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【导读】薪酬管理一直都是人力资源部门的重点工作内容，同时也是人力资源管理员第五章节的重点考察内容，为此小编整理了以下人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理，希望大家可以通过试题，进行自我提升巩固，发现自己的问题并合理解决。
1.某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料?
参考答案：
企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料:
(1)市场上同行企业的奖金分配制度;
(2)岗位分析，岗位评价，能力测评，员工定级的结果和员工的工龄信息;
(3)员工实际业绩的考核信息;
(4)企业销售收入，总成本，各部门费用管理等数据;
(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息;
(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。
2.甲科技公司是A国通信业巨擘。乙公司是A国甲科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处:
(1)该公司的薪酬结构
①工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。
②奖金。奖金分为两种类型:一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。
③其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。
④股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。
(2)公司薪酬运作及其特点
①底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有:
参考答案：
(1)甲科技公司薪酬机制的特点 ①薪酬结构完善。甲的薪酬结构包括:a.工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积极性。甲始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性。b.奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用。e.福利。甲的员工福利设计非常全面。d.长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。
②薪酬调整合理。为保持竞争优势，甲每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。
③新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。甲招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用;另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。
④在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。
(2)甲科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系
保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。
甲的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以甲的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进行工作，提高甲的核心竞争力，从而使甲进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。
以上就是小编今天给大家整理分享的关于“人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理”的相关内容，希望对各位考生有所帮助。希望各位已通过考生在本行业继续深耕，才不枉费四级人力资源师证书的作用。
全国2009年1月自考人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( D )A．产业模式 B．参与模式C．投资模式 D．高灵活性模式2．现代工作分析的思想起源于( B )A．英国 B．美国C．法国 D．德国3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( C )A．人员定向问卷 B．职位定向问卷C．结构式问卷 D．开放式问卷4．人力资源规划中的职业规划一般指( C )A．个人层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划C．组织层次的职业规划 D．国家层次的职业规划5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A )A．战略伙伴 B．协助角色C．参谋助手 D．执行部门6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B )A．简易广告 B．遮蔽广告C．匿名广告 D．隐藏广告7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D )A．人员招募 B．人员甄选C．人员测评 D．人员录用8．人才测评最直接、最基础的功能是( A )A．甄别和评定功能 B．反馈功能C．诊断功能 D．预测功能9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( C )A．具体化 B．操作化C．定量化 D．定性化10．绩效管理的重心在于( A )A．绩效提升 B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈11．绩效反馈最主要的方式是( B )A．书面通知 B．绩效面谈C．口头通知 D．工作告示12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( D )A．流程改造 B．全方位反馈评价C．六个西格玛 D．平衡计分卡13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )A．战略 B．职位C．绩效 D．资质14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取( D )A．0分位策略 B．25分位策略C．50分位策略 D．75分位策略15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于( )A．1994年 B．1995年C．1996年 D．1997年16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C )A．掌握更多的理论知识 B．学习更多的业务知识C．提高解决和处理问题的能力 D．提供相互学习的机会17．职业生涯表示的是一个( B )A．静态过程 B．动态过程C．价值体系 D．生活方式18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是( C )A．成长阶段 B．探索阶段C．确立阶段 D．维持阶段19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了( )A．