第一章 管理与管理学 管理：在社会活动中，一定的人或组织依据所拥有的权力，通过一系列的职能活动，对人力、物力、财力及其他资源进行协调或处理，以达到预期目标的活动过程。 管理的历史发展： 1、史前人类社会的管理：①习惯化的管理方式②原始民主的管理制度③简单的管理机构④人格化的管理权力⑤单一的公共事务管理 2、前资本主义国家的管理：①管理阶层兴起，管理成为政治统治的手段②管理内容趋于复杂，管理权力开始分化③管理制度产生，但在管理中的作用受到限制④管理思想提出，但经验管理仍占主导地位 3、资本主义社会的管理：①科学管理②分权管理③法制管理④经济管理成为管理的重点 4、现代管理：①系统化管理②民主化管理③科学化管理④法治化管理⑤以人为本⑥追求效率 公共管理和私人管理的划分： 1、管理宗旨：公共事务、公共利益；盈利、利润 2、管理主体：政府、非政府组织；个人、公司、企业 3、管理依据：公共权力、委托权力；私人权力、市场权威 4、管理对象：公共领域；私人领域 5、管理过程：政治气氛、政治安排；自主权、自治权 管理在社会发展中的作用： 1、管理是维系人类正常社会生活的条件 2、管理是社会资源有效配置手段 3、管理是社会生产力实现的基础 4、管理是社会生产力发展的保证，还能创造出新的生产力 管理学研究的对象： 1、生产力方面的问题 2、生产关系方面的问题 3、上层建筑方面的问题 管理学的学科特征： 1、管理学是一门理论性与应用性相统一的学科 2、管理学是一门定性与定量相统一的学科 3、管理学是一门软科学 4、管理学具有鲜明的时代特征 5、管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科 现代管理学的特征： 1、变革性 2、开放性 3、严密性 4、实用性 现代管理学的研究内容： 1、关于管理、管理学和现代管理学的基本问题 2、关于管理职能的基本问题 3、关于管理方法与技术的基本问题 学习现代管理学的基本途径： 1、以马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义为指导是学习现代管理学的基本前提 2、一切从实际出发，充分认识我国的国情是学习现代管理学的出发点 3、分析和借鉴国外的有关理论是学习现代管理学的重要条件 4、掌握相关学科的基本知识是系统学习现代管理学的保证 学习现代管理学的方法： 1、比较研究法 2、定量分析法 3、历史研究法 4、案例研究法
管理的概念包括以下四个方面的含义 1.管理的目的是为了实现预期目标 2.管理的手段是计划、组织、领导、控制和创新 3.管理的本质是协调 4.管理的主体是管理者 管理的两重性是自然属性和社会属性 管理的职能包括计划、组织、领导、控制、创新五种。 按管理层次划分：1.高层管理人员2.中层管理人员3.基层管理人员 按管理领域和专业划分：1.综合管理人员2.专业管理人员 管理学有以下特点：1.一般性2.综合性3.历史性4.实践性 管理活动和管理过程就是管理学研究的对象。 泰罗是美国古典管理学家，科学管理的主要倡导人，被称为"科学管理之父"。 亨利*法约尔出生于法国，是欧洲古典管理理论的创始人，被称为"管理过程理论之父"。 马克斯*韦伯是德国古典管理理论代表人物，被称为"组织理论之父。 人际关系学说的代表人物是梅奥。 决策理论的主要代表人物是赫伯特*西蒙。 计划，亦称谋划、筹划或规划，是指在工作或行动之前，通过科学的分析、预测与决策，对未来工作或行动作出全面筹划和部署的一系列活动。 计划的基本特征是：1.目的性2.首位性3.普遍性4.实践性5.效率性 计划工作的任务就是预先决定做什么(what)，为什么要做(why)，何时做(when)，何地做(where)，何人做(who)，以及如何做(how)，也就是通常所说的5W1H. 所谓决策，就是对未来的行为确定目标，并从两个或两个以上的可行方案中，选择一个合理方案的分析判断过程。 决策的具体内容： 1.决策要有明确的目标。 2.决策要有两个或两个以上的可行方案。 3.决策要做分析评价。 4.决策要进行优选。 5.决策要进行实施的。 决策的作用 1.决策是管理的基础和核心。 2.决策是管理者的首要工作和基本职能。 3.决策在管理中起着决定性的作用。 战略决策又称宏观决策或全局决策，战术决策也称作微观决策或局部决策。 网络图的编绘规则 1.两个事项(结点)之间，只能出现一个作业。 2.表示作业的箭线之间，不能直接接触。 3.网络图中不能出现循环闭合路线。 4.每个网络图只能有一个起始事项和一个最终事项。 5.设置虚作业只表示作业之间的相互关系。 6.尽量采用平行作业和交叉作业。 所谓组织是人们为了实现某一特定的目的而形成的系统集合，它有一个特定的目的，由一群人所组成，有一个系统化的结构。 组织的特点：1.组织要有既定目标2.组织要进行分工与合作3.组织要有权债制度。 组织工作是指根据一个组织的目标，将实现组织目标所必须进行的各项活动和工作加以分类和归并，设计出合理的组织结构，配备相应人员，分工授权并进行协调的过程。 所谓组织结构是指组织的基本框架，是完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。 组织结构设计的原则：1.统一指挥原则2.有效管理幅度原则3.权责对等原则4.柔性经济原则5.精干高效原则 管理幅度与管理层次成反比例关系。 组织结构形式 1.直线制组织结构。适用于技术较为简单、业务单纯、规模较小的组织。 2.直线职能制组织结构。对中小企业比较适合。 3.事业部制组织结构。适用于采用多元化、国际化经营战略、业务范围比较广、市场范围大的大型组织。 4.矩阵制组织结构。适用于一些需要集中多方面专业人员集体攻关项目或企业。 5.网络结构。 所谓授权就是指上级给予下级一定的权利和责任，使下属在一定的监督下，拥有相当的自主权而行动。 人员配备的原则：1.经济效益原则2.任人唯贤原则3.因事择人原则4.量才使用原则5.程序化、规范化原则6.人事动态平衡原则7.照顾差异原则 组织变革的类型：1.战略性变革2.结构性变革3.流程主导性变革4.以人为中心的变革 从定义上区别领导与：领导是指挥、带领、引导、鼓励和影响组织成员或群体为实现目标而努力的过程。是指能够影响他人，并拥有管理权利实现领导活动过程的人 激励是指激发人的动机，激励人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标，采取行动的过程。 美国心理学家亚布拉罕*马斯洛创立了需要层次理论：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我实现的需要。 公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的 有效的激励方案既能鼓励员工的积极行为，也可以惩罚有害的行为。 管理学之中的控制，是由管理者对当前的实际工作是否符合计划或标准进行的测定、衡量和评价，并促使工作既定目标实现的过程或实现更高既定目标的过程。 市场营销控制是对市场营销因素与活动进行组合的控制。4P指：产品、价格、地点、促销。 控制工作的类型：1.前馈控制2.现场控制3.反馈控制 控制工作的要求：1.适应性的要求2.及时性要求3.灵活性的要求4.经济性的要求 预算控制系统必须具有灵活性。预算控制系统具有准确性。预算控制系统提供的信息必须客观、及时、精确。 通过成本预测、成本计划、成本核算、成本分析来降低成本的控制就叫成本控制。 创新又城革新或改革。概念包括：1.采用一种新产品2.采用一种新的生产方法3.开辟一个新的市场4.掠取或控制原材料或半制品的一种新的供应来源5.实现任何一种工业的新组织，或打破一种垄断地位。 管理创新的原则：1.目的性原则2.系统性原则3.注重性原则4.反向思维原则5.综合交叉原则 管理创新的过程：1.寻找机会阶段2.创意形成阶段3.创意筛选阶段4.创意验证实施阶段。 知识管理与信息管理的不同点在于：信息管理主要侧重于信息的收集、检查、分类、存贮和传输等，对信息管理者的创新能力，并没有提出多么特殊的要求。而知识管理与此大不相同，要想在知识经济中求得生存，就必须把信息于信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。 学习型组织是一个能使组织内的全体成员全身心投入，并保持持续增长的学习力的组织。 学习型组织的核心理念就是创新，而且是持续的创新。 学习型组织的特征：1.学习型精简2.扁平化3.有弹性4.不断创新5.善于学习6.自主管理7.的新角色 简答题 一、何谓目标管理？它的主要特征与基本内容有哪些？ 所谓目标管理，是管理者在管理过程中，通过制定、控制和评价管理目标，对全部活动实施有效管理的一种科学方法。 特点：1.目标的整体性2.目标的激励性3.重视最终成果4.应变性 基本内容： 1.定总目标和方针。 2.据总目标和方针，自上而下地依次制定单位内部各部门目标和个人目标。 3.委任权限，制定措施，执行目标，并检查目标执行情况，保证目标最终实现。 4.评定成果，表彰奖励。 二、集权与分权的含义、标志及影响集权与分权的因素有哪些？授权的益处、授权的基本过程如何？ 集权是指在组织系统的较高层次中，决策权要一定程度的集中；分权是指在组织系统的较低层次中，决策权可一定程度的分散。 衡量集权与分权的标志主要有：决策的数量、决策的范围、决策的重要性、决策的审核。 