劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
劳动法是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》；从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
各级党委和政府要建立健全构建和谐劳动关系的领导协调机制，形成全社会协同参与的工作合力。各级党委要统揽全局，把握方向，及时研究和解决劳动关系中的重大问题，把党政力量、群团力量、企业力量、社会力量统一起来，发挥人大监督、政协民主监督作用。各级政府要把构建和谐劳动关系纳入当地经济社会发展规划和政府目标责任考核体系，切实担负起定政策、作部署、抓落实的责任。完善并落实最低工资制度，在经济发展基础上合理调整最低工资标准。各级人力资源社会保障等部门要充分履行职责，认真做好调查研究、决策咨询、统筹协调、指导服务、检查督促和监察执法等工作。各级工会要积极反映职工群众呼声，依法维护职工权益，团结和凝聚广大职工建功立业。各级工商业联合会、企业联合会等企业代表组织要积极反映企业利益诉求，依法维护企业权益，教育和引导广大企业经营者主动承担社会责任。
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自考劳动法重点内容主要有 一、劳动法的产生和发展 ①初期劳动法的特点; ②国际劳工公约; ③国际劳工建议书。 二、劳动法的概念、调整对象和适用范围 ①劳动法的特征; ②劳动关系; ③与劳动关系有密切联系的社会关系种类:列举式方法、区别式方法; ④我国劳动法的适用范围:空间适用、时间适用、对人的适用。 三、劳动法的地位与体系 ①劳动法与民法的区别; ②劳动法与经济法的区别; ③劳动法与行政法的区别; ④如何理解劳动法的基本原则的概念; ⑤确定劳动法的基本原则的标准。 四、劳动法律关系 ①劳动法律关系与劳动关系的区别与联系; ②劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特点; ③用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力; ④如何理解劳动法律关系的权利义务的统—性、对应性; ⑤如何理解劳动法律关系的内容的概念; ⑥劳动法律事实与劳动法律关系的关系; ⑦如何理解劳动法律关系产生的含义; ⑧如何理解劳动法律关系变更; ⑨如何理解劳动法律关系消灭。 五、劳动合同 ①劳动合同的订立的程序; ②劳动合同的效力; ③劳动合同履行的原则; ④劳动合同成立于劳动合同生效的区别; ⑤无效劳动合同的处理。 六、集团协商与集团合同 ①集团协商在我国的适用范围; ②集体协商代表的确定与保护; ③集团协商的内容; ④集体协商与劳动合同的联系与区别; ⑤集团合同的效力。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
今天教务老师给大家收集整理了人力资源高自考教材，人力资源管理自考教材的相关问题解答，还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦，以下是全国我们为自考生们整理的一些回答，希望对你考试有帮助！我准备自考人力资源本科 请问需要读哪些书？我也是报的南京大学的本科人力资源管理,书本如下,,,在网上买吧,便宜很多!只不过不能保证是正版的..1.中国近现代史纲要本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。2.马克思主义基本原理概论本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。3.英语本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册),高远主编，高等教育出版社，1998年。4.管理系统中计算机应用本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。5.现代管理学本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。6.劳动关系学劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。7.工作分析工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。本课程使用教材：《工作分析与职位评价》，高艳主编，靳连冬副主编，西安交通大学出版社，2006年。8.招聘管理059621招聘管理05962招聘管理29.0招聘管理从人力资源管理实际出发，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理。本课程的主要内容包括：招聘管理的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境；招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容；招聘过程中笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术；人员甄选与录用和招聘评估，包括人员甄选与录用一般操作步骤、招聘面试工作结束后的总结与评估方法、公职人员的招聘管理及招聘管理制度规范等。本课程使用教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年。9.人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法是人力资源管理专业的一门重要的课程。它主要研究人才测评的基本理论与基本方法。它既是一门理论课程，又是一门应用性很强的课程。