五倍 B．十倍C．十五倍 D．二十倍20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( B )A．1％ B．2％C．3％ D．4％21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C )A．历史成本法 B．重置成本法C．机会成本法 D．作业成本法22．人们对于人力资源进行的投资是一种( D )A．消费性投资 B．创业性投资C．支出性投资 D．资本性投资23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是( D )A．选拔性测评 B．配置性测评C．开发性测评 D．诊断性测评24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B )A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于( B )A．上层管理者 B．基层管理人员C．专业人员 D．一般员工26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 ( D )A．合理原则 B．量力而行原则C．统筹规划原则 D．公平的群众性原则27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是( B )A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论C．社会学习理论 D．经验积累理论28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是( C )A．时代性 B．独特性C．人本性 D．可塑性29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致的牺牲是( C )A．原始成本 B．机会成本C．重置成本 D．实际成本30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( A )A．职位工资制 B．技能工资制C．绩效工资制 D．计件工资制二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31．人力资源管理的功能主要包括( ABCDE )A．获取 B．整合C．保持 D．评估E．控制与调整32．以下属于外部招聘渠道的有( ABCD )A．猎头公司 B．校园招聘C．报纸招募 D．人才交流会E．工作告示33．影响组织薪酬体系设计的因素包括( ABCE )A．战略 B．职位C．资质 D．能力E．市场34．人力资源取得成本又可细分为( ABCD )A．招聘成本 B．选拔成本C．录用成本 D．安置成本E．培训成本35．我国企业年金的特点包括( BCE )A．单方缴纳 B．双方缴纳C．个人账户 D．单位账户E．成本列支三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？37．简述建立人力资源信息系统的步骤。38．什么是管理评价中心？39．简述行为锚定等级评价法的步骤。40．简述如何理解学习的含义。41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？四、论述题（本大题15分）42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。五、案例分析题（本大题共15分）43．案例： 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（2）试述薪酬管理的作用。
这是安徽自编自考的科目，不是全国大自考的统一考试试卷，没有大纲，也找不到真题的，网上只有浙江省的真题，但那个和安徽考的不一样，看了也没用的。只能把书多看几遍了，加油！我也有几门是这样的课，连自考一考通都没出这些科目，没有办法，硬着头皮多看几遍书也能过的。考试的题目不会超出书中内容的。
薪酬管理试题A一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．最早出现的薪酬理论是（ ）A．最低工资理论 B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论2．双因素理论（ ）年提出的。A．1958 B．1959 C．1560 D．15623．传统工资形式是（ ）A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制4．薪酬体系设计的起点是（ ）A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩5．职位评价委员会的人数通常为（ ）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-96．绩效薪酬分为业绩薪酬和（ ）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成7．中国的生育保险法始于（ ）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（ ）A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论9．奖金制度（ ）恢复的。A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（ ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制11．结构工资又称（ ）A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金12．职位评价以（ ）为评价对象。A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ ）A．战略B．职位C．绩效D．资质14．职位评价的结果是（ ）A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构15．“搭便车”行为是（ ）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．薪酬具有的三大功能是（ ） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励17．下列属于直接薪酬的有（ ） A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（ ） A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D.年金19．人列属于法定休假日的有（ ） A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节20．薪酬调查常用的方法（ ） A．文案法 B．问卷法 C．访谈法 D．德尔菲法 E．专家法三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）21. 薪酬22. 职位评价23. 员工福利四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）24．薪酬设计的原则。25．马斯洛需求层次理论。26．薪酬结构设计的原则。27．简述如何进行有效的绩效面谈。28．宽带薪酬模式的优劣势。29．股权激励模式有哪些？五、论述题（本大题16分）30．试述如何进行有效的薪酬沟通。薪酬管理试题B一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．下列不属于薪酬计算方式的是（ ）A．按时计酬 B．按人计酬 C．