影响集权与分权的因素包括；决策的代价、政策的一致性、组织的规模、组织的成长方式、管理哲学、管理人员的数量及素质、控制技术与手段。 授权可使高层管理人员从日常事务中解脱出来，专心处理重大问题；授权可以缓解工作中的压力，人在中等压力下工作绩效更佳；可提高下属的士气，增强其责任心，调动下属工作的积极性和主动性；可增长下属的才干，有利于选择和培养管理人员。 授权的基本过程包括：1.任务的分派2.权力的授予3.责任的明确4.监控权的确认 三、何谓沟通？简述沟通的过程？ 沟通就是信息交流，又称沟通联络，是指将某一信息传递给客体或对象，以期取得客体或对象作出相应反应的过程。 沟通的过程：1.发送者发出信息2.编码3.媒体4.接受5.反馈 四、有效沟通的障碍及如何克服？ 有效沟通的障碍：1.语言障碍2.语义曲解3.心理障碍4.过滤的障碍5.时间压力的障碍6.信息过多的障碍沟通障碍的克服： 1.对所要发送的信息必须有认真的准备 2.尽可能传递有效的信息 3.及时反馈与跟踪 4.增加沟通双方的信任度 5.改善组织结构 6.要保持清醒的头脑 7.营造良好的沟通氛围，善于运用非正式沟通 8.充分考虑文化因素对沟通的影响 五、前馈控制、现场控制、反馈控制的含义与优缺点是什么？ 前馈控制：是一种面向未来积极预防的控制。优点：1.防患于未然2.不易造成冲突3.适用范围广泛。缺点：主要是资源、精力投入较大，正确运用相当复杂，一旦失效，就会造成控制系统的性能变化。 现场控制：是一种发生在执行过程中的控制。优点：1.由于指导及时，因而可减少损失，具有指导职能与及时效果；2.可提高工作能力及自我控制能力。缺点：1.受管理者时间、经理、业务水平的制约；2.现场控制的应用范围较小；3.易形成心理上的对立。 反馈控制：是一种针对结果的控制。优点：便于总结规律，为下一步工作的实施创造条件；不断地进行信息反馈，有利于实现良性循环，提高效率。缺点：实施措施前，偏差已产生，时间已滞后。 六、什么是柔性管理？内容有哪些？ 柔性管理是现代企业的一种灵活管理模式，它要求企业组织结构是扁平的和灵活的，企业产品开发、生产、销售和服务是市场导向的快速变化的，信息沟通是畅通的和便捷的，人的积极性得到发挥，企业能够根据市场变化，迅速反应和调整管理。 柔性管理是企业管理发展的新阶段，是现代企业管理的一种新模式，也是人本管理的一种新实践。 柔性管理的内容： 1.强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发。 2.强调组织的柔性化 3.强调战略决策的柔性化 4.强调营销的柔性化 5.强调生产的柔性化 6.强调利用高新技术进行管理 7.强调视觉标识管理 七、什么是危机管理？有效的危机管理应遵循哪些原则？ 危机管理是指个人或组织为防范危机、预测危机、规避危机、化解危机、渡过危机、摆脱危机、减轻危机损害，或有意识利用危机等等，所采取的管理行为的总称。 危机管理的原则： 1.预防第一原则 2.公众利益至上原则 3.全局利益优先原则 4.主动面对原则 5.快速反应原则 6.统一对外原则 7.真诚坦率原则
【第六章文化产业运行机制】
文化市场主体，是文化市场运行过程中具有自我组织、自我调节、自我约束的经济体，即介入文化市场运行的有关当事人或实体。
包括：①决定市场供求的主体，有文化产品的生产者、销售者和消费者
②接入文化市场运行的主体，有政府管理机构和文化中介机构
从发展文化市场的过程来看，文化市场主体可以分为三大类构成：
①文化消费者
能否满足文化消费需求，引导文化消费和培育新的文化消费需求趋向，是决定一个文化企业能否在文化市场竞争中获得理论化的关键，培育文化消费市场是培育文化市场主体的重要内容之一。
②文化企业
现代企业制度的建立，是文化市场经济体制确立的重要保障和标志之一
③政府和文化中介机构
文化经济结构，是指在市场经济体制中，构成文化经济整体的各种经济成分和各种产业形式及其相互关系。
主要包括文化产业结构、文化企业的所有制。
现阶段我国经济文化制度的特点：以国有制文化经济为主体，多种所有制形式并存的文化经济制度，包括非公有制文化经济、外国在华投资的文化经济体和股份制经济联合体等。
文化市场规则，是政府文化主管部门、立法机构和文化行为组织按照文化市场运行的客观规律制定或沿袭下来的文化行为准则。主要包括制度性规则和运行性规则。
文化市场规则主要内容包括：市场准入规则、市场竞争规则和市场交易规则
文化市场机制，是市场经济中各市场主体、客体要素之间的以文化经济联系为主要存在形态和方式的基本经济联系和相互作用，及其对文化资源配置的调节功能。
文化市场体系，指这样一个各类文化市场有机联系的文化生态运动体系。
文化市场体系的基本结构：
1、文化商品市场 (文化消费品市场和文化生产资料市场)
文化消费市场，就是提供最终文化产品、直接满足人们文化消费需求的文化消费品市场
文化生产资料市场，就是文化生产资料的交易和流通系统。的特点就是关于文化生产资料的交换主要是在文化生产企业之间进行的，其目的是为了扩大文化商品的再生产。
2、文化生产要素市场
文化生产要素市场，指文化生产过程中的最基本的要素运动所构成的系统。主要包括文化资本市场和文化人才市场
文化资本市场是现代文化经济发展的最重要推动力。
我国的文化资本市场还存在着许多问题：
①制度缺陷
②市场结构亟待优化
③金融产品单一
人才是一切产业发展最终起决定作用的因素。
文化人才市场，是指文化劳动力在市场机制作用下进行的供求关系，推动人才的合理流动与人才培养结构的有序调节，实现文化人力资源的合理配置。
3、文化服务市场：包括版权交易、文化资讯服务、艺术设计和文化中介服务。服务基本分类是追(附)加服务和核心服务
“市场失灵”主要表现：
1、文化市场功能的缺陷
2、文化市场竞争机制缺陷
3、文化市场的分配不公
4、文化市场调节缺陷
市场机制的作用主要依靠灵敏的市场信号和优胜劣汰的市场竞争 事后调节有两个弱点：滞后性与盲目性
市场调节本身存在的缺陷和消极方面，是导致市场经济国家出现周期性经济危机和其他经济及社会矛盾的一个重要原因，也是国家实行和不断完善政府对经济的宏观调控的重要原因。
市场经济体制下的政府作用：
政府作为宏观文化管理和社会文化生活的调节者，主要职能是：经济调节、市场监管、社会管理、公共服务
1、保障职能
①保障和维护安全的文化环境
②进行文化管理和市场监督，维护文化市场秩序
③保护文化环境和文化资源
2、调节职能
经济手段(金融、税收、价格、利率和收入分配等)和法律手段
3、辅助的资源配置职能 P174
在现阶段文化市场的建设中，我国政府的职能主要有：
1、是由市场固有的缺陷决定的政府一般性文化经济职能
2、由文化体制转型决定的政府阶段性文化经济职能
3、由文化国情决定的政府特殊的文化经济职能
【第七章文化资源与文化竞争力】
文化资源，是社会性资源中的一大类，是社会资源中具有明显的文化属性资源。包括物质文化资源、非物质文化资源(精神文化资源、行为文化资源)与语言文化资源。文化资源，是一种符号性资源和意义性资源，它与人类群体的情感、态度有着更密切的关联。
文化资源的属性：
1、民族性 (文化资源还具有意识形态的属性)
2、地域性
3、经济性
4、公共性
文化资源是一个国家和民族的宝贵资源，是一个国家和民族赖以存在和发展的社会基础和精神源泉，文化资源具有积累性与耗散性特征。
文化资源的构成：语言文化资源、精神文化资源、器物文化资源与行为文化资源。
非物质文化遗产具体包括：
⑴口头传说和表述
⑵表演艺术，包括音乐、舞蹈、喜剧、曲艺等
⑶社会风俗、礼仪、节庆
⑷有关自然界和宇宙的知识和实践
⑸传统手工艺技能和流程
⑹各种特殊的信息联络与表达方式
文化资源作为直接资本进入经济活动的三个条件：
一、必须具有或者能转化成为消费者可视、可听、可感、可体验的物质形式
实现转化的充分条件：
1、是这种资源具有独特性或不可替代性
2、是这种资源的转化成本是可控制的
3、是具有市场竞争力
二、本身具有某种消费者可接受的价值，或更明确说是市场价值
三、这种物质形式有明确的归属权，即产权
文化资本化就是文化的经济化，就是文化的商品化
文化竞争力，一是指文化市场上的竞争能力，一是指传播某一种文化或推行某一种文化的能力。
文化竞争力可以分为核心层、中坚层、展现层和扩张层。
1、核心层的文化竞争力主要表现在文化价值观方面
2、中坚层的文化竞争力主要变现在文化创造力方面
3、展现层的文化竞争力主要变现在具体的操作方面，总的看是文化产品生产力。
4、扩张层或放射层
文化竞争力是在文化资源的基础上形成，文化竞争力的中坚层，即文化创新力层，必须以文化资源为基础。文化资源中活力因素的人力资源，更是形成文化竞争力的首要因素。
文化品牌，就是具有文化意义和文化价值的并具有独特标记的产品。
文化产品是以文化为主要内容，文化产品的特殊性在于它没有固定的、明确的物质实用价值。
文化产品是以文化为内核的，文化品牌同样是以特定的文化为其灵魂，所以文化品牌的打造首先是文化的提炼与打造。是对文化资源的提炼与利用。
利用文化资源打造文化品牌：
⑴原生态的民族文化资源可以作为区域性的旅游品牌
⑵一种生活方式或行为方式为文化可以打造一个服务品牌
⑶富有特色的民族民间艺术和工艺品可以打造产品品牌
⑷民族歌舞、服饰可以打造展演品牌
⑸文化人物可以打造个人品牌
⑹流传久远的神话传说、民间故事、古典名著可以加工改变成各种文化艺术作品、影视作品