人员素质测评与方法是在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向，从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。该课程的主要内容包括：人员素质测评的概念、历史与现状，素质测评的基础假设和基本原理内容、人员素质测评类型与测评系统内容、人员素质测评的量化与方法、人员测评内容标准化方法、人员测评内容效果分析方法—项目分析、人员素质测评的结果分析等内容。通过人员素质测评概述，以及历史与现状，提供一个人员素质测评的体系构建。本课程使用教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。10.薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。对于企业来说，只有完善的薪酬系统才能吸引人才并且留住人才。因此，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。本课程主要内容包括：薪酬系统设计的原理；薪酬系统设计的原则与战略导向；薪酬系统的基本模式选择；薪酬系统设计的程序；企业薪酬系统设计的方法；奖金管理；福利管理；薪酬系统的实施；薪酬制度；六大类典型行业薪酬管理特点。本课程使用教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。11.绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要内容之一。本课程主要内容包括：绩效管理概述；绩效管理的理论基础；建立高效率的绩效管理体系，绩效计划与绩效实施；绩效评估；绩效反馈；绩效评估结果的运用；传统及现代绩效评估方法及其绩效评估方法发展的新趋势等内容。本课程使用教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年。12.职业生涯规划与管理重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题企业内部培训辅导，帮助企业有关人员有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。这对于新员工的入职尤为重要。本课程主要涉及职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和研究方法，个人在职业不同发展阶段面临的问题以及如何制订个人职业生涯规划，组织职业生涯管理系统等内容。本课程使用教材：《职业生涯规划与管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。13.人力资源开发与管理本课程主要介绍有关人力资源开发与管理的基本理论，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。其主要内容有：人力资源开发与管理的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训；职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。本课程使用教材：《人力资源开发与管理》，叶龙、史振磊编著，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006年。这是你上的所有科目嘛？你是自考的嘛？自考的话是怎么个程序啊？是我的所有科目呀!但是我才过了2门!我是自考的呀,你说的程序是指哪个程序?报名的程序?还是考试的程序?自考人力资源管理，需要的书籍有哪些自考人力资源管理专业有：中国近代史纲要马克思主义基本原理概论英语日语俄语人力资源开发与管理政府、政策与经济学人力资源战略与规划工作分析与评价人员素质测评理论与方法劳动关系与劳动法人力资源政策与法规人力资源管理高级实验人力资源管理毕业论文购买相关的书籍，或者是网上搜索都是可以的，希望回答能够帮助到你。高自考专升本北京交通大学有人力资源专业北交大的人力资源，不是内蒙自考的么？去年媒体曝光，内蒙已经撤回在京借考了，要考也得去内蒙啊？！北京现在自己的，与交大无关吧我是天津的,我想请问在天津市高自考怎样可以得到所考专业的教材,要?你是自修还是上助学班呢?如果跟着学校上课的话,老师会告诉大家下次考什么课程,用什么书的,有的学校老师还负责替学生们联系买书的事.如果是社会报名的考生,那么就需要你自己到自考书店去买一本当年的考试报名用书(很厚的一本,问一下店员即可.)然后根据里面注明的某个专业而选择正确的教材,别买错了,为了以防万一,还是在买书的时候多问一句比较妥当.至于买书的地方也比较多,我不知道你所在的地方离哪里比较近,在南开区复康路手表厂里面有一间小规模的书店,里面的书可以预定,而且打的折也比较多,表厂旁边也有一个常年经营的书摊(里面有店,只是比较小而且不太起眼,也没问题.)另外,还有长江道书市和肿瘤医院附近的原”有成书社”,现在改成什么名字忘了也专营自考方面的资料,只是基本原价,比较贵.不知这些信息可不可以帮上你的忙,不行的话再问我.自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
自考劳动关系知识点可以登录查找。作为专门的在线教育平台，的备考指导栏目就专门收录有自考的历年真题和模拟练习题，还有备考的知识点指导。点击底部咨询官网。 自考学习 1全面提升学习兴趣，比机械记忆强太多 学习兴趣是最关键的，我们在复习的时候，对于刚接触的学习材料抱有新鲜感，利用好这心态，进行最全面的学习备考材料，圈要点、查资料、做笔记。全面学习的趣味性非常高，考生也能基本掌握考试内容。 兴趣是学习最大的动力。 2深入学习，发掘重点 当我们对所学内容有了基本的了解后，就要开始深入学习，对照考纲挖掘所学内容里的重点，最后将书里的重点内容，反复记忆、消化。 因为自考试题是从题库中出来的，往往会反复考到，只要把这些题目都牢记于心，及格率大大增加。 3熟能生巧，量化试题 根据大纲复习，要求识记和掌握的重点背下来，就可以有好的成绩。 在复习的时候，也不仅仅看书、做笔记这么简单，要知道我们是自考生！在读书复习的时候，大量做考卷做试题，才能让我们自己发现不足之处重点突破。 4知识有共性，举一反三 在我们不断进行学习、做习题的时候，还要学会总结，易错的地方马上纠正，并发现这些所学知识的共性，学会举一反三。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