按绩计酬 D．按件计酬2．基本工资一般由（ ）决定。A．职位 B．能力 C．年龄 D．职称3．被称为“工资铁律”的是（ ）A．职位工资理论 B．资历工资理论 C．知识工资理论 D．最低工资理论4．薪酬体系设计的起点是（ ）A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩5．属于马斯洛成果的是（ ）A．需求层次理论 B．公平理论 C．期望理论 D．双因素理论6．公平理论是（ ）创建的。A．马斯洛 B．弗鲁姆 C．亚当斯 D．波特7．货币形式的薪酬可以分为（ ）和间接薪酬。A．直接薪酬 B．基本薪酬 C．弹性福利 D．福利8．薪酬调查中最常用的也最有效的方法是（ ）A．文案调查法 B．访谈法 C．问卷调查法 D．德尔菲法9．奖金制度（ ）恢复的。A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（ ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制11．薪酬结构设计的基础是（ ）A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价 D．职位总结12．提高分配计划是费恩（ ）年提出的。。A．1970 B．1973 C．1974 D．197613．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ ）A．战略B．职位C．绩效D．资质14．周边行为最早出现在（ ）年A．1990 B．1991 C．1992 D．199315．DC模式又称（ ）模式。A．收益确定型 B．缴费确定型 C．混合型 D．基金型二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．集体激励计划包括（ ） A．利润分享计划 B．收益分享计划 C．成功分享计划 D.班组奖励计划17．下列属于直接薪酬的有（ ） A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（ ） A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D.年金19．人列属于法定休假日一天的有（ ） A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节20．社会医疗保险包括（ ） A．基本医疗保险 B．企业补充医疗保险 C．个人补充医疗保险 D．股票三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）21. 集体激励计划22. 薪酬调查23. 工伤保险四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）24．薪酬设计程序 25．职位评价原则26．薪酬结构设计的原则27．薪酬战略制定的步骤28．个人激励计划的类型29．高层管理人员的薪酬结构五、论述题（本大题16分）30．试述如何进行有效的薪酬沟通。薪酬管理 A答案一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 1-5 ABBCC 6-10 CBACB 11-15 ADBDA 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 16.ABD 17.ABCD 18.ACD 19.ACDE 20.ABC 三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）21. 薪酬：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。22. 职位评价：是根据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照，从而建立起一个涵盖组织中所有的职位的等级序列。23. 员工福利：薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的、间接性的报酬与服务。四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）24．薪酬设计的原则。：薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。25．马斯洛需求层次理论。：1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我实现需要26．薪酬结构设计的原则 1战略导向原则 2内部一致性原则 3外部竞争性原则 4经济性原则27．简述如何进行有效的绩效面谈。（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。（3）告知考核的结果。 （4） 请下属自述原因，主管听取意见。 （5）制定绩效改进计划。 （6）结束面谈。 （7）整理面谈记录，向上级主管报告。28．宽带薪酬模式的优劣势。优势（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等价差别。（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。29．股权激励模式有哪些？：股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；管理层收购。 五、论述题（本大题16分）30．试述如何进行有效的薪酬沟通。（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息”。在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。（二）薪酬沟通的步骤：1确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。2收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。3制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。4选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。5评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。（三）薪酬沟通中的关键措施1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训4.要坚守目标5.表扬。薪酬管理 B答案一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 1-5 BADCA 6-10 CACCB 11-15 CBBDB二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 16.ABCD 17.ABCD 18.ACD 19.ACE 20.ABC三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）21. 集体激励计划 ：集体激励计划是将员工的薪酬与所在集体的绩效相联系，并以集体绩效为主要激励对象的激励。22. 薪酬调查：为企业的薪酬调整提供参考，为企业新岗位的薪酬定位提供依据，估计竞争对手的人力成本，为特定的人力资源问题提供解决方案。23. 工伤保险：是指国家和社会为在生产、工作中的遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）24．薪酬设计程序：（1）制定薪酬原则和策略（2）工作分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬定位（6）薪酬结构设计（7）薪酬实施与调查25．