【第八章文化产业管理】
人类经济正日益精神化，即精神性需求或文化消费需求正成为生活消费的主流。根据美国学者马斯洛“需求层次论”人类具有五层需求：
第一层，生理需求;
第二层，安全需求;
第三层，感情和归属上的需求;
第四层，尊严需求;第五层，自我实现需求
在基本物质层次满足的基础上，人们将更多地注重精神和心理的享受。
美国经济学家马赫鲁普，提出了“知识产业论”，他认为知识产业可分为：
1、教育
2、研究开发
3、媒介工具
4、信息工具
5、信息服务
美国社会学家丹尼尔•贝尔提出了“后工业化社会”，指出经济部门的重点将由传统的物品生产转向服务业
美国学家托夫勒在其《第三次浪潮》中揭示了一个与工业文明截然不同的“受到高度科学技术支持的同时又具有反产业主义性格”
美国经济学家和未来学家约翰•奈斯比特出版《大趋势—改变我们生活的十个新趋向》，提出了“信息经济”
美国加州大学的保罗•罗默，提出了“新经济增长理论”
我国学者李向民提出“精神经济”
文化产业管理，是对文化产业的生产、交换、分配和消费等经济关系和经济活动的管理。
文化产业管理的特殊性：
1、是对精神内容和意义的生产、交换、分配和消费活动的总和
2、是智慧产业，其核心是创意，属于知识、智力密集型的产业
3、其包含了很多相关的行业群体，精神内容可以在这些行业之间被复制和扩散
文化产品归根结底是精神生产的产物，属于精神产品。人类劳动的一般成果，必然由两个基本要素构成：一是精神内容，一是物质形式
从价值形态分析文化产品：文化产品作为一种准精神产品，其价值主要是由其内在的精神内容所决定
私人产品，是指消费者支付了一定的费用就取得其所有权，并排斥他人消费的物品与服务，这类产品由企业来提供。
文化产业管理的中观层次，主要包括两个内容：一是区域文化产业发展与协调问题;二是文化产业各行业的管理与协调发展的问题。
文化及其相关产业，为社会公众提供文化，娱乐产品和服务的活动，以及与这些活动相关联的活动的集合。
文化产业管理的基本原则：
1、社会效益和经济效益相结合的原则
2、公益性文化事业与文化产业相分离的原则
3、民族文化艺术的传承和保护原则
文化产业管理的目标：
1、宏观管理目标
⑴建立健全文化产业管理体制，保护文化产业的有序发展
⑵推动文化艺术的本体发展，丰富人民的文化精神生活
⑶调整和优化文化产业结构，实现国民经济总体产业结构的提升
⑷促进文化价值和经济价值的一致
⑸促进文化产业收入分配的合理化
⑹制定国家文化战略，宣扬本国文化，加强国际文化交流和对话
2、中观管理目标
⑴形成地区文化产业发展的重点主导性行业
⑵促进地区主导文化行业发展的产业集聚和关联
⑶加强区域间的合作，形成文化产业的对外辐射和吸引
3、微观管理目标
⑴建设组织发展的资源基础，实现组织的可持续性增长
⑵形成科学合理的组织结构，建立和完善组织的各项规章制度
⑶培养一批德才兼备的管理和业务骨干
⑷形成具有持续创新动力的组织文化
文化产业管理的主要手段：
1、行政干预手段
2、社会监督与引导手段
3、法律调控手段
4、经济手段
①财政支出
②税收手段
③金融政策
④价格手段
⑤土地政策
5、技术手段
文化产业管理研究的基本方法：
一、归纳方法和演绎方法
演绎方法与归纳方法相结合，是文化产业管理研究的基本原则
二、规范分析和实证分析
规范分析，是从一定的价值判断出发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准。
实证分析，是指排除了主管价值判断，只对文化产业经济现象、文化产业经济活动及其发展趋势作客观的分析。
三、定性分析与定量分析
四、文化研究与经济管理研究
【第九章文化产业的行政管理】
政府对文化产业管理的必要性：
一、文化产业行政管理是文化产业健康发展和资源合理配置的内在要求
二、国家意识形态完整独立的需要
三、促进文化体制改革的需要
文化产业行政管理组织，是依法建立的政府管理文化的机构和职能体系。它是政府文化部门和相关机构的总称，这些文化行政管理组织文化管理的主体也是行政权力的载体。
文化行政组织的特点：
①政治性
②社会性
③服务性
文化产业行政管理组织体系的构成要素：
⑴文化性格管理组织的目标
⑵文化行政人事
⑶文化行政管理组织机构
文化行政管理组织的类型：
⑴领导机构
⑵行政职能部门
⑶其他行政部门：
①政府咨询机构
②政府独立机构
③半官方机构
文化产业行政管理组织的关系：
1、中央与地方、上级与下级部门的垂直分权关系
2、条条与块块的关系
政府文化行政管理职能定位，是要对文化事业与文化产业分类管理，政府在文化行政管理方面要从直接干预转变为间接调控，确立宏观经济调节、市场监管和公共服务的基本职能，真正做到“掌舵”而不“划桨”。
政府文化行政管理的主要职能：
一、宏观调控职能
宏观调控职能是政府对文化产业和文化事业管理的基本职能。宏观调控体系还需要政府制定文化产业总体发展战略，从而确立文化产业的指导思想和目标。宏观管理需要纳入国家法制化的轨道。
二、文化监管职能：
1、健全文化监管法律体系的必要性
①发展社会主义市场经济的需要
②全球化和国际化的需要
③科学技术发展的要求
2、文化市场监管职能的确立
①实行文化许可标准明确化、公开化的措施
②“事后审查”为一般原则，“事先审查”为特例。“事后审查”制度是充分尊重文化单位经营自主权和文化自由的制度，为世界上绝大多数国家和地区所采用
③建立自律和他律相结合的监督机制 他律主要体现为行政监管和司法监督，司法监督是国际通行的监督文化活动的主要方式。
三、公共服务职能
1、以人本和民本思想为指导，强化服务意识
2、遵循科学分权的原则
3、加强对文化行政部门的监督和评估
【第十章文化产业政策管理】
文化产业政策的基本步骤：
1、问题的确认
2、政策议程建立
3、方案规划
4、政策方案合法化
文化产业经济政策的制定：
1、产业政策的制定
⑴先导产业的选择 。应考虑的因素：
1>是区域经济发展的比较优势;
2>是产业链的长短和关联效应的大小;
3>是产业贡献率和增长后劲
⑵产业关联 “关联效应”是发展经济学家赫希曼提出
⑶产业集群 世界上最的是美国好莱坞的电影业
⑷技术因素对产业的影响
2、文化产业的财政政策
⑴明确文化产业财政投入的方向和重点
①文化产业财政政策应当重点支持文化产业公共基础设施和基础性平台的建设，为文化产业的发展营造良好的产业环境
②应当重视对具有产业共通性的技术和标准进行开发投资
③在区域投资结构上，政府财政扶持应当根据区域文化产业发展的条件，进行相应的扶持
④对于具有较大发展潜力的新兴文化产业，政府应当先扶持和培育
⑵改变文化产业的投入方式
3、文化产业的税收政策
⑴系统规划设计税收优惠政策
⑵税收优惠环节向创新环节侧重
⑶加大对文化创意人才的优惠
4、文化贸易政策
⑴从保护转向发展，促进贸易政策的统一性、规范性和透明性
⑵利用文化例外原则，保护民族文化
⑶贸易政策协调
文化产业社会政策的制定
1、就业政策的制定
一、鼓励非公有制大型企业集团、民营企业、私营企业、外资企业携带资金和人才进入文化产业进入投资和经营
二、不断放宽人才入境的条件，对于长期留在大陆工作的外籍和我国港台地区的紧缺型人才，可以在其亲属来大陆后的生活、就业等予以安排
三、要给文化产业的用人体制提供政策便利
2、教育政策的制定
文化安全，首先是政治文化安全，包括基本政治价值观和社会管理制度两个主要方面的安全，政治文化是国家意识形态的基础，是国民身份认同的基础;其次是语言安全和信息安全。
制定国家文化安全政策应注意的问题：
1、正确处理意识形态与文化产业发展的贴条发展
2、正确处理好民族文化和外来文化的关系，实现自主性和开放性的有效结合
3、正确处理好信息技术与其产品的开发、应用、管理的关系问题
文化产业政策执行，是指政策一旦被采纳后，将政策所规定的内容转变为现实的过程。
文化产业政策的执行的环节：
一、政策宣传
二、政策分解
三、政策实施准备
四、组织准备
五、政策实验
六、全面实施与协调
文化产业政策的评估：
一、政策评估的类型：内部评估 外部评估 ;事前评估、执行评估、事后评估
二、政策评估的标准：
1、政策效率
2、政策效率
3、执行力
政策监控，是政策过程中一个基本环节或功能活动，它贯穿于文化产业政策管理的全过程，制约或影响着其他环节，起着重要的作用。
我国文化监控的系统包括：各级人民代表大会、政协和各民主党派。
文化政策监控体系：立法机关、司法机关、文化行政机关、利益集团和社会团体、社会舆 论和大众传媒对政策的监控
任何一个政策都有一定的周期，一个完整的政策周期应经过制定——执行——评估——监控——终结这几个阶段。政策终结，则意味着一个旧周期的结束。
政策终结的类型：
⑴功能的终结
⑵机构的终结
⑶政策本身的终结
⑷项目的终结
政策终结的方式：
⑴政策废止
⑵政策替代
⑶政策合并
⑷政策分解
⑸政策的缩减
答：重庆成人自考有一定难度，难度相对其他的成人继续教育方式是大一些。但难度并不只是来自于考试内容，而是自考的学习方式，自考需要完全的自主学习，对个人的自主学习能力、自制力有很大的要求，对时间的掌握也很重要，工作很忙报名自考会很吃力。
很多同学谈到自学考试，第一印象就是很难。实际上根据很多参加自学考试并且已经获得毕业证的考生的经验，只要认真学习，扎实地下了功夫，要获得及格成绩不是很困难的，因为自考满分100分，合格分数为60分，考不过下次依旧可以报考，直至考过为止。
重庆成人自考哪些专业简单一点?