历次自考考试的试题，教育部没有公布试题答案和评分标准 === ■ 历次自考考试的试题，教育部没有公布试题答案和评分标准。1) 有很多试题（主要是主观题），其答案不是唯一的，甚至是开放的，一道题可以有不同的解题思路。2) 在评卷过程中，往往会根据考生的作答情况，对评分标准进行调整，正因如此，教育部把国家教育考试考后的评分标准仍然列为秘密材料。 === 网上流传的历次自考考试的试题答案和评分标准 === ■ 网上流传的历次自考考试的试题答案和评分标准。1) 有一部分，是某些人从特殊渠道搞到的原始资料，是真实的和可信的。2) 还有一部分，则是一些自考同学或辅导自考课程的教师以及某些自考课程辅导资料出版商编写的，其准确程度未必能够保证，仅可做参考而已。 === 劳动和社会保障专业的试题答案和评分标准，则是目前没有 === ■ 具体到高自考劳动和社会保障专业的试题答案和评分标准，则是目前没有。1) 教育部的规定是一方面，但主要是本专业目前全国只有不到3000名考生，没有形成规模，因而也不存在某些人从特殊渠道搞来原始资料的动力。2) 同样，因为全国只有不到3000名考生，没有形成规模，因而也没有一些自考同学或辅导自考课程的教师以及某些自考课程辅导资料出版商来编写试题答案和评分标准。 === 劳动和社会保障专业的课程辅导资料，目前没有正式出版物 === ■ 基于存在与高自考劳动和社会保障专业的试题答案和评分标准同样的理由，高自考劳动和社会保障专业的课程辅导资料目前没有正式出版物。
历次自考考试的试题，教育部没有公布试题答案和评分标准 === ■ 历次自考考试的试题，教育部没有公布试题答案和评分标准。1) 有很多试题（主要是主观题），其答案不是唯一的，甚至是开放的，一道题可以有不同的解题思路。2) 在评卷过程中，往往会根据考生的作答情况，对评分标准进行调整，正因如此，教育部把国家教育考试考后的评分标准仍然列为秘密材料。 === 网上流传的历次自考考试的试题答案和评分标准 === ■ 网上流传的历次自考考试的试题答案和评分标准。1) 有一部分，是某些人从特殊渠道搞到的原始资料，是真实的和可信的。2) 还有一部分，则是一些自考同学或辅导自考课程的教师以及某些自考课程辅导资料出版商编写的，其准确程度未必能够保证，仅可做参考而已。 === 劳动和社会保障专业的试题答案和评分标准，则是目前没有 === ■ 具体到高自考劳动和社会保障专业的试题答案和评分标准，则是目前没有。1) 教育部的规定是一方面，但主要是本专业目前全国只有不到3000名考生，没有形成规模，因而也不存在某些人从特殊渠道搞来原始资料的动力。2) 同样，因为全国只有不到3000名考生，没有形成规模，因而也没有一些自考同学或辅导自考课程的教师以及某些自考课程辅导资料出版商来编写试题答案和评分标准。 === 劳动和社会保障专业的课程辅导资料，目前没有正式出版物 === ■ 基于存在与高自考劳动和社会保障专业的试题答案和评分标准同样的理由，高自考劳动和社会保障专业的课程辅导资料目前没有正式出版物。
论）*市场经济条件下我国劳关的发展：1劳关主体利益明晰化。劳关就其实质而言，是一种利益关系，但在计划经济条件下，劳关的这种性质特点被掩盖 2劳关类型多样化。多样化指劳关不再是公有制的一统天下，除公有制劳关外，非公有制劳关会得到发展 3劳关的形成合同化。基于劳关主体的明晰和利益的多元化，以劳合的形式建立劳关 4劳关运行的市场化。按市场机制和规律规范劳关的运行是市济条件下的必然结果 5劳关规范的法制化。市济本质上是法制经济。在市济条件下，劳关在构成，运行，处理等方面将全部实现法制化。法律原则，法律方式是规范劳关的主要依据 （案）*用人单位不得解除劳合的情形： 1劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的 2劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内的 3女职工在孕期，产期，哺乳期内的 4法律，行政法规规定的其他情形 （案）*劳动者可以解除劳合的情形： 1在试用期内的 2用人单位以暴力，威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的 3用人单位未按劳合约定支付劳动报酬或提供劳动条件的 （简）*劳合制度的作用： 1劳合制度是建立劳动力市场的重要条件 2有利于保障用人单位和劳动者双方的合法权益 3有利于劳动力的合理使用和合理流动 4增强企业社会责任 5有利于提高职工队伍的素质6促进劳动法制建设 *劳关：指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系 *劳关中的劳动： 1从主体看，它是以职工（雇工）身份所从事的劳动 2从目的看，它是作为一种谋生手段的职业劳动 3从性质看，它是履行劳动法律义务的劳动4从形式看，它是用人单位内部有组织的集体劳动 *劳关所指的劳动力：按形态分： 1潜在形态和外在形态 2商品形态或非商品形态 *劳关的特征： 1它以劳动为目的，以劳动力与生产资料相结合为方式，在人们运用劳动能力，作用于劳动对象，实现劳动过程中发生。如果劳动力不投入使用，不和生产资料相结合，不进入劳动过程，便不会产生劳关 2它具有自然关系和社会关系双重属性 3它的主体一方固定为劳动力所有者和支出者，即劳动者；另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，即用人单位。