职位评价原则：（1）系统原则（2）使用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则（5）优化原则26．薪酬结构设计的原则（1）战略导向原则（2）内部一致性原则（3）外部竞争性原则（4）经济性原则（5）激励性原则27．薪酬战略制定的步骤（1）评价文化价值、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响。（2）使薪酬决策与组织战略和环境相适应。（3）设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系。（4）重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。28．个人激励计划的类型（1）简单计件制（2）差额计件制（3）累进计件制（4）有保障的计件工资制（5）按质分等的计件工资制（6）标准工时制（7）与标准工时相联系的计件工资计划29．高层管理人员的薪酬结构（1）基本薪酬（2）短期（年）奖励或奖金（3）长期奖励与股票增值计划（4）员工福利（5）（工资外所得）职位特权五、论述题（本大题16分）30．试述如何进行有效的薪酬沟通。（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息”。在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。（二）薪酬沟通的步骤：1确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。2收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。3制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。4选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。5评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。（三）薪酬沟通中的关键措施1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训4.要坚守目标5.表扬。
下面是我自己做的，希望有参考价值1 BC直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效 工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工 资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。2 D岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。3 C4 C 适用于不同竞争战略下的薪酬管理，包括创新战略、成本领先战略、客户中心战略。成本领先战略要求企业以最合适的薪酬吸引最合适的员工5 D 生活型薪酬体系：以满足员工 及其家庭基本生活为出发点;职位型薪酬体系： 以职位为基础;职能型薪酬体系： 以任职者为基础;综合型薪酬体系： 综合考虑各种因素6 A7 A 分类法、排序法属于定性评估，要素计点法、要素比较法属于定量评估。分类法是根据已经确定的工资等级把职位进行分类和分组；排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序8 C9 B 外部一致性，市场对标，体现薪酬水平；内部一致性，岗位价值比较，表现的是薪酬水平差异；自我公平，个人表现对比，表现得失薪酬总额差异
薪酬管理试题A一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．最早出现的薪酬理论是（ ）A．最低工资理论 B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论2．双因素理论（ ）年提出的。A．1958 B．1959 C．1560 D．15623．传统工资形式是（ ）A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制4．薪酬体系设计的起点是（ ）A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩5．职位评价委员会的人数通常为（ ）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-96．绩效薪酬分为业绩薪酬和（ ）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成7．中国的生育保险法始于（ ）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（ ）A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论9．奖金制度（ ）恢复的。A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（ ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制11．结构工资又称（ ）A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金12．职位评价以（ ）为评价对象。A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ ）A．战略B．职位C．绩效D．资质14．职位评价的结果是（ ）A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构15．“搭便车”行为是（ ）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．薪酬具有的三大功能是（ ） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励17．下列属于直接薪酬的有（ ） A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（ ） A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D.年金19．人列属于法定休假日的有（ ） A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节20．薪酬调查常用的方法（ ） A．文案法 B．问卷法 C．访谈法 D．德尔菲法 E．专家法三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）21. 薪酬22. 职位评价23. 员工福利四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）24．薪酬设计的原则。25．马斯洛需求层次理论。26．薪酬结构设计的原则。27．简述如何进行有效的绩效面谈。28．宽带薪酬模式的优劣势。29．股权激励模式有哪些？五、论述题（本大题16分）30．试述如何进行有效的薪酬沟通。薪酬管理试题B一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．下列不属于薪酬计算方式的是（ ）A．按时计酬 B．按人计酬 C．按绩计酬 D．按件计酬2．基本工资一般由（ ）决定。A．职位 B．能力 C．年龄 D．职称3．被称为“工资铁律”的是（ ）A．职位工资理论 B．资历工资理论 C．知识工资理论 D．最低工资理论4．