许多人现在觉得成人自考难度大，其实并不然，许多专业的课程相对较少且简单易学，难度并不是很高。今天小编就给大家介绍几个!
1、学前教育
学前教育是属于师范教育类，和其他学科相比，并不难。能从事与儿童教育事业有关的工作，能胜任儿童教育教学、研究和管理工作。专业之间难度的差异也就是课程的差异，合理规避难度大的课程是考生快速拿到毕业证的一大助力。
2、工商管理
是自考所有专业中考试科目最少的专业之一，通过率高，容易毕业。就业前景好，学历含金量高，人才需求大，薪水可观。可以到各类工商企业、银行、证券公司等金融机构以及会计事务所等中介机构从事企业管理工作。
3、行政管理
课程内容简单、较好理解，关键的是不需要考数学。行政管理专业可以从事中外大中型企业前台秘书、行政主管、行政总监、总经理助理等工作。
考试规律总结1，自考的内容就是教辅《自考通》或《一考通》上的重点提示或原题。多做教辅习题。2，自考历年试卷上考点有些重复考，最近四年的试卷要多做。模拟试卷要多做。3，考试前三周死拼教辅。光看教材效果不显著，多关注教辅才是关键。4，考试难度大的题目占百分三十不到，将简单题和中等题掌握就行了。5，如果是记忆的话：将每段话的第一句强记住，后面的内容掌握大义即可。文科和理科有区别的，文科宏观性强。只要你答题不跑偏，大义写对就可捞分。6，多项选择实在拿不了主意：ABCDE全选满，总能碰对几分。7，考前三周反复做《自考通》或《一考通》，记住重点提示和习题。模拟试卷和历年试卷上的题目每天做一套，力争全面掌控。
成科：护理学专业课程<课程名称 思想道德修养与法律基础 毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论 大学语文 微生物学与免疫学基础 病理学 生物化学（三） 药理学（一） 护理学基础 内科护理学（一） 外科护理学（一） 妇产科护理学（一） 医学心理学 健康教育学 护理伦理学 营养学 生理学 护理学临床实践 法学概论
不难，只要用心学考上本科不成问题。
护理学(本科)专业简介专业代码:100702一、考试课程及学分序号 课程代码 课程名称 学分 备注 1 3708 中国近现代史纲要 2 2 3709 马克思主义基本原理概论 4 3 0015 英语(二) 14 9913 现代生物学导论 7 不考英语(二)的加考该两门课程 9914 病原生物学 7 4 0018 计算机应用基础 4 含实验2学分(0019) 5 3200 预防医学(二) 6 6 3201 护理学导论 5 7 3007 急救护理学 5 8 3008 护理学研究 5 9 3202 内科护理学(二) 5 10 3203 外科护理学(二) 5 11 3009 精神障碍护理学 5 12 3004 社区护理学(一) 5 13 3010 妇产科护理学(二) 5 选考一门 3011 儿科护理学(二) 5 14 3006 护理管理学 5 选考一门 3005 护理教育导论 5 必做 7276 临床实习(临床技能考核) 不计学分 6999 毕业论文 不计学分 总学分 75 二、报考条件国家承认学历的护理学专科毕业,且目前在岗的护理专业人员、护理教师及护理干部。三、学习书目1.中国近现代史纲要《中国近现代史纲要》,王顺生,李捷主编,高等教育出版社(2008版)。2.马克思主义基本原理概论《马克思主义基本原理概论》,卫兴华,赵家祥主编,北京大学出版社(2008版)。3.英语(二)《大学英语自学教程》(上、下册),高远主编,高等教育出版社。4.计算机应用基础《计算机应用基础》,杨明福主编,机械工业出版社(2005版)。5.预防医学《预防医学(二)》,黄子杰主编,上海科学技术出版社。6.护理学导论《护理学导论》,李小妹主编,湖南科学技术出版社。7.急救护理学《急救护理学》,王庸晋主编,上海科学技术出版社。8.护理学研究《护理学研究》,肖顺贞主编,湖南科学技术出版社。9.内科护理学(二)《内科护理学(二)》,冯正仪主编,上海科学技术出版社。10.外科护理学(二)《外科护理学(二)》,顾沛主编,上海科学技术出版社。11.护理管理学《护理管理学》,姜小鹰主编,上海科学技术出版社。12.精神障碍护理学《精神障碍护理学》,宋燕华主编,湖南科学技术出版社。13.妇产科护理学(二)《妇产科护理学》,岳亚飞主编,湖南科学技术出版社。14.社区护理学(一)《社区护理学》,刘纯艳主编,湖南科学技术出版社。15.护理教育导论《护理教育导论》,郑修霞主编,湖南科学技术出版社。16.儿科护理学(二)《儿科护理学(二)》,崔焱主编,上海科学技术出版社。17.病原生物学《病原生物学》,曾庆仁主编,人民卫生出版社。18.现代生物学导论(第6、10、11、12、16章不做考试要求)《基础生命科学》(第二版),吴庆余主编,高等教育出版社。
自考护理管理学之行为科学理论其研究内容包括：人的本性和需要、人的行为动机、工作中的人际关系等。主要理论有：人际关系学说、人类需要层次理论、人性管理理论、群体行为理论、领导行为理论。（一）人际关系学说管理的行为科学产生于对人的本性的关注，在管理中关注人的本性问题始于1924～1932年的“霍桑实验 ”。霍桑实验引人注目之处就是提出了－人是社会人的管理观点，由美国行为科学家乔治?梅奥主持，是在西方电器公司所属的霍桑工厂为测量各种因素对生产效率的影响程度而进行的一系列实验，包括照明实验（--）、福利实验（--）、访谈实验（+）和群体实验（--）。根据历时8年的霍桑实验，梅奥等人得出结论（略，见简答题）（二）人类需要层次理论来源：1、马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕?马斯洛（A、H、Maslow）代表作《人类动机的理论》和《激励与个人》，指出人的动机是由需要决定的，这些需要按照人的生存和发展的重要性可以划分为5个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，人们在满足了低层次的需要后才会追求更高层次的需要，注意需要的层次性。北京自考网2、奥尔德弗的ERG理论 1973年，克莱顿?奥尔德弗（Clayton Alderfer）提出一种关于需要和激励的理论，也是对马斯洛理论的修正，被称为“ERG”理论。认为人的需要有3种：生存（Existence）的、相互关系（Relatedness）的需要、成长发展（Growth）的需要。3、赫茨伯格 Hertzberg的双因素理论 Two factor theory在马斯洛的人类基本需要层次论基础上，美国着名心理学家赫茨伯格 （Frederick Hertzberg）提出了“双因素理论”。即保健因素 hygiene factors和激励因素motivation factors。他认为保健因素得到满足能平息不满，激励因素能激发积极性，提高效率。（三）人性管理理论人性管理和人类的需要层次理论一样，都侧重于对个体行为的研究。人性管理研究的代表性成果有麦格雷戈的X—Y理论和沙因的4种人性假设。
1. 护理学自学考试要考哪些科目
下面我将您的问题一一作答： 1.自学考试护理学本科科目包括：英语专（二）属日语（二）俄语（二）公共关系学 社区护理学（一）护理教育导论 护理管理学 急救护理学 护理学研究 精神障碍护理学 妇产科护理学（二）儿科护理学（二）预防医学（二） 护理学导论 内科护理学（二） 外科护理学（二） 中国近现代史纲要 马克思主义基本原理概论 老年护理学 康复护理学 计算机应用基础 2.要写毕业论文！ 3.毕业后发主考院校的证书！ 4.自考学历是国家承认的 含金量较高！ 5.考试要交报名费和考试费 科目不同费用也不全相同 但总体来说 并不贵！ 6.自学考试由于其社会认可度较高 因此考试难度在同类学历考试中也是偏难的！ 希望我的回答能够使您满意！预祝您能够在自考中考出好成绩！我相信您！加油！
2. 护理专业自考本科需要考哪些课程
主要课程有：人体解剖学、生理学、医学伦理学、心理学、诊断学基础、药物治专疗学、护理学基础、急属重症护理学、内科护理学、外科护理学、妇儿科护理学、精神护理学。 高等教育自学考试（Higher self-examination），简称自考，1981年经国务院批准创立，是对自学者进行的以学历考试为主的高等教育国家考试。是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式，是我国社会主义高等教育体系的重要组成部分。其任务是通过国家考试促进广泛的个人自学和社会助学活动，贯彻宪法鼓励自学成才的有关规定，进行以学历考试为主的高等教育国家考试。造就和选拔德才兼备的专门人才，提高全民族的思想道德、科学文化素质，适应社会主义现代化建设的需要。 自学考试是我国高等教育重要的组成部分，是以学历考试为主的高等教育国家考试制度，是个人自学、社会助学、国家考试相结合的高等教育形式。学生经过系统的学习后，通过毕业论文的答辩、学位英语的考核达到规定成绩符合条件的毕业生，可申请授予成人学士学位、参加研究生考试，并可继续攻读硕士学位和博士学位。
3. 护理自考本科需要考那几门课程
0004 *** 思想概论 0005 马克思主义政治经济学原理 0018 计算机应用基础 0015 英语（二） 0300 护理管理学 0300 精神障碍护理学 0301 妇产科护理学（二） 0320 护理学导论 0320 内科护理学（二） 3004 社区护理学（一） 3005 护理教育导论 3007 急救护理学 3008 护理学研究 3011 儿科护理学（二） 3203 外科护理学（二） 2000 预防医学（二）
4. 护理学自考本科科目是什么
中国近代史纲要 马克思主义基本原理概论 英语二 计算机应用基础 公共关系学 护理管理学 护理教育导论 预防医学（二） 护理学导论 护理学研究 内科护理学（二） 精神障碍护理学 社区护理学（一） 老年护理学 康复护理学 急救护理学 妇产科护理学（二） 儿科护理学（二） 外科护理学（二） 护理学专业毕业实习、毕业论文 也可以考虑读一个美国远程学位，尤其是美国百年名校的远程MBA，例如：Chicago State University（远程汽车工程专业），Brown University(远程物流专业），Churchman University（中英双语远程MBA），学生可以一边工作、一边在线学习。不影响工作还能拿校园留学取得的一样的学位，学生在自己空闲的时间学习课程，跨越时空的限制。美国远程MBA或EMBA，可以迅速建立国际性的人脉关系网，和全球高端精英在线互动。
5. 护理学自考本科要考哪些课程,一共多少门
*** 思想概论、马克思主义政治经济学原理 、计算机应用基础 、英语（二） 、护理管理学、精神障碍护理学 、妇产科护理学（二） 、护理学导论 、内科护理学（二） 、社区护理学（一）、护理教育导论 、急救护理学 、护理学研究 、儿科护理学（二） 、外科护理学（二）、预防医学（二）。一共16个科目。
6. 自考本科护理学考什么科目啊
自考本科护理学考的科目: 克思主义基本原理概论、内科护理学（二）、外科护理学（二）、预防医学（二）、护理学导论、 急救护理学、护理学研究 、 精神障碍护理学、社区护理学（一） 选考课： 临床实习、毕业论文 希望我的回答对您有帮助，望采纳！
7. 自学考试护理学到底有哪些科目
0004 *** 思想概论 2 0005 马克思主义政治经济学原理 3 0006 哲学 4 0007 中国革命史 4 0008 政治经济回学 4 0015 英语(二) 14 0016 日语(二) 14 0017 俄语(二) 14 0018 计算机应答用基础 2 3004 社区护理学(一) 5 3005 护理教育导论 5 3008 护理学研究 5 3007 急救护理学 5 3006 护理管理学 5 3009 精神障碍护理学 5 3010 妇产科护理学(二) 5 3011 儿科护理学(二) 5 3200 预防医学(二) 6 3201 护理学导论 5 3202 内科护理学(二) 5 3203 外科护理学(二) 5