其中，劳动者在劳动过程中及前后都是劳动力的所有者，且在劳动过程中还是劳动力的支出者；用人单位以占有生产资料作为其成为劳动力使用者的必要条件 4它以劳动力的使用为核心，形成了二元权利结构。在劳关中，劳动力所有者以依法能够自由支配劳动力，且获得劳动力再生产保障为基本标志 5它是人身关系属性和财产属性相结合的社会关系 6它是平等性与隶属性兼有的社会关系。其平等性表现在劳动者与用人单位之间，通过在劳动力市场相互选择和平等协商，以劳合的方式确立劳关，并可通过平等协商来延续，变更或终止劳关 7它的确立，变更和终止及在劳动过程中主体的权利义务，都以特定方式实现。在不同历史时期和不同经济体制下，实现方式有所不同 *劳关主体：指劳关中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。其中劳动者亦称劳动主体，用人单位亦称用人主体 *建立劳关的条件：指建立劳关的双方主体，即劳动主体（劳动者）和用人主体（用人单位）所应具备的资格 1劳动者的资格。指公民建立劳关，成为劳关主体的必备条件，一般由法律规定。它包括劳动权利能力和劳动行为能力两个方面⑴劳动权利能力。指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。它是公民成为劳动者。劳动者成为劳关主体的必备条件⑵劳动行为能力。指法律认可的劳动者行使劳动权利和履行劳动义务的资格。它是劳动者参与劳关的实质性条件 2用人单位的资格，又称用人主体资格，指使用劳动力所必须具备的法定前提条件。它决定用人单位能否与劳动者建立劳关和建立什么样的劳关。用人单位的资格由有关法律规定，包括用人权利能力和用人行为能力两个方面。用人权利能力，指用人单位依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。它表明用人单位依法享受哪些用人的权利和承担哪些用人的义务 *劳关的运行：指劳关形成和存续的动态过程。它表现为劳关的发生，延续，变更，中止，终止等一系列环节和在这些环节之间，劳动主体和用人主体相关权利和义务的实现 劳关的延续：指劳关存在的有效期限延长。即既存在劳关在原有效期限届满后仍然存续一定期限。劳关的变更：指劳关主体双方在劳关中确定的内容及客体的变动。即劳关主体双方已有的相互权利义务及其指向的对象，在劳关存续期间所发生的某些变化。劳关的中止：指劳关存续期间，由于某种因素导致劳关主体双方主要权利义务在一定期限内暂时停止行使和履行，待中止期限届满后又恢复以前的正常状态。劳关的终止：指劳关主体双方权利义务的消灭，它是劳关运行的终结 *集体合同的订立：订立集体合同的基本原则：1合法原则2当事人地位平等原则3协商一致原则。所谓协商一致，指集体合同是当事人双方意思表示一致而达成的协议。协商是处理劳关的重要方式，也是订立集体合同的基础 *调整劳关的原则：在市场条件下，调整劳关的基本原则的内容：1劳关主体权利义务统一的原则2劳动力资源合理配置的原则3保护劳关主体权益的原则。优先保护，指在特定条件下，当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾，发生冲突时，调整劳关应对劳动者实施优先保护4促进经济发展和社会进步的原则。经济的发展和社会的进步，既是人们从事生产劳动的重要目标之一，又是人们进行生产劳动不可缺少的环境条件 *劳合法律制度的内容：1劳合概念的界定2劳合的订立3劳合的履行4劳合的变更5无效劳合6劳合的解除和终止7违反劳合的法律责任8劳合的管理 *企业劳动规章制度/企业内部劳动规则，指用人单位依法制定并在本单位实施组织劳动过程和进行劳动管理的一种制度。企度有两种模式：1授权式2纲要式。共同点：1都授权用人单位制定劳动规章制度并自行确定内容2都规定用人单位的劳动规章制度在制定程序和内容上必须合法3都确认劳动规章制度在协调劳关时具有法律效力‖企度的制定程序，一般规定的环节：1职工参与，指在制定劳动规章时要有职工代表参加，听取职工意见2报送审查或备案。劳动规章制度制定后，要报送有关管理部门进行审查或送其备案3正式公布。劳动规章制度要向全体职工以正式文件方式予以公布，从公布之日起生效。（如何制定企业规章制度） *劳动监察和劳动争议处理制度：是从用人单位外部采取措施来协调劳关的法律制度 *劳合的概念及其法律特征：劳合是劳动者与用人单位确立劳关，明确双方权利和义务的协议。特征：1劳合的主体是特定的2劳合当事人双方法律地位是平等的3劳人在职责上具有从属关系4劳合的目的在于劳动过程的实现，而不仅仅是劳动成果的给付 *劳合的内容：1劳关主体，即订立劳合的双方当事人的情况2劳合客体，即双方当事人在劳合中确定的权利义务指向的对象，它是双方当事人订立劳合的直接体现，也是产生当事人权利义务的依据3劳合的权利义务，指双方当事人依据劳合享有的劳动权利和应当承担的劳动义务‖根据《劳动法》第19条规定，劳合的法定条款有：1劳合期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳合终止的条件7违反劳合的责任 *劳合的订立：1劳合订立的原则⑴平等自愿的原则⑵协商一致的原则⑶不得违反法律，行政法规的原则①订立劳合的主体必须合法②订的目的必须合法③订的内容必须合法④订的程序必须合法⑤订的行为必须合法2订立劳合的条件3订立劳合的主体⑴用人单位。用人单位一方必须是依法设立，具有法人资格的企业或能够独立承担民事责任的经济组织，及与劳动者签订了劳合的国家机关，事业单位和社会团体⑵劳动者。劳动者一方必须是有劳动能力，年满16周岁的劳动者，从事繁重体力劳动的，还必须是年满18周岁的劳动者 *劳合的变更：指劳合双方当事人就已订立的劳合条款达成修改，补充或废止协议的法律行为 *劳合变更的条件：劳合变更，必须符合法定的条件，并经双方协商一致。