薪酬体系设计的起点是（ ）A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩5．属于马斯洛成果的是（ ）A．需求层次理论 B．公平理论 C．期望理论 D．双因素理论6．公平理论是（ ）创建的。A．马斯洛 B．弗鲁姆 C．亚当斯 D．波特7．货币形式的薪酬可以分为（ ）和间接薪酬。A．直接薪酬 B．基本薪酬 C．弹性福利 D．福利8．薪酬调查中最常用的也最有效的方法是（ ）A．文案调查法 B．访谈法 C．问卷调查法 D．德尔菲法9．奖金制度（ ）恢复的。A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（ ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制11．薪酬结构设计的基础是（ ）A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价 D．职位总结12．提高分配计划是费恩（ ）年提出的。。A．1970 B．1973 C．1974 D．197613．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ ）A．战略B．职位C．绩效D．资质14．周边行为最早出现在（ ）年A．1990 B．1991 C．1992 D．199315．DC模式又称（ ）模式。A．收益确定型 B．缴费确定型 C．混合型 D．基金型二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16．集体激励计划包括（ ） A．利润分享计划 B．收益分享计划 C．成功分享计划 D.班组奖励计划17．下列属于直接薪酬的有（ ） A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（ ） A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D.年金19．人列属于法定休假日一天的有（ ） A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节20．社会医疗保险包括（ ） A．基本医疗保险 B．企业补充医疗保险 C．个人补充医疗保险 D．股票三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）21. 集体激励计划22. 薪酬调查23. 工伤保险四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）24．薪酬设计程序 25．职位评价原则26．薪酬结构设计的原则27．薪酬战略制定的步骤28．个人激励计划的类型29．高层管理人员的薪酬结构五、论述题（本大题16分）30．试述如何进行有效的薪酬沟通。薪酬管理 A答案一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 1-5 ABBCC 6-10 CBACB 11-15 ADBDA 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 16.ABD 17.ABCD 18.ACD 19.ACDE 20.ABC 三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）21. 薪酬：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。22. 职位评价：是根据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照，从而建立起一个涵盖组织中所有的职位的等级序列。23. 员工福利：薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的、间接性的报酬与服务。四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）24．薪酬设计的原则。：薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。25．马斯洛需求层次理论。：1生理需要 2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我实现需要26．薪酬结构设计的原则 1战略导向原则 2内部一致性原则 3外部竞争性原则 4经济性原则27．简述如何进行有效的绩效面谈。（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。（3）告知考核的结果。 （4） 请下属自述原因，主管听取意见。 （5）制定绩效改进计划。 （6）结束面谈。 （7）整理面谈记录，向上级主管报告。28．宽带薪酬模式的优劣势。优势（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等价差别。（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。29．股权激励模式有哪些？：股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；管理层收购。 五、论述题（本大题16分）30．试述如何进行有效的薪酬沟通。（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息”。在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。（二）薪酬沟通的步骤：1确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。2收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。3制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。4选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。5评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。（三）薪酬沟通中的关键措施1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训4.要坚守目标5.表扬。薪酬管理 B答案一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 1-5 BADCA 6-10 CACCB 11-15 CBBDB二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 16.ABCD 17.ABCD 18.ACD 19.ACE 20.ABC三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分）21. 集体激励计划 ：集体激励计划是将员工的薪酬与所在集体的绩效相联系，并以集体绩效为主要激励对象的激励。22. 薪酬调查：为企业的薪酬调整提供参考，为企业新岗位的薪酬定位提供依据，估计竞争对手的人力成本，为特定的人力资源问题提供解决方案。23. 工伤保险：是指国家和社会为在生产、工作中的遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分）24．薪酬设计程序：（1）制定薪酬原则和策略（2）工作分析（3）职位评价（4）薪酬调查（5）薪酬定位（6）薪酬结构设计（7）薪酬实施与调查25．职位评价原则：（1）系统原则（2）使用性原则（3）标准化原则（4）能级对应原则（5）优化原则26．薪酬结构设计的原则（1）战略导向原则（2）内部一致性原则（3）外部竞争性原则（4）经济性原则（5）激励性原则27．