8. 护理学自考本科要考那些课程,一共多少门
护理学自考本科要考课程如下,英语二最难过,但有些省可考另外加考课代替.(加考课各省有所不同) 序号 课程名称 学分 备注 1 *** 思想概论 2 2 马克思主义政治经济学原理 3 3 英语（二） 14 4 计算机应用基础 4 含实验2学分 5 预防医学（二） 6 6 护理学导论 5 7 急救护理学 5 8 护理学研究 5 9 内科护理学（二） 5 10 外科护理学（二） 5 11 精神疾病护理学 5 12 社区护理学（一） 5 13 妇产科护理学（二） 5 二门选考一门 儿科护理学（二） 5 14 护理管理学 5 二门选考一门 护理教育导论 5 临床实习 不记学分 毕业论文 不记学分合计74
9. 护理学专升本自学考试科目
护理专业专升本自学考试科目为：政治、英语、医学综合。
专升本有两大类型：
第一类是普通高等教育专升本（详见：统招专升本），选拔当年各省全日制普通高校（统招入学）的专科应届毕业生。
第二类是成人高等教育专升本。四种途径：包括自考专升本、成人高考专升本（业余，函授）、远程教育（网络教育）专升本、广播电视大学开放教育专升本。
(9)护理学自学考试课程扩展阅读：
护理学专业的发展前景：
根据卫生部的统计，平均年净增加11.5万人，这为学习护理专业的毕业生提供了广阔的就业空间。随着我国向老龄化社会转变，将来从事老人医学的人才将走俏，保健医师、家庭护士也将成为热门人才。另外，专门为个人服务的护理人员的需求量也将增大。
护理职业一直是国际上地位较高、薪水丰厚的职业之一，同时，护理人才又是国际紧缺的人才之一。如护士在美国平均年薪达5万美元，而美国缺护士30万人。
在澳洲，护士最容易找工作或获得升迁，同时，只要拥有了澳洲注册护士的资格，等于拿到了通向英联邦国家工作的“绿卡”。英、法、德等西方发达国家对护士均有许多优惠的政策，因此，有深厚的专业知识、较高的综合素质和流畅的国际交流语言的护士在国际上就业、发展前景十分广阔。
自考管理学原理如下：
知识点1：管理的概念
管理就是组织为了更有效地实现组织目标而对各种资源进行计划、组织、领导、控制的一系列协调活动的过程。
（1）管理是对组织的管理，组织是管理的载体。
（2）管理是一项有目的的活动，管理的目的是为了实现组织目标。
（3）管理是由一系列活动构成的。
（4）管理是一个追求有效的过程。
（5）管理的实质是协调。
营利性组织如工业企业、商业企业、交通运输企业、通讯企业。
非营利性组织如政府、军队、学校、医院、党派、宗教组织。
知识点2：管理者的分类
按管理者所处层次的不同可以分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。
（1）高层管理者。
高层管理者是指对整个组织负全面责任的管理人员。董事长、首席执行官、总裁或总经理及其他高级经理人员等。
（2）中层管理者。
中层管理者负责制定具体的计划，是对某一部门或某一方面负有责任的管理人员。部门主任、科室主管、项目经理、地区经理、产品经理或分公司经理。
（3）基层管理者。
基层管理者又称一线管理者，是管理作业人员的管理者。汽车厂生产车间一个工作小组的主管人员；医院妇产科的护士长。
知识点3：古典管理理论的主要学派
泰勒 科学管理之父 科学管理理论
法约尔 经营管理之父 一般管理理论
韦伯 行政组织理论之父 行政组织理论
（1）科学管理理论。
目标是提高劳动生产率。
科学管理的主要内容包括：
第一，工作定额原理。认为必须通过工时和动作研究制定出工人的“合理的日工作量”。
第二，标准化原理。
第三，科学地挑选工人并使之成为“第一流工人”。
第四，实行差别计件工资制。
第五，管理工作专业化原理。
第六，管理控制的例外原理。
（2）一般管理理论。
①经营跟管理的六大区别。
②管理的五要素。
即计划、组织、指挥、协调、控制五大职能。
③管理的十四条原则。
知识点4：PEST分析法
（1）政治因素。
包括国家社会制度、政治形势、国际关系、执政党的性质，政府的方针政策、国家法律和法令等。
（2）经济因素。
①宏观因素。
一个国家的经济制度、经济结构、产业布局、资源状况、经济发展水平以及未来的经济走势。
②微观经济因素。
消费者的收入水平、消费偏好、储蓄情况、就业程度。
（3）社会因素。
文化传统、价值观念、宗教信仰、教育水平以及风俗习惯、人口规模、年龄结构、种族结构、收入分布、消费结构和水平、人口流动性等。
（4）技术因素。
引起革命性变化的发明，与企业生产有关的新技术、新工艺、新材料的出现和发展趋势以及应用前景。
管理学原理重点知识点如下：
1、管理者的含义：指挥他人工作的人员，有直接下属。主要工作是促进他人做好工作而不是事必躬亲地工作。
2、外部任务环境包括：竞争者，顾客（或卖房，服务对象），供应商，政府主管部门，社会特殊利益代表组织。
3、管理产生于欲望的无限性和资源有限性之间矛盾的协调。
4、管理就是组织为了更有效地实现组织目标而对各种资源进行计划、组织、领导、控制的一系列协调活动的过程。
5、管理工作既具有科学性又具有艺术性。
自考管理学原理重点笔记。
一、基础篇1、管理（1）管理的概念：管理是指一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
（2）管理的必要性（3）管理的含义
1.管理是对组织的管理，组织是管理的载体；
2.管理是一项有目标的活动，管理的目的是为了实现组织目标
3.管理是由一系列活动构成的
4.管理是一个追求有效的过程
5.管理的实质是协调
（4）管理的特性：管理活动不同于作业活动，管理工作既具有科学性又具有艺术性，管理的核心是以人为本；（5）管理的职能：计划、组织、领导、控制；（6）管理有效的衡量
2、管理者分类：（1）按层次不同，分为高层管理者、中层管理者，基层管理者；（2）按从事工作的领域和专业不同，分为综合管理者，专业管理者；角色：（1）人际关系方面的角色（2）信息传递方面的角色（3）决策制定方面的角色技能：（1）技术技能（技术技能是基层管理最重要的技能）（2）人际技能（人际技能对于高、中、基层管理的重要性大体相同）：理解、激励他人并与他人共事的能力。（3）概念技能（概念技能是高层管理最重要的技能）3、管理学（1）管理学的概念：管理学是系统研究管理过程的普遍规律、基本原理和一般方法的科学；（2）管理学的特点：综合性、不精确性、实践性、历史性、发展性；（3）管理学的学习方法：唯物辩证法、理论联系实际法、系统方法；（4）管理学的相关学科：计算机科学、数学、心理学、经济学、社会学；4、管理理论的产生（1）早期的管理（2）管理理论的萌芽：亚当斯密、查尔斯巴贝奇、罗伯特欧文#简述亚当斯密提出的对管理发展有重大影响的管理见解。答：（1）提出了“分工协作原理”和“生产合理化”的概念。认为经济效益的追求依靠提高效率完成，而效益的提高依靠分工协作，只有分工协作才能提高劳动生产率。（2）提出了“经纪人”的观点。即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，认为个人在追求利益最大化的同时，必须兼顾他人利益，在此基础上产生了共同理论形成总的社会利益。
1. 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果。2. 绩效包括：组织绩效：指的是组织任务在数量质量及效率三个层次群体绩效：组织中以团队会部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。个人绩效：组织中个人在任务上的数量质量效率的完成情况。 3 绩效的性质：多因性：绩效的多因性事只员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受之于主客观的多种因素。多维性：技校的多维性值得是需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变好，原来较好的也会变差。4. 影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会5. 绩效诊断：就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水皮，辨别员工低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题所在。诊断因素：一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等；三是环境因素，比如战略不清，流程不畅，文化冲突等等。6绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。7绩效管理的特征：首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。最后，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。13 绩效评价就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。14绩效管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的绩效管理过程。 15绩效评价是绩效管理过程中非常重要和关键的一个环节。一是只有通过绩效评价这个环节，才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据；二是绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，包括评价什么内容，多长时间评价一次，谁来评价，怎么进行评价，评价结果如何应用，这些决策贯穿绩效管理全过程的不同环节，但都是围绕绩效评价进行的；三是绩效环节技术非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。15 绩效评价决策：人员的薪酬变动、职位提升、职位转换、员工辞退16战略性人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上增加了企业战略。战略性人力资源管理通过把各职能活动，如招聘、录用、培训、评价和报酬体系紧密的与战略管理过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。 战略性人力资源管理系统：首先某简要介绍影响战略性人力资源管理系统构建的主要因素，包括企业的环境、企业的使命和企业的远景；其次，着重介绍各主要人力资源管理职能，即工作设计及工作分析、招聘与甄选、培训与开发、职位变动、解雇退休、薪酬福利同绩效管理的关系。战略性绩效管理，就是战略性人力资源体系中的绩效管理，他承接组织的战略，由绩效计划，绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个比循环。3 战略性人力资源管理中人力资源管理承担重要角色：1、战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。人力资本是获取无竞争优势的主要资源，企业需要通过人来达成目标，战略也需要人来执行。2、战略性人力资源管理职能与战略规划是一体化联系的，即是一种动态的、多方面的。持续联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。人力资源职能直接融入企业的战略形成和战略执行过程。16. 工作设计遵循的原则：首先，从管理哲学角度，牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人和工作的关系，是二者有机地结合起来。其次，从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。