否则，所变更的内容无效1必须有正当理由2必须经劳合双方当事人协商一致 *劳合的解除：指劳合依法签订后，未履行完毕之前，由于某种原因导致当事人双方提前终止劳合的法律效力，解除双方的劳动权利义务关系的法律行为 *劳合的终止：指劳合期满或当事人约定劳合终止条件出现，及劳合一方当事人消失，无法继续履行劳合时结束劳关的行为。情形有：1劳合期满或当事人约定的劳合终止条件出现2劳合主体一方消失或劳动者丧失劳动能力，无法继续履行劳合3在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳合期满也不能终止劳合，仍由原单位按国家有关规定提供医疗待遇 *无效劳合的认定：1一方或双方当事人主体不合格⑴无劳动能力或无民事行为能力的人与用人单位订立的劳合⑵用人单位与不满16周岁的未成年人订合⑶不具备法人资格的单位与劳动者订合⑷未经核准登记领取营业执照的个体工商户与劳动者订合⑸未取得就业许可的外国人与中国企业订立的在国内履行的劳合2内容不合法⑴违反法律，法规或政策的劳合⑵当事人规避法律订立的劳合3严重违反一方当事人的真实意思⑴因采取欺诈的手段签订的劳合⑵因采取威胁的手段订立的劳合⑶因乘人之危订合 *非全日制劳合的内容由双方协商确定，应包括工作期限，工作内容，劳动报酬，劳动保护和劳动条件五项必备条款 *通过集体协商签订集体合同的企业，集体合同都适用于本企业的所有职工 *订立集体合同的程序：1审议。2签字。集体合同草案经职工大会或职工代表大会审议通过后，由企业法定代表人和企业工会主席代表双方签字。3报送与公布。集体合同签字后，要将合同文本报送劳动行政部门 *集体合同的效力：指集同发生作用的范围，包括对人的效力，时间效力和对劳合的效力1集同对人的效力2集同的时间效力3集同对劳合的效力 *争议/纠纷，即特定法律关系当事人之间的权利义务纠纷 *劳动争议：即劳关当事人（雇主和雇员，或用人单位和职工）之间的劳动权利义务纠纷 劳动争议的构成要素：劳议具有特定的主体，内容和客体。1劳议的主体，即劳议的当事人，劳动权利义务的承受者2劳议的内容，权利争议的内容涉及劳动权利与义务，发生在劳动法规定权利义务和劳合约定的条件范围内；利益争议的内容在法定权利义务之外3劳议客体，即劳议主体权利义务所指向的对象，包括行为，如解除劳合的通知；物质，如工资待遇等。 *问题：1区分劳关和劳务关系。劳务关系是提供劳务与接受劳务的主体之间的关系。劳务合同的主体可以是法人或个人，产生经济合作关系（非劳关），服从经济法律规范，其权利义务关系受民法调整。劳关是劳动者与用人单位之间发生的权利义务关系，受劳动法调整。2谨慎对待事实劳关。事实劳关发生在两种情况下：⑴应签订劳合，因企业管理疏忽或其他原因未签订劳合⑵原合同因期限届满已经终止，在未办理续订合同手续的条件下继续存在的劳关。认定事实劳关的基本条件是：劳关双方已经履行或正在履行各自的劳动权利与义务 *防止劳动争议发生的有效措施：1增强劳动法律意识2加强劳合管理3建立平等协商机制4实行劳动监督检查制度 *非司法制度处理劳动争议的方式：斡旋，调解，仲裁 *企业劳动争议调解组织：是劳动争议调解委员会。调解委员会是设立在用人单位内部，由职工代表，企业代表和工会代表组成的。企业调解委员会的工作接受上级工会和地方劳动争议仲委会的业务指导，与仲委会和人民法院之间不存在隶属关系 *调解委员会调解劳动争议，应自当事人申请调解之日起30日内结束；至期未结束的，视为调解不成 *劳动争议仲裁的原则：P127 1.三方原则；2.独立办案；3.必经仲裁；4.一裁终局；5.合议庭制度；6.区分举证责任；7.合法、合理、合情原则； 8.适用简便易行的方式实施仲裁。 劳动争议仲裁程序：1申请与受理。 *申请，当事人应从知道或应知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲委会申请仲裁。当事人因不可抗力或有其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲委会应当受理。 受理：仲委会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应审查：申诉人是否与本案有直接利害关系；申请仲裁的争议是否属于劳议；申请仲裁的劳议是否属于仲委会的受理内容；该劳议是否属于本仲委会管辖；申请书及有关材料是否齐备并符合要求；申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充 2劳议仲裁管辖：管辖是劳议仲裁机构处理劳议案件的分工。县、市辖区仲委会负责本行政区域内发生的劳议。设区的市的仲委会和市辖区的仲委会受理劳议案件的范围，由省。自治区人民政府规定。发生劳议的企业与职工不在同一仲委会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲委会处理。仲委会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲委会。仲委会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖 3案件仲裁准备：仲委会或其办事机构决定立案后，应自立案之日起7日内组成仲裁庭。采取的方式，即独任仲裁庭，合议仲裁庭和特别仲裁庭。可独任仲裁的案件的条件：⑴事实清楚⑵争议标的不大⑶情节简单⑷适用法律法规明确。合议仲裁庭由首席仲裁员和仲裁员组成。集体争议和集体协议争议由特别仲裁庭审理。仲裁庭应于开庭的4日前，将开庭时间，地点的书面通知送达当事人 4开庭审理：仲裁庭的开庭准备工作包括：查明当事人是否到庭，宣布仲裁庭纪律，宣布仲裁庭组成人员，询问当事人是否申请回避。 仲裁庭审理劳议案件的程序包括⑴申诉与答辩，其发言顺序是：申诉人或代理人，被诉人或代理人，第三人或代理人⑵仲裁庭调查，一般采取仲裁员询问的方式进行。包括告知当事人的权利义务，询问事实，理由及证据，出示证据，宣读鉴定和勘验结果⑶仲裁庭调解⑷仲裁庭合议，实行少数服从多数的原则，不同意见必须如实笔录⑸宣布仲裁决定，同时，告知当事人的起诉权利。