薪酬战略制定的步骤（1）评价文化价值、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响。（2）使薪酬决策与组织战略和环境相适应。（3）设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系。（4）重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。28．个人激励计划的类型（1）简单计件制（2）差额计件制（3）累进计件制（4）有保障的计件工资制（5）按质分等的计件工资制（6）标准工时制（7）与标准工时相联系的计件工资计划29．高层管理人员的薪酬结构（1）基本薪酬（2）短期（年）奖励或奖金（3）长期奖励与股票增值计划（4）员工福利（5）（工资外所得）职位特权五、论述题（本大题16分）30．试述如何进行有效的薪酬沟通。（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信息”。在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。（二）薪酬沟通的步骤：1确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。2收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。3制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。4选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。5评价沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。（三）薪酬沟通中的关键措施1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训4.要坚守目标5.表扬。
全国2009年1月自考人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( D )A．产业模式 B．参与模式C．投资模式 D．高灵活性模式2．现代工作分析的思想起源于( B )A．英国 B．美国C．法国 D．德国3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( C )A．人员定向问卷 B．职位定向问卷C．结构式问卷 D．开放式问卷4．人力资源规划中的职业规划一般指( C )A．个人层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划C．组织层次的职业规划 D．国家层次的职业规划5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A )A．战略伙伴 B．协助角色C．参谋助手 D．执行部门6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B )A．简易广告 B．遮蔽广告C．匿名广告 D．隐藏广告7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D )A．人员招募 B．人员甄选C．人员测评 D．人员录用8．人才测评最直接、最基础的功能是( A )A．甄别和评定功能 B．反馈功能C．诊断功能 D．预测功能9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( C )A．具体化 B．操作化C．定量化 D．定性化10．绩效管理的重心在于( A )A．绩效提升 B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈11．绩效反馈最主要的方式是( B )A．书面通知 B．绩效面谈C．口头通知 D．工作告示12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( D )A．流程改造 B．全方位反馈评价C．六个西格玛 D．平衡计分卡13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )A．战略 B．职位C．绩效 D．资质14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取( D )A．0分位策略 B．25分位策略C．50分位策略 D．75分位策略15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于( )A．1994年 B．1995年C．1996年 D．1997年16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C )A．掌握更多的理论知识 B．学习更多的业务知识C．提高解决和处理问题的能力 D．提供相互学习的机会17．职业生涯表示的是一个( B )A．静态过程 B．动态过程C．价值体系 D．生活方式18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是( C )A．成长阶段 B．探索阶段C．确立阶段 D．维持阶段19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了( )A．五倍 B．十倍C．十五倍 D．二十倍20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( B )A．1％ B．2％C．3％ D．4％21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C )A．历史成本法 B．重置成本法C．机会成本法 D．作业成本法22．人们对于人力资源进行的投资是一种( D )A．消费性投资 B．创业性投资C．支出性投资 D．资本性投资23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是( D )A．选拔性测评 B．配置性测评C．开发性测评 D．诊断性测评24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B )A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于( B )A．上层管理者 B．基层管理人员C．专业人员 D．一般员工26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 ( D )A．合理原则 B．量力而行原则C．统筹规划原则 D．公平的群众性原则27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是( B )A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论C．社会学习理论 D．经验积累理论28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是( C )A．时代性 B．独特性C．人本性 D．可塑性29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致的牺牲是( C )A．原始成本 B．机会成本C．重置成本 D．实际成本30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( A )A．职位工资制 B．技能工资制C．绩效工资制 D．计件工资制二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31．人力资源管理的功能主要包括( ABCDE )A．获取 B．整合C．保持 D．评估E．控制与调整32．