或某一行业的人群对文化问题所持的态度和看法，或在某一文化事象里所表现的意识形态，诸如价值观、审美观等等，称作文化观念。文化思潮：某种文化观念及与之相关的文化事象，在某一特定时期，在一定的背景下，对社会产生广泛影响，为多数人所赞同和奉行，形成一种潮流，称作文化思潮。文化政策：指在一定时代、一定的社会条件下，行政机构对文化领域的问题所颁布的相关规定和对策原则。*民族文化：在一个多民族的国家里，不同的民族都有自己不同于其他民族的文化，文化的差异与特色是划分民族的标志之一，而民族又是文化划分的依据。但由于历史发展条件和文化本身的结构、功能等的特点，不同民族的文化在发展过程中都具有鲜明的民族特色和地域特色。正因为每个民族文化都是独特的，所以作为一种价值而言，它们均处于平等的地位。*国别文化：它是以国家为划分文化的社会依据，多民族国家的文化即在统一的国家内民族共同体的文化。（中国文化的性质：中国文化又称中华文化、华夏文化、炎黄文化，它属于国别文化。）为什么说中国文化属于国别文化（l）它有着共同的文化源，各民族共同创造了上古的青铜文化，各民族共同开发了黄河中下游的中原大地；（2）多元的各民族文化，在历史发展过程中相互交流、互相渗透、互相促进，有许多交融和契合的地方，形成了多元一体的格局；（3）汉民族文化在整个中华文化中起主导作用，是中华文化的主体文化，它在共同体文化的形成和发展中起到了团结和凝聚各民族文化的作用。两个文化层面——上层文化和底层文化及其相互关系：（l）上层文化：指宫廷文化与上层文人所创造、拥有的文化。（2）底层文化：指民间文化，即不依赖于统治阶级的广大人民及其精英人物所创造、拥有的文化。（3）两个文化层面的关系：两个文化层面就其来源，都是原始文化的传承，它们虽在后代有所分化，产生了差异甚至对立，但深究其内在的精神又相互关联、互相补充。民族文化与国别文化都是由这两个文化层面联合构成的。两个文化层面缺一不成其为完整的中华文化。中华文化的优秀传统，是两个层面文化精华的苦奉。中国传统文化：中国的传统文化，指的是以中华文化为源头、中国境内各民族共同创造的、长期历史发展所积淀的文化。中国传统文化与中国古代文化的区别。中国古代文化是针对现代文化而言，它是对文化的时代划分；传统文化是对文化的传承而言的，它强调的是文化的本源和沿着这个本源传承下来的全部文化遗产，它不局限于古代，而是迄今为止中华民族经过筛选、淘汰，不断丰富又不断增长的人文精神的总和。（当前对待传统文化和文化传统的错误态度的分析）有人把传统文化等同于古代文化，从而认为讲究传统即是复古，甚至认为传统与现代化是不能并存的，或认为要实现现代化必须反传统。这种认识恰恰忽略了现代化进程仍然是传统文化发展的一个部分，一旦否定了传统，现代化与民族特点也就是中国特色就要脱节，与我们追求的目标是不一致的。也有人认为发扬传统就要拒绝引进和借鉴，或认为中国传统与西方文化是截然对立的。这种认识也是片面的。任何一种民族传统，在各个历史时期，都要受到其他民族文化的影响，引进和吸收其他文化一旦成为现实，也就是说，这些被吸收的外来文化一旦与自身的文化相融合，它便也成为传统文化的一部分。没有一种文化是纯而又纯的，吸收外来文化是丰富和发展本体文化的正常途径之一。当然，传统文化对外来文化总是有所选择的，不适应本体文化的外来文化完全应当淘汰也必然会被淘汰，但这和拒绝一切外来文化的狭隘民族主义是完全不同的。*文化传统：每一个民族、每一个国家的文化，既因时因地而异，又有一定的稳固性和延续性，文化传统是贯穿于民族和国家各个历史阶段的各类文化的核心精神。这种核心精神，也是上层文化和底层文化所共有的，尽管彼此的表现形式不完全一致。