当庭裁决，应在7日内发送裁决书，定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。⑴仲裁庭调解：仲裁庭处理劳议应先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解未达成协议或调解书送达当事人反悔的，应及时裁决 ⑵仲裁庭裁决：仲裁庭作出裁决后，应制作裁决书，送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决即发生法律效力。仲裁庭处理劳议，应自组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经报仲委会批准，可以适当延期，但延长期限不得超过30日 劳动争议案件的执行程序： *1执行的申请和移送：发生法律效力的劳议判决，裁定，裁决和调解书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可向人民法院申请执行 2执行措施：我国《民事诉讼法》规定了9项执行措施。其中执行劳议案件的措施⑴冻结，划拨被执行人的存款，不得超出被执行人应履行义务的范围⑵扣留，提取被执行人应履行义务部分的收入，但应保留被执行人及其所扶养家属的生活必需费用⑶法律文书指定的行为 3执行中止和终结：情形有：人民法院应裁定中止执行：申请人表示可延期执行的；案外人对执行标的提出确有理由的异议的；作为一方当事人的公民死亡，需要等待继承人继承权利或承担义务的；作为一方当事人的法人或其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的。中止的情形消失后，恢复执行 4申请执行的期限：根据《民事诉讼法》的规定，公民作为申请执行的一方或双方当事人，期限为一年；双方均是法人或其他组织的，期限为六个月 *根据《劳动法》第84条的规定，集体合同争议分：因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议 *因签订集体合同发生的争议，实质上归属于利益争议 *因履行集体合同发生的争议，归属于权利争议。权利争议：指劳关当事人围绕执行法律条文，履行集体合同或劳合发生的争议。我国《劳动法》规定：“因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可向劳动争议仲委会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之起15日内向人民法院提起诉讼” *因履行集体合同发生争议的特征1发生在集体合同生效之后2主要发生在企业与企业工会之间3争议内容是共同劳动条件4社会影响和经济损失较大*三方协商，指由政府，雇主，劳动者三方代表，根据一定的议事规则或程序，通过特定的形式开展协商谈判而形成的共同参与决定，相互影响，相互促进，相互制衡的一种制度 *三方协商的特点1三方主体的独立性2主体权利的对等性3协商过程的民主性4协商目的的合作性 *政府在三方协商中的作用： *1组织作用：⑴政府在制定法律和重大经济政策，在调整劳关及相关劳动问题时，如制定工时制度，确定最低工资标准，劳动条件标准，劳动保护措施和社会保险福利制度等，都吸取并听取劳资双方的意见组织劳资双方共同进行讨论⑵对劳动力市场的宏观干预。主要是根据法律创造条件，采取措施，促进失业人员就业，制定消除就业歧视的政策和措施，对雇主的大量裁员进行干预⑶对劳资双方的协商谈判，采取直接介入和间接介入，主动介入和被动介入，争议前介入和争议后介入等方式，进行协商，促使劳资双方合作，达成协议⑷实施劳动行政管理，全面规范劳资双方的行为 2平衡作用：劳资双方在某一时期或某一问题上出现分歧，一方力量明显大于对方时，劳资关系的协商会困难重重，协商结果也不利于共同合作，这对于发展经济和安定社会都会产生消极影响。政府的作用就是采取强硬的调整措施，使双方力量保持平衡。特别是当劳工运动一旦危及到经济发展和雇主的利益时，政府往往会使用权力，对工会采取强硬措施，以平衡劳资关系。其方法一般情况下是介入劳资双方进行调停，只有在紧急情况下才采取强制手段 3监督作用：现代社会中，政府对劳资关系的直接干预程度越来越小，而监督的作用于越来越强。当劳资关系的调整进入劳资双方依法进行协商谈判，签订集体合同的时期后，劳资双方的行为纳入法制轨道，劳资关系的稳定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方协商格局中主要发挥监督作用 *4服务作用：⑴政府通过立法，建立完整的劳资关系法律体系，为劳资关系的法律调整提供依据，制定标准⑵按国际劳工组织1981年163号建议书的要求，政府部门对参加集体协商，集体谈判的劳资双方组织予以承认，并在谈判过程中提供必要的资料⑶政府对劳资双方在建立劳关，进行合作方面给予指导帮助，提供中介，咨询服务，发布各种信息⑷为劳资关系双方进行人员和业务培训，组织国际的合作与交流 *我国三方协商机制的组织机构：中国劳关三方协商机制首先在部分省市进行试点，并取得积极效果。2001-8，劳动和社会保障部，中华全国总工会，中国企业联合会/企业家协会三方在北京建立了国家一级协调劳关三方会议制度，开辟了政府，工会和企业组织在协调劳关方面加强三方沟通协调，相互理解，相互支持的重要途径，在劳关领域提供了一个全新的社会对话渠道和协调机制 我国三方协商机制的运行规则：三方协商的组织机构分国家级和地方级。 三方会议由劳方组成。劳动和社会保障部领导担任主席，中华全国总工会和中国企业联合会/企业家协会领导担任副主席，各方确定相对固定的部，室的人员参加三方会议。根据每次会议的议题，由各方确定参会人员，根据议题的重要程度，可请三方主要负责人出席。