以下属于外部招聘渠道的有( ABCD )A．猎头公司 B．校园招聘C．报纸招募 D．人才交流会E．工作告示33．影响组织薪酬体系设计的因素包括( ABCE )A．战略 B．职位C．资质 D．能力E．市场34．人力资源取得成本又可细分为( ABCD )A．招聘成本 B．选拔成本C．录用成本 D．安置成本E．培训成本35．我国企业年金的特点包括( BCE )A．单方缴纳 B．双方缴纳C．个人账户 D．单位账户E．成本列支三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？37．简述建立人力资源信息系统的步骤。38．什么是管理评价中心？39．简述行为锚定等级评价法的步骤。40．简述如何理解学习的含义。41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？四、论述题（本大题15分）42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。五、案例分析题（本大题共15分）43．案例： 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（2）试述薪酬管理的作用。
看你自己的意愿吧！狠心点辞职不干。调薪的话，又是何必呢！对自己那么狠干嘛！其实这也是你自己有过错，跟下属的关系得多谈心，好比如今天忙完了，请同事喝酒啊！很多时候做好自己本职的工作就好，别人在背后议论是他们的事，以为他们自己各个都是诸葛亮，改干嘛干嘛去，别老是想这些有的没的，有时间的话还不如多想想把工作上的事情做好
下面是我自己做的，希望有参考价值1 BC直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效 工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工 资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。2 D岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。3 C4 C 适用于不同竞争战略下的薪酬管理，包括创新战略、成本领先战略、客户中心战略。成本领先战略要求企业以最合适的薪酬吸引最合适的员工5 D 生活型薪酬体系：以满足员工 及其家庭基本生活为出发点;职位型薪酬体系： 以职位为基础;职能型薪酬体系： 以任职者为基础;综合型薪酬体系： 综合考虑各种因素6 A7 A 分类法、排序法属于定性评估，要素计点法、要素比较法属于定量评估。分类法是根据已经确定的工资等级把职位进行分类和分组；排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序8 C9 B 外部一致性，市场对标，体现薪酬水平；内部一致性，岗位价值比较，表现的是薪酬水平差异；自我公平，个人表现对比，表现得失薪酬总额差异
你好，自考历次试题可以网上找找 或是有辅导书里面有历次试题普通自考学习要教材大纲、练习题、历年真题、网上一些学习资料综合复习才可以。自考制定学习计划要根据你的时间考试计划来安排你的考试，时间多学习就快一些，当然也可以从网络上下载资料学习，按照教材与考试大纲相结合的方法来学习，毕竟自考需要靠自己的真实力才可以。此外就是多做一些历次的真题。自考学习以自己学习为主，主要参考教材和考试大纲加上一些网上学习资料，此外就是历年的考试真题。重点就是吃透考试大纲，用好教材，这是出题的根本，最好是在买一套模拟题做做，巩固学习成果，要制定计划花时间好好学习的。自考要靠真知识才能通过的，多努力吧总体上讲自考课程考试安排要先易后难，基础课程简单，专业课程难一些，一次考试最多报考4科，所以一次考试选择基础课程与专业课程相结合，有难有易，提高备考效率与考试信心。此外，有自考免考的课程不需要再考。
全国2009年1月自考人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( D )A．产业模式 B．参与模式C．投资模式 D．高灵活性模式2．现代工作分析的思想起源于( B )A．英国 B．美国C．法国 D．德国3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( C )A．人员定向问卷 B．职位定向问卷C．结构式问卷 D．开放式问卷4．人力资源规划中的职业规划一般指( C )A．个人层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划C．组织层次的职业规划 D．国家层次的职业规划5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A )A．战略伙伴 B．协助角色C．参谋助手 D．执行部门6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B )A．简易广告 B．遮蔽广告C．匿名广告 D．隐藏广告7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D )A．人员招募 B．人员甄选C．人员测评 D．人员录用8．人才测评最直接、最基础的功能是( A )A．甄别和评定功能 B．反馈功能C．诊断功能 D．预测功能9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( C )A．具体化 B．操作化C．定量化 D．定性化10．绩效管理的重心在于( A )A．绩效提升 B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈11．绩效反馈最主要的方式是( B )A．书面通知 B．绩效面谈C．口头通知 D．工作告示12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( D )A．流程改造 B．全方位反馈评价C．六个西格玛 D．平衡计分卡13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )A．战略 B．职位C．绩效 D．资质14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取( D )A．0分位策略 B．25分位策略C．50分位策略 D．75分位策略15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于( )A．1994年 B．1995年C．1996年 D．1997年16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C )A．掌握更多的理论知识 B．学习更多的业务知识C．提高解决和处理问题的能力 D．提供相互学习的机会17．职业生涯表示的是一个( B )A．静态过程 B．动态过程C．价值体系 D．生活方式18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是( C )A．成长阶段 B．探索阶段C．确立阶段 D．维持阶段19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了( )A．五倍 B．十倍C．十五倍 D．二十倍20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( B )A．1％ B．2％C．3％ D．4％21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C )A．历史成本法 B．重置成本法C．机会成本法 D．作业成本法22．人们对于人力资源进行的投资是一种( D )A．消费性投资 B．创业性投资C．支出性投资 D．资本性投资23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是( D )A．