再次，从工效学角度，工作设计应注意提高功效。最后，从技术角度，也应该重视工艺流程。技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。17. 工作分析是研究每一个职位的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素作出全面，系统的描述和记载，并指明担任这一职位的人员必须具备的知识和能力。工作设计的方法：（1、工作专业化（增加工作要求、赋予员工更多责任、赋予员工工作自由权 、反馈、培训。）2工作轮换3、工作扩大化4、工作丰富化（增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权和自由度、反馈、考核、培训、成就）。 绩效管理与工作设计及工作分析的关系首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。同时，绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。 绩效管理同培训与开发的关系人力资源开发是企业通过培训和开发改进员工能力水平和组织业绩的一种计划的、连续性的工作。培训与开发是一个系统化的行为过程，最终的就是通过工作能力和知识水平的提高以及个人潜能的发挥，提高员工的工作绩效。首先，绩效管理同培训与开发之间的关系是双向的。其次，绩效管理的目的中包括开发的目的。最后，培训与开发也会对绩效管理产生影响。 薪酬的四种形式：基本工资、绩效工资、奖金和奖励、福利和服务薪酬是指员工因雇佣关系的存在从而在雇主那里获得的所有形式的经济收入、有形服务以及福利。 绩效管理的五个评价标准：1、战略一致性标准：是指绩效管理系统与企业发展战略，企业目标和企业文化的一致性程度，绩效管理伴随企业战略、目标和文化的变化而变化。2、明确性标准：是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们须知对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望的要求。3、可接受性标准：是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，研究者们开发了许多绩效评价的方法，但是，不论一种绩效评价方法多么科学，如果这种方法不能够被使用它的人结婚搜，就不能发挥应有的作用。（程序公平，人际公平，结果公平）4、信度标准：是指测量的一致性程度，即是一种评价方法所得到的结果的前后一致性，以这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。（重测信度、复本信度、半分信度、同质性信度、评价者信度。）5、效度标准：指的是绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的与所要测量的工作的绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。（内容效度，效标效度，构念效度）27 企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策支持系统和组织实施系统28 绩效管理的三个目的：战略目的、管理目的、开发目的 29绩效管理的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈30. 绩效管理的五项关键决策：评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、评价结果如何运用 表现性评价，即由主管根据绩效周期内的工作表现对下属做出评价的绩效管理模式。29. 所谓目标管理，是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。30. 目标管理的实施内容：计划目标、实施目标、评价结果、反馈31. 标杆管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外最优秀的企业学习。32. 标杆管理的类型：内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、流程标杆管理33. 标杆管理的实施阶段：计划、分析、整合、行动、完成.步骤：确认标杆管理的目标、确定比较目标、收集与分析数据，确定标杆、系统学习和改进、评价与提高34. 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。35. 关键绩效指标的内涵包括：1、关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键 指标2、对组织战略目标有增值作用的绩效指标3、最能有效影响企业价值创造的关键因素4、适用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。36. 关键绩效指标的确定：企业级关键绩效指标的确定（1、确定关键领域2、确定关键绩效要素3、确定管绩效指标）、部门级关键绩效指标的确定、个人关键绩效指标的确定37. 关键成功领域：优秀制造、技术支持、利润增长、市场领先、客户服务、人力资源。38. 关键绩效要素：优秀制造（成本、交货、质量控制）、技术支持（国产化、核心技术的地位、新产品开发）、利润增长（资产管理、利润）、市场领先（市场份额、销售网络的有效性）、客户服务（主动服务、服务质量、响应速度）、人力资源（员工开发、与共满意度）。39. 平衡计分卡的主要特点：1）平衡计分卡是一种绩效评价系统2）平衡计分卡是一种战略管理系统3）平衡计分卡是一种沟通工具4）平衡计分卡强调“平衡”的重要性a. 财务指标与非财务指标的平衡b. 组织内外的平衡c. 前置指标与滞后指标的平衡d. 长期目标与短期目标的平衡5） 平衡计分卡强调因果关系的重要性四个层面的的目标通过因果关系连在一起：从顶部假设：1、只有目标客户满意了，财务成果才能实现；2、客户价值主张描述了如何创造来自目标客户的销售额和忠诚度；3、内部流程创造并传递了客户主张；4、支持内部流程的无形资产为战略提供基础。40. 平衡计分卡的四个层面：财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面41. 利用战略地图规划战役的六步骤流程1） 确定利益相关者的价值差距2） 调整客户价值主张3） 确定价值提升时间表4） 确定战略主题5） 提升战略资产准备度6）确定战略行动方案并安排预算42. 绩效计划的特征1）绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约3）绩效计划是全员参与的过程43. 绩效计划的步骤：准备阶段、沟通阶段、制定计划阶段44. 全员参与的重要性：人力资源管理专业人员只要责任是帮助相关人员制定绩效计划，提供框架和资料。直线管理者最了解员工的和每个职位的情况，有他们与员工协商制定驾校计划更加符合现实情况。员工参与制定计划有助于提高员工的工作绩效，增加目标可行性，让员工了解自己自己如何更好实现目标。45. 绩效计划的关键点1）绩效计划必须与组织战略相承接2）绩效计划应当面向评价3）绩效计划过程中的员工参与和承诺46. 绩效评价指标一般包括四个构成要素：指标名称、指标定义、标志、标度47. 影响评价周期的因素：1、评价指标（工作业绩、能力、态度）2、企业所在行业的特征（业务特点，企业业务）3、职位职能类型（中高层管理者、市场营销、生产服务、服务人员、研发人员、行政职能人员）4、绩效管理实施的时间48. 绩效评价指标的分类1）工作业绩、工作能力和工作态度评价指标2）软指标和硬指标3）“特质、行为、结果”三类绩效评价指标49. 绩效评价指标的选择原则1）目标一致性原则2）独立性与差异性原则3）可测性原则50. 绩效评价指标的选择依据1）绩效评价的目的2）评价对象所承担的工作内容和绩效标准3）获取评价所需信息的便利程度51. 绩效评价指标的选择方法1）工作分析法2）个案研究法3）问卷调查法4）专题访谈法5）经验总结法52. 绩效评价指标体系的设计原则（首先必然包含选择原则）1）定量指标为主，定性指标为辅原则2）少而精原则53. 构建绩效评价指标体系的步骤1）设计绩效评价指标库2）针对不同职位的特点选择不同的绩效评价指标3）确定不同指标的权重54. 制定绩效目标的SMART原则1） 绩效目标应该是明确具体的specific2） 绩效目标应该是可衡量的measurable3） 绩效目标应该是有行为导向性action-order4） 绩效目标应该是切实可行realistic5） 绩效目标应该是受时间和资源限制的time and resource constrained55. 领导风格1）领导情境理论（领导生命周期理论）分为两个维度：任务行为和关系行为S1指示：高任务—低关系领导风格S2推销：高任务—高关系领导风格S3参与：低任务—高关系领导风格S4授权：低任务—低关系领导风格2）路径—目标理论A. 指示型领导B. 支持型领导C. 参与型领导D. 成就指向型领导56. 建设性沟通的三个合理定位原则：1、对事不对人的定位原则2、责任导向的定位原则3、事实导向的定位原则57. 建设性沟通强调沟通信息的1完全性原则：指的是沟通信息的发出者应该在沟通中注意；沟通是否提供了全部必要的信息；是否根据听着的反馈回答了全部问题；是否为了实现沟通的目的。2对称性原则：提供的信息对沟通双方来说应该是准确、对称的。58. 绩效评价过程模型（重点）绩效评价活动的四个环节1）确立目标2）建立评价系统3）整理数据4）分析判断5）输出结果59. 组织绩效评价系统的设计要求1）战略一致性（目标一致性）2）反映组织的特征3）客观性4）准确性5）可接受性6）可控性7）及时性8）应变性60. 绩效评价主体的选择（重点）的一般原则1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解3）有助于实现一定的管理目的61. 评价者误区的类型（重点）1）晕轮效应2）逻辑误差3）宽大化倾向4）严格化倾向5）中心化倾向6）首因效应7）近因效应8）评价者个人偏见9）溢出效应62. 避免评价者误区的方法1、清晰界定评价指标，以避免晕轮效应、逻辑误差 以及各种错误误差倾向的发生；2、使评价者正确认识绩效评价的目的，避免宽大话和中心化倾向3、必要的时候，结合使用比较法，以避免宽大化、严格化和中心化的倾向 4、宽大化和中心化倾向的原因是评价者对评价对象缺乏足够的了解 ；5、评价者缺乏信心还可能源于对评价体系本身的缺乏信息。63. 绩效评价方法的分类（重点）绝对比较法（量表法（人与客观标准相比较）；目标管理法（人与目标相比较）相对比较法（比较法（人与人比较法）描述法1）相对评价—比较法A. 排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法2）量表法A. 图尺度量表法 B.等级择一法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 E.综合尺度量表法 F.行为对照表法 G.行为观察量表法3）目标管理法4）描述法A. 能力记录法 B.态度记录法 C.工作业绩记录法 D.指导记录法 E.关键事件法 64. 有效的自我反馈机制（重点）P287 自我反馈指的是建立一套严格、明确的绩效标准的基础上，使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。这种反馈能够有效地使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识。这种反馈方法具有高重复性或者例行的工作上比较容易实施。65. 行为锚定量表法：1、寻找关键事件2、初步定义绩效评价3、重新分配关键事件，确定相应的绩效指标4、确定各关键事件的评价等级5、建立最终的行为锚定评价体系66. 绩效反馈面谈的目的（重点）1）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。2）对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。3）制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。4）为员工的职业规划和发展提供信息。67. 确定薪酬的基本原则—公平原则：内部公平、外部公平68. 所谓的绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。69. 绩效工资是根据员工的当期的绩效表现为依据计算的：员工本期绩效工资额=现有基本工资*员工个人的绩效评价系数基本的薪酬制度1）以工作为基础的薪酬制度 A.市场定价法 B.工作评价法2）以个人为基础的薪酬制度 A. 技能工资制的优势a. 能够更有效地实现内部公平原则b. 可以适应工作内容不断变化的情况c. 引导员工进行长期性的自我开发B 技能工资制的分类a. 以技术为基础的薪酬制度 以能力为基础的薪酬制度 绩效薪酬制度的基本类型1）适用于生产工人的绩效薪酬制度2）绩效工资（计算方法）3）绩效调薪4）个人长期激励计划5）团队激励计划：利润分享计划、收益分享计划72. 绩效薪酬制度的特征1）薪酬战略与企业的发展战略保持一致2）绩效与薪酬之间的相关性和一致性3）整合各类薪酬计划，形成一个完整的薪酬方案4）制度的灵活性
绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； （2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。 （1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 （2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 （3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 （4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 （5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。按考评结果的表现形式分类（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示； （2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。编辑本段绩效考核的周期绩效考核周期的概念绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。确定绩效考核周期的方法绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素： 1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。 2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。 3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。编辑本段绩效考核原则基本原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则： 1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力； 3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。编辑本段绩效考核管理制度总则（一）目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司所有人员，但下列人员除外。 1．公司总经理 2．临时工、小时工 3．在试用期内的员工绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下图。 制订绩效计划 确定绩效目标 根据绩效目标制订绩效计划 绩效实施与管理 被考核者完成本职工作 各级考核者为被考核者提供指导和帮助 各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 绩效反馈 告知被考核者考核结果 对被考核者的优点与不足之处进行分析 针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划 绩效考核 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估 绩效考核（一）考核人员分类 根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。 （二）考核实施主体 考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。 （三）考核期及考核时间 考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。 考核期及考核时间安排一览表 考核时间 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象 1月1日～12月31日 年度考核 1月10日 1月25日 所有人员 每个季度 季度考核 下个季度第一个月的上旬 所有人员 每月 月度考核 次月的前三天 销售人员 考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3．工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。年度考核得分计算1．高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30% 2．中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35% 3．基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40% 4．一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%绩效沟通与反馈（一）绩效沟通 综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。 （二）制订绩效改进计划 对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。绩效申诉（一）提交申诉 被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。 考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写《绩效考核申诉表》，交至综合部。 （二）申诉受理 综合部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。综合部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。 （三）申诉处理 综合部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档。考核成绩管理与应用（一）考核成绩资料的管理 经被考核者签字确认后的考核成绩资料由综合部进行存档， （二）考核成绩的划分 公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。 （三）考核成绩的应用 员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。附则本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照综合部制定的相关制度；本制度的解释权归综合部所有。编辑本段考核流程如是说考核的流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。 如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。 各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。 5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。 7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。 9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。 10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。 第一步 确定考核周期 依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。 第二步 编制工作计划 按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。 第三步 校正量效化指标 绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。 第四步 调控考核过程 在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。 第五步 验收工作成效 每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。 第六步 考核结果运用 考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。 一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。 二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。 三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。