三方协商的内容：1推进和完善平等协商，集体合同制度及劳合制度2企业改制改组过程中的劳关3企业工资收入分配4最低工资，工作时间和休息休假，劳动安全卫生，女职工和未成年工特殊保护，生活福利待遇，职业技能培训等劳动标准的制定和实施5劳动争议的预防和处理6职工民主管理和工会组织建设7其他有关劳关调整的问题 *劳动标准的概念：有狭义和广义之分。劳动标准：指对劳动领域内的重复性事物，概念和行为进行规范，以定性形式（如文字描述）或以定量形式（如数据，图表）所做出的统一规定 *劳动标准的对象范围：1劳动者及其智力和体力的运用2劳动者使用各种劳动工具及其他辅助劳动资料加工，改造劳动对象的过程3为劳动者提供必要的劳动条件4在劳动过程中形成的劳关，包括用人单位与劳动者双方的权利，义务及其劳关变动和调整5政府有关部门及中介机构对劳动力市场进行管理等有关活动 *劳动标准体系：指对劳动领域内规律性出现的事物或行为进行规范的各种规则之间相互联系的有机整体 劳合的形式：1有固定期限的劳合2无固限的劳合，亦称没有一定期限或不定期的劳合‖根据《劳动法》第20条第2款的规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳合的，如果劳动者提出订立无固限的劳合，应订立无固限的劳合。”但无固限的劳合不等于一成不变，只要符合法律，法规或双方约定的条件，任何一方均可提出解除或终止劳合3以完成一定的工作为期限的劳合 用人单位可解除劳合的情形：1劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的2劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的3劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的4劳动者被依法追究刑事责任的5劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的6劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的7劳合订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳合无法履行，经当事人协商不能就变更劳合达成协议的8根据原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》的规定，劳动者被人民法院判处拘役，3年以下有期徒刑缓刑的及被劳动教养的，用人单位可解除劳合 无效劳合的后果：劳合被法定专门机构确认无效后，当事人双方已确立的劳动权利义务关系随之无效。劳合尚未履行的，不得继续履行，正在履行的，应立即终止履行 无效劳合的处理：无效劳合从订立时起，就没有法律约束力，当事人双方都可不必履行，已履行的，如订立无效劳合属用人单位的原因且对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任；如双方都有责任，则各自承担相应的责任。劳合如属部分无效，又不影响其余部分的效力的。则其余部分仍然有效，但对无效部分必须加以修改 经济赔偿责任：指依据劳动法律，法规的规定，由违反劳合的行为人赔偿给对方造成的经济损失的责任 集体合同制度/团体协约，集体协议：指由工会代表职工与企业，事业单位及产业部门，雇主及雇主团体之间就职工劳动报酬，工作条件，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，社会保险福利等事项，进行协商谈判所缔结的书面协议 订立集体合同的准备工作：1准备对集体合同的意见和建议2起草集体合同文本 集体合同的履行：集体合同签订后，签约双方都要严格严格履行合同约定的条款，保证合同目标的实现。集行，对双方当事人来说，不仅是协定义务，而且是法定义务。集行和其他合同一样，应坚持实际履行，全面履行和协作履行的原则。集行，应针对不同的合同条款采用不同的履行方式。集体合同中规定的有关劳动标准方面的条款，主要要求当事人在集体合同的有效期内按集体合同规定的各项标准签订个人劳合，保证个人劳合的劳动标准不低于集体合同规定的标准。对于目标性条件，当事人应按要求，自觉实现各自的义务 集体合同的变更：指在集体合同没有履行或没有完全履行之前，因订立集同所依据的主客观情况发生变化，原合同内容已不适应变化了的情况时，当事人对原合同中某些条款进行补充和修改。所谓主客观情况发生变化，指企业生产经营遇到困难，停产，转产，使集同无法完全履行；国家劳动政策发生变化，法律规定有了新的内容，集同违背现行劳动法律，法规和政策规定；因不可抗力等自然因素，如战争，水灾等，使集同无法履行 集体合同的解除和终止：指因某种法律事实的发生而导致集同法律关系消灭。情形有：1集同的期限届满2集同当事人一方不复存在3集同依法或通过协商解除 劳动争议产生的原因：1社会原因2直接原因 劳动争议的预防：指采取有效措施防止劳议发生和扩大。劳议发生的社会原因决定其发生有客观性，但只要双方当事人发挥主观能动性，采取积极的措施，可达到防止劳议发生和扩大的目的。研究劳议预防的目的在于消灭误区，创造和谐稳定的劳关，为企业改革与发展创造良好的环境 劳动争议处理制度：处理劳动争议的普遍原则是：“公正，及时，有效” 司法制度：即由专门法院（如劳动法院）和普通法院处理劳动争议的制度 劳动争议仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于当事人之间的人：
你是专科还是本科的劳动关系学？我只有本科段的劳动关系学。马哲简单的很，去自考网一搜会有很多的！ 考试不用再公共课上下功夫，重点放在劳动关系学上
安徽自考没有人力资源专科，只有本科。只要指定的教材就可以了，不需要其他书。
我就是人力的 自考本 还有2门 专科没用的 最难的就是管理计算机和统计和高数了 当然专科只有高数
首先要说明你是什么地区的，不同地区开考的相同名称的专业考试内容可能不一样。看样子你应该是北京大学主考的人力资源管理（独立本科段），06089 劳动关系与劳动法 指定教材是：员工关系管理（第二版） 复旦大学出版社 2008年版 程延圆