选拔性测评 B．配置性测评C．开发性测评 D．诊断性测评24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B )A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于( B )A．上层管理者 B．基层管理人员C．专业人员 D．一般员工26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 ( D )A．合理原则 B．量力而行原则C．统筹规划原则 D．公平的群众性原则27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是( B )A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论C．社会学习理论 D．经验积累理论28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是( C )A．时代性 B．独特性C．人本性 D．可塑性29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致的牺牲是( C )A．原始成本 B．机会成本C．重置成本 D．实际成本30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( A )A．职位工资制 B．技能工资制C．绩效工资制 D．计件工资制二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31．人力资源管理的功能主要包括( ABCDE )A．获取 B．整合C．保持 D．评估E．控制与调整32．以下属于外部招聘渠道的有( ABCD )A．猎头公司 B．校园招聘C．报纸招募 D．人才交流会E．工作告示33．影响组织薪酬体系设计的因素包括( ABCE )A．战略 B．职位C．资质 D．能力E．市场34．人力资源取得成本又可细分为( ABCD )A．招聘成本 B．选拔成本C．录用成本 D．安置成本E．培训成本35．我国企业年金的特点包括( BCE )A．单方缴纳 B．双方缴纳C．个人账户 D．单位账户E．成本列支三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？37．简述建立人力资源信息系统的步骤。38．什么是管理评价中心？39．简述行为锚定等级评价法的步骤。40．简述如何理解学习的含义。41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？四、论述题（本大题15分）42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。五、案例分析题（本大题共15分）43．案例： 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（2）试述薪酬管理的作用。
【导读】薪酬管理一直都是人力资源部门的重点工作内容，同时也是人力资源管理员第五章节的重点考察内容，为此小编整理了以下人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理，希望大家可以通过试题，进行自我提升巩固，发现自己的问题并合理解决。
1.某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料?
参考答案：
企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料:
(1)市场上同行企业的奖金分配制度;
(2)岗位分析，岗位评价，能力测评，员工定级的结果和员工的工龄信息;
(3)员工实际业绩的考核信息;
(4)企业销售收入，总成本，各部门费用管理等数据;
(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息;
(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。
2.甲科技公司是A国通信业巨擘。乙公司是A国甲科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处:
(1)该公司的薪酬结构
①工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。
②奖金。奖金分为两种类型:一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。
③其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。
④股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。
(2)公司薪酬运作及其特点
①底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有:
参考答案：
(1)甲科技公司薪酬机制的特点 ①薪酬结构完善。甲的薪酬结构包括:a.工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积极性。甲始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性。b.奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用。e.福利。甲的员工福利设计非常全面。d.长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。
②薪酬调整合理。为保持竞争优势，甲每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。
③新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。甲招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用;另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。
④在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。
(2)甲科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系
保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。
甲的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以甲的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进行工作，提高甲的核心竞争力，从而使甲进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。
以上就是小编今天给大家整理分享的关于“人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理”的相关内容，希望对各位考生有所帮助。希望各位已通过考生在本行业继续深耕，才不枉费四级人力资源师证书的作用。
【答案】：C本题考查薪酬管理。薪酬对员工的基本生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生存状态和生活方式，薪酬管理直接影响着员工的薪酬，但不能直接调整员工及其家庭的生存状态和生活方式。
1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。