例如，中国的诗歌传统是讲求韵律，这一点，不论是民歌还是魏晋、唐宋的文人诗词，以至近现代的白话诗，以不同的形式保持这种传统的，都被认为是具有中国特色的。又如，中国封建体制形成的等级和特权观念，宗法制形成的血统论，即使在现代社会里，不论是在民间还是在上层，仍会在人们头脑中时而起着作用。文化传统具有一定的稳定性和延续性，它是在传承中积淀下来的，是历史的产物，又在每一个时代产生与这个时代相适应的形式特点，因此，它带有各时代的普遍特性，又综合了不同时代的多方面的内容。传统不是一成不变的。文化传统既有对社会发展起积极作用的，也有对社会发展起负面作用的。前者是文化精华，是优秀的传统；后者是糟粕，是不良传统。对文化传统一律否定，采取虚无的态度是不对的；不加分析，采取兼收并蓄的态度也不是正确的态度。文化发展的时代性及其历史阶段应该从两个方面来认识：首先，一切文化事象都是在一定的历史背景下存在、变异、发展，从而具有某一时代的特色；其次，文化是在历史传承的过程中积淀并确立了自身的传统。因此，我们描写各民族和国家的文化发展历程，只有在各阶段文化纵向比较的基础上，探求文化发展的总体脉络，总结文化发展的规律，才能对民族和国别文化有清醒的认识。文化传统具有一定的稳定性和延续性，它是在传承中积淀下来的，是历史的产物，又在每一个时代产生与这个时代相适应的形式特点；因此，它带有各时代的普遍特性，又综合了不同时代的多方面的内容。传统不是一成不变的。中国文化的四个类别：生产生活文化、制度文化、思想观念与精神文化、语言文字文化。
中华民族的传统美德 1、对传统美德的总结和认同，是继承和发扬民族优良伦理道德传统的关键，也是现代中国道德文明建设极为重要的源头。 2、传统美德是传统道德规范体系中的基本内核和合理内核，是指在自觉或习俗的道德规范中那些为大多数人所接受并实际奉行的，而且是古今一以贯之的，在现代社会仍发挥着积极影响的那些德目。 3、中国传统道德规范有两种：一是由伦理学家概括出来的或由统治阶级提倡并上升为理论的规范；二是在世俗生活中得到了广泛认同与奉行的习俗规范。 4、孔子的三达德是指：知、仁、勇，在此基础上提出了礼、孝、悌、忠等一系列德目，是中国第一个完整的道德规范体系。 5、孟子四基德是仁、义、礼、智，并将其扩充为五伦十教，即君惠臣忠、父慈子孝、兄友弟恭、夫义妇顺、朋友有信。 6、法家代表人物管仲提出了四维七体，四维是指礼义廉耻。 7、董仲舒的三纲五常指：君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲；仁义礼智信。 8、中华民族十大传统美德：一是仁爱孝悌；二是谦和好礼；三是诚信知报；四是精忠爱国；五是克己奉公；六是修己慎独；七是见利思义；八是勤俭廉正；九是笃实宽厚；十是勇毅力行。（简记：仁义谦诚忠厚公勤慎勇） 9、仁德是中华民族的共德和恒德，在各个历史时期和各种道德 中都最基本的德目，在世俗首先生活中也是最普遍的德性标准。 10、礼是中华民族的母德之一。作为道德规范，它的内容较为复杂。作为伦理制度和伦理秩序，指礼制、礼教；作为待人接物的形式指礼节、礼仪；作为个体修养涵养，指礼貌；作为与人相处的关系，指礼让。 11、好礼、有礼是中国人立身处世的重要美德。 12、诚即真实无妄，其最基本的含义是诚于己，诚于自懒惰的本性；信的基本要求是言行相符，言必信，行必果。 13、中国传统的义利观的基本内容是先义后利以义制利。 14、中华民族传统美德在中国社会的发展中起了十分重要的作用。它形成一种崇高的民族精神，建立起一种具有丰富内涵的民族道德人格，也造就了种种道德人格。