各省的教材使用情况不一样，请说明省份。
今天教务老师给大家收集整理了劳动争议处理自考教材的相关问题解答，还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦，以下是全国我们为自考生们整理的一些回答，希望对你考试有帮助！自考人力资源的考试科目有哪些?山东省如何购买自考教材？人力资源管理本科自考课程内容分成必修课程、选修课程和变动课，详细如下：必修课程：人力资源管理及管理、员工招聘、职业发展规划及管理、员工素质评价理论和方法、薪酬管理制度、职位剖析、绩效管理、市场调查与市场需求分析、员工技能培训管理方法、劳动关系管理。人力资源管理本科自考用考哪些科目选修科目：英文(2)日语、法文、德语。假如你不学英语，你可以选择话题讨论：详细介绍中国文化艺术，详细介绍社会心理学和组织行为。人力资源管理更专业的发展前景好么?这一丰富的经验是管理型的，更合适学生就业，因而会有更多就业选择。除此之外，人力资源管理这是所有公司的必需单位。这一领域对高端人才的需要与日俱增。因而，学生就业前景可观，薪酬比较高，比较容易抵达核心部门，也非常容易完成管理方法。自考教材作为全国统一的，每年都有一批课程内容换教材工作的通知，根据当地自考办官网通告为标准。实际具体能够登陆山东省教育考试院网站查看测试教材版本号(新老版年代不一样)。购买自考教材的形式一般有3种：1.自考办官网教材服务中心：原版教材、一般售价售卖，无折扣。2.自学考试网络书店：一般都是6~9折上下，依据书籍的品质有一些差别，每个地方大部分都是有好多个自考书店的。3.网上书城购买：本人更推荐的形式，由于法学专业本身就是比较流行的技术专业，一般在网上也还是很容易购买的，并且折扣也非常大。购买前一定要先在山东省教育考试院官方网站查询或资询自考办官网教材相关事宜。随后根据自己报名学科的教材信息，依据教材信息购买教材。自考教材全是全国自考办指定教材，一般考纲也是根据特定教材来出，因此教材一定不能选错。自考教材一般在每年高考前公布考试时间与计划时与此同时发布每科目地特定教材，同学们在购买时依据办公布的各学科的编码、教务老师、版本信息等信息开展购买就行了。劳动争议的处理法律分析：劳动争议的处理：我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。即：劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内向人民法院起诉，经人民法院审理并作出裁判后，对该裁判不服的，在法定期限内上诉于二审人民法院，经二审人民法院审理并作出裁判后，劳动争议纠纷才能最终得到解决。(一)人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。(二)劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。(三)在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。法律依据：《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十二条用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。劳动争议的处理？劳动争议的处理主体必须合法。劳动争议仲裁机构目前受理的只能是用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。用人单位之间，公民之间发生的争议不属于受理范围。机关、社会团体、事业单位和与之建立劳动合同关系的劳动者，双方之间发生的劳动争议，应当受理。外地企业在我市开办的二级法人企业，如分公司、办事处，与我市劳动者签订了劳动合同，双方发生劳动争议后，由合同履行地所在仲裁机构立案处理，但对合同中有特别约定的，按约定执行。劳动争议怎么处理？二、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行(此协议不具有法律约束力);如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
自考劳动法重点内容主要有 一、劳动法的产生和发展 ①初期劳动法的特点; ②国际劳工公约; ③国际劳工建议书。 二、劳动法的概念、调整对象和适用范围 ①劳动法的特征; ②劳动关系; ③与劳动关系有密切联系的社会关系种类:列举式方法、区别式方法; ④我国劳动法的适用范围:空间适用、时间适用、对人的适用。 三、劳动法的地位与体系 ①劳动法与民法的区别; ②劳动法与经济法的区别; ③劳动法与行政法的区别; ④如何理解劳动法的基本原则的概念; ⑤确定劳动法的基本原则的标准。 四、劳动法律关系 ①劳动法律关系与劳动关系的区别与联系; ②劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特点; ③用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力; ④如何理解劳动法律关系的权利义务的统—性、对应性; ⑤如何理解劳动法律关系的内容的概念; ⑥劳动法律事实与劳动法律关系的关系; ⑦如何理解劳动法律关系产生的含义; ⑧如何理解劳动法律关系变更; ⑨如何理解劳动法律关系消灭。 五、劳动合同 ①劳动合同的订立的程序; ②劳动合同的效力; ③劳动合同履行的原则; ④劳动合同成立于劳动合同生效的区别; ⑤无效劳动合同的处理。 六、集团协商与集团合同 ①集团协商在我国的适用范围; ②集体协商代表的确定与保护; ③集团协商的内容; ④集体协商与劳动合同的联系与区别; ⑤集团合同的效力。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：