、什么是管理心理学 一直以来，人们总认为管理的本质是规范，是流程控制。但是GOPLA认为，管理的本质是资源的获取、配置、利用。管理的目的是效率。管理的精髓是“权力均衡、利益均衡”。在管理的五个层面中，人的管理是最难的，也是最有挑战性的。人的管理是管理的核心。善于用人，人当其位是人的管理最关键一步。这就要求会看人，明白人的特长、潜力、价值观、自我定位和发展方向。管理心理学是现代管理科学系统中不可缺少的组成部分，它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。本课程依据理论与实际相结合的原则，既重科学严谨，又重生动活泼。不仅介绍现代管理心理学基本理论的发展概况和主要流派，更多的是从个体、团体和组织等不同层次上介绍和探讨各种因素对个体行为、组织行为、组织结构和组织发展的影响。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。如何达到对人的适当约束和激励，就成为管理心理学的中心内容。 东方管理文化的精髓：以人为本，以德为先，人为为人。以人为本是东方管理研究的出发点；以德为先是东方管理的指南针；人为为人是东方管理的本质特征。 二、管理心理学的产生与发展 管理心理学是人类文明的结晶。我国很早就提出了人治和治人的学说，但最终在社会上起全面影响和最重要作用的是儒家和法家的思想，结合着黄老学说，在权术和心术方面几近完善。心术，特别是心战，其管理心理学的成分很高。东方思想在管理学方面是最具魅力的，也更能契合人的心理需求1、中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。2、中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子·性恶》)。孟子则认为，“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。(补充人性理论的四种基本假设)：1、经济人假设。人是以一种合理的、精打细算的方式行事，人的行为是由经济因素推动和激发的，个人在组织中处于被动的、受控制的地位。2、社会人假设。人是受社会需要所激励饿，集体伙伴的社会力量要比上级主管的控制力量更加重要。 3、自我实现人假设。人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取个人的成功。 4、复杂人假设。现实组织中存在着各种各样的日的，不能把所有的人都简单化和一般化地归为前述的某一种假设之下。3、管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。泰勒研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。4、 第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。5、战后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系，有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。6、第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人-机关系，同时提出了解决人-人关系，人-组织关系的问题。战后，许多学者总结了战时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会，人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨论会上，提出了“行为科学”这一名称。其后美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究，并出版了行为科学杂志。 由于行为科学这一名称过于广泛，有人把医学中的行为研究、动物行为研究等也包括在内，不能突出与生产管理有关的工作。所以后来有不少单位与专家采用组织行为学或组织心理学的名称，专指在一定组织内活动的个体和群体行为的研究。在中国则多用管理心理学的名称。 三、管理心理学的主要研究领域 管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。 四、管理心理学的研究方法 在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法。它主要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题，采用适宜的方法，使问题的解决有客观的科学的根据。 五、本课程的性质和特点 通过本课程的教学,使学生比较系统地获得学校管理心理学的基本知识、基本理论；理解管理过程中的心理现象及其规律；学会学校管理心理学的基本研究方法；从而培养学生运用心理学规律分析并解决学校管理中实际问题的能力。学校管理心理学的突出特点是：边缘性和应用性。边缘性是指学校管理心理学是心理学的分支，是在教育学、管理学、心理学各学科发展的基础上，将其理论综合运用于学校管理活动中的一门科学。应用性是指学校管理心理学以学校管理活动中心理现象和心理规律为研究对象，其目的是提高学校管理效能，与直接解决这一领域的实际问题密切相连。 六、参考书：《管理心理学》，林崇德主编，王重鸣著 人民日报出版社，2000年12 月；《组织管理心理学》，王垒编著，北京大学出版社；《管理心理学》，苏东水著 复旦大学出版社，2002年4月；《组织行为学》d .赫尔雷格尔著，俞文钊译，华东师大出版社，2001年3月 管理心理学的体系与发展 第一节 管理心理学的研究对象管理是人类协作劳动的产物,管理的实质是对人的管理，人是管理要素中最核心、变异性最强的因素，因此研究管理不能离开人的心理活动，管理与人的心理密切相关。管理心理学的研究对象 管理心理学是研究人的行为心理活动规律的科学。主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。为什么将企业中的人作为独特的研究对象呢？因为：企业就是人；人是企业的首要资源；人是企业管理的主体。 无论从管理和被管理的角度看,人都是核心的要素，所有的管理活动都是通过人来完成的，不管是理财、用物、办事、还是安排时间、了解信息，这一切都是由人与人之间的交互作用来实现的。学校更有它的特殊性，如果说企业的产品是“物质”构成的，而学校的产品则是人及人的精神。学校是教书育人的地方，是培养人才的基地，无数事实证明教育即可以培养人，促进人的发展，也可以压抑和制约人的发展。学校如何为教师创造良好的工作环境；如何为学生创造良好地成长环境，从而促进学生生动、活泼、主动地发展。管理在学校中起着重要的作用，管理者的思想素质、管理水平、工作能力会直接影响学校的教育教学工作，因此说在学校管理活动中，要高度重视人这一核心要素，重视人的价值。这一点，学校比其他领域显得更为重要。学校管理促进学校的发展，主要体现在最大限度地促进人的发展，即有利于发现人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性，发挥人的创造力。 管理心理学的组成部分个体管理心理；群体管理心理；组织管理心理管理环境和管理心理学的发展趋势人力资源战略管理；经济全球化与交叉文化心理学；电子商务和创业管理。为什么要学习管理心理学1、对推进管理现代化的作用2、对提高劳动生产率的作用3、对加强政治思想教育的作用怎样学习管理心理学1 、树立以人为中心的管理思想强调研究人在现代化大生产中的作用；强调研究人的动机和心理活动规律；强调研究企业管理中如何有效地调动人们劳动积极性的途径；强调研究领导行为的问题。2、综合运用各种方法研究人的心理行为如观察法、实验法、调查法等。 第三节 管理心理学理论的形成与发展阶段及特点 人们在对管理的研究中，越来越注重对人心理的研究，心理学不断融进管理领域，为高效科学的管理提供依据，心理学促进管理向更科学的方向发展，于是产生了管理心理学。对管理科学的发展一般认为经历了以下几个阶段： 一、科学管理阶段。时间:20世纪30年代。代表人物：美国的泰勒。著作：《科学管理原理》。其特点：侧重于工作的操作和效率的研究二、行为学派阶段。时间：20世纪30---50年代。代表人物：梅奥和罗特利斯伯格。著作《工业文明中的人的问题》。其特点：重视人的社会和心理需要，注重组织内部人际关系的改善。 三、科学原理阶段。时间：20世纪50年代。行为科学诞生，所谓行为科学是指关于行为的各种科学，实际上行为科学是一组由心理学、社会学、人类学及一切研究人的行为有关的科学组成的学科群。把行为科学的知识运用于管理领域，叫做“组织行为学”。特点：重视人的行为研究，满足职工需要，改进工作环境和工作方法。 四、管理科学阶段。时间：20世纪40---70年代。与科学原理阶段平行发展。其特点：强调系统分析的管理特点，将现代科学技术的最新成果应用于管理领域。 五、综合性的现代管理阶段。20世纪70年代至今。其特点：综合各派理论与研究成果，汲取多学科的知识而形成综合知识体系。学校管理心理学是管理心理学的分支，因此大家更应对管理心理学的发展有较清晰的了解。这里我们简单描述一下： ○1879年心理学独立成为一门科学，它的标志是冯特教授在莱比锡大学建立了心理学实验室，把自然科学中所使用的方法应用与心理学研究。 ○将心理学的知识运用于企业管理领域的创始人是原德国籍心理学家闵斯特博格，他是冯特的学生，受聘于哈佛大学，1912年出版了世界上第一本工业心理学专著《心理学与工业效率》，在这本书中他论述了用心理测量的方法选择工人的问题，及产生疲劳和劳动合理化的问题，提出了创造心理条件，使每个工人获得满意的产量并满足他们的需要是符合个人和企业双方利益的等观点。闵斯特博格被称为“工业心理学之父”，这一阶段也是工业心理研究的早期阶段。 20年代末---30年代初以美国哈佛大学心理学教授梅奥主持的霍桑实验开辟了工业社会心理的研究，霍桑实验的重要研究成果是产生了人际关系理论。人际关系理论是将心理学理论应用于管理领域而获得的重要成果之一，从而使人际关系理论成为管理心理学的核心内容。霍桑实验是指在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列的心理学研究的总称。共分为四个阶段：第一阶段1924年11月---1927年4月，被称作“照明实验”。当时的实验假设是提高照明度会有助于减少疲劳，提高生产效率。 第二阶段1927年4月---1929年6月被称作“福利实验”。（在这一阶段以梅奥为首的心理学者接管实验工作，并继续进行实验）实验的目的是研究福利待遇的变化与生产效率的关系。 第三阶段1928年9月---1930年，也就是在第二阶段为结束的时候就开始了。此阶段的实验被称作“随访实验”。实验目的是了解工人对工作状况、工资待遇、工作监督、公司方针等方面问题的真实感情和态度。 第四阶段1931年11月---1932年5月。被称作“观察实验”。实验的方式是由9名线路工、3名焊线工和2年名检验员组成一个班，并配有训练有素的观察员，从早到晚跟随观察其在厂的全部表现。为取得被观察者的信任，观察员从不干涉任何事情，包括违背公司规定的事情。实验的目的是检验“每个工人都想以最高的工作效率换取最大的报酬”这种假设是否真实。 霍桑实验得出的最后结论是：1.生产条件的改善并非是增加生产的第一要素。2.改善工人的工作态度及人与人之间的关系，使其愉快工作是提高工效的决定因素。3.工人的工效在很大程度上取决于他们所归属的非正式群体。 ○20世纪50年代，管理心理学才以学科的面貌出现。1958年美国斯坦福大学教授莱维特的《现代管理心理学》一书的出版标志着管理心理学的诞生。1949年在美国芝加哥召开了一次跨学科的科学研讨会，会议提议把综合各科知识系统研究人类行为的学科叫做“行为科学”。60年代行为科学研究进入组织行为的研究阶段，开始形成组织行为学。组织行为学与管理心理学在研究对象和理论范畴上没有根本的区别，所以有的心理学家把管理心理学和组织行为学看成是一个学科。 ○随着科学技术的迅速发展和教育改革的不断深入，人们认识到通过研究学校管理心理可以提高学校管理和教育教学质量，于是人们将管理心理学的知识应用于学校管理。70年代美国欧文斯的《学校组织行为学》出版。 ○1979年我国开始引进行为科学和管理心理学理论，并开始在各领域进行实验，1984年由张燮等编著的我国第一本《学校管理心理学》专著出版。管理心理学在发展的过程中形成了各种不同的理论。主要有：早期管理理论1 、科学管理理论 代表人物：泰勒；其特点是通过科学的管理方法，取得高额利润和长远发展。2、行政管理理论和组织理论 其特点是强调行政管理持续的效益。行为科学理论1、霍桑研究与人群关系理论 霍桑研究对注重效益与个体的科学管理和行政管理原则提出了挑战，并推动了人际关系理论的发展，把管理的焦点从单纯改进效益转移到增强员工成长、团队关系和满意感。2、X理论和Y理论开放组织理论与战略管理理论1、权变思想与认知理论的影响2、开放式组织理论3、战略管理理论
没什么可以告诉你的！