组织行为学自考考试重点： 一、影响社会知觉的因素及应用： 1、 首因效应和近因效应：人du们在对他人形成印zhi象的过程中往往根据最先接受到的某些信息形成印象。相反，某些时候，人们最后所接受到信息也能左右其形成的印象。 2、 投射现象：把别人假想成和自己一样，认为自己有的特制别人也有。 3、 晕轮效应：当某一个人的某一方面得到好的(或坏的)评价后，他的其他方面也得到好的(或坏的)评价。 4、 社会刻板印象：类别化的产物，是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。(玻璃天花板) 5、 制约现象：是我们常常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相近的其他人也存在这种品质和个性特征。 6、 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 应用：企业形象设计;招聘面试;绩效期望;绩效评价;成就归因;印象管理及其识别 登门槛效应、门面效应、讨好技巧、做恰当的自我表露 二、态度改变的理论： 1、 态度分阶段变化理论(依从、认同、内化) 2、 认知不协调理论(逻辑的违背、文化价值的冲突、观念层次的冲突、、新旧经验的矛盾)(改变或否定一方、同时改变双方的强度、引进新的认知因素) 3、 平衡理论(人际关系的平衡因素、费力最小原则) 影响因素： 1、 态度改变情境模型(传达者->沟通信息->态度主体<-周围情境) 2、 态度改变的具体影响因素(传达者、沟通信息、态度主体、沟通背景) 改变方法： 1、 沟通影响规律的利用 2、 参照群体引导(目标管理) 3、 通过改变行为实现态度改变(过度理论) 4、 角色扮演与改变主客体相互作用方式 5、 逆反心理的避免与利用(禁果逆反=潘格拉效应 希望) 工作满意度的测量 三、内容型与过程性激励理论 内容型： 1、 Maslow需求理论：1、生理、2安全、3、友爱、4、尊重、5、自我实现 2、 Mcclelland成就激励理论：1、权力、2、成就、3、亲和 3、 Weiner归因理论：可控因素：能力、努力;不可控因素：任务难度、机遇 4、 Alderfer的ERG理论：1、生存需要(物质安全和基本生理需要)2、归属需要(社会和人际安全需要)3、发展需要(自尊和自我实现需要) 5、 Herzberg双因素论：保健因素(外因);激励因素(内因) 过程型： Vroom期望理论; Adams公平理论; Skinner强化理论 四、人际吸引的条件 1、 距离 2、熟悉 3、个人特征(才能、外貌吸引力、个性品质) 4、相似与互补 综合性人际关系改善技术：PAC技术、敏感性训练、角色扮演 五、领导理论： 1、 特质：1、天资2、主动性3、洞察力、4、自信心5、与下级关系6、决断能力7、成熟度8、性别 9、职业成就的需要10、自我实现的需要11、指挥他人的需要12、金钱的需要13、工作稳定性的需要 2、行为风格：1、领导方式：专制、民主、放任 2、参与式与指令式领导 民主与专制的对比 3、双维理论：结构与关怀、员工导向与生产导向、关心人与关心生产 3、权变：1、费德勒模型：领导和被领导、任务明确程序化、领导权力与各方面参与度 2、情境领导理论：领导与职工的关系行为、工作行为， 低、高 3、路径----目标理论：指令型、参与型、支持型、成就型自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
考虑到成人自考的特点，这个标准还只相当于全日制普通高校同类专业本、专科生结业水平的标准。因此，自学考试的每套试题必须体现这个标准，也就是说要达到这个标准规定的难度和深度。应当说，这个标准既符合于自学考试培养和选拔人才的规格要求，同时也体现了自学考试的特点。具体反映这个标准的就是考试大纲。命题深度、难度就是按大纲的要求来确定的。
简答论述题： 1、人的行为的特点。P4 2、组织行为学的学科性质。P93、影响组织中人的行为的因素。P16 ▲4、组织行为学研究中四个步骤的研究过程。P26 ▲5、组织行为学的研究方法主要有哪些。P28 （论）▲6、社会知觉的内容。P41 ▲7、产生错误知觉的原因。P44 8、X、Y理论的理论要点及其领导方式与领导行为。P45 ▲9、归因理论？P4610、价值观在管理中的作用。P52 （论）▲11、态度的特性。P53 12、管理者如何提高员工的组织认同感和工作参与度。P57 13、个性的性质。P58 14、气质类型的划分及其行为特征。P6215、影响个性形成的因素。P67 ▲16、个性差异在管理中的应用。P70（论）17、控制方位论在管理中的意义。P76（论） ▲18、创造性行为的特点。P79 19、如何培养创造性行为。P82 20、联系实际论述开发创造性行为应具备的客观环境。P85（论）21、开发创造性行为应该具备的组织环境。P87 22、研究事业生涯设计与开发的意义。P9923、事业生涯管理的内容。P102 24、影响事业生涯选择的因素。P104 ▲25、薛恩的五种职业锚类型。P108 26、群体发展的五阶段模型。P122 ▲27、群体发展的间断—平衡模型的主要结论。P124 28、群体规范的基本功能及类型。P136 29、决定群体规范重要性的因素？P13830、影响群体凝聚力的因素。P143 31、影响从众行为的因素。P153 32、群体沟通过程模型的七个部分。P154 ▲33、正式沟通网络的五种基本形式。P158 34、小道消息的特点及目标及如何减少小道消息的消极影响。P160 ▲（消极影响）35、影响有效沟通的障碍。P16236、群体决策的优缺点。P166 ▲37、德尔菲技术的步骤。P172 38、人际关系及其作用。P176 39、社会交换论及其理论观点。P177 40、影响人际吸引的因素。P180 41、合作与竞争的形成。P19142、影响竞争与合作的因素。P192 ▲43、影响群体间互动的因素。P197 44、管理群体间互动的方法。P200 ▲45、管理中对冲突的三种观点。P204 ▲46、冲突的过程。P205 ▲47、处理冲突的五种行为意向。P208 48、处理冲突的策略。P21649、激发冲突的技术有哪些？P218 50、领导的特点。P225 51、领导的功能。P226 52、领导权力的形成机制。P231 53、领导权利的分配和运用。P232（论）54、领导威信的作用。P23455、提高有效领导行为的步骤。P236 56、奖惩的运用和原则。P23957、评价领导绩效的标准。P240 58、领导班子的合理结构包括几个方面。P254 59、为何领导班子的发展趋势是年轻化？P25560、领导行为方格论的主要内容。P260 ▲61、领导作风论的内容和三者之间的关系。P262(论)62、菲德勒领导权变理论的基本内容。P266 63、途径目标理论的基本内容。P269 ▲64、领导生命周期理论的基本内容。P271 （论）▲65、决策的特点。P276 ▲66、领导决策的原则。P279 ▲67、领导鞠策的客观依据。P282(论)68、领导决策的程序。P286 ▲69、可行性分析内容中方案评估的方法？两因素的作用？P29070、领导决策民主化的特征。P293 71、领导决策科学化的特征。P295 72、提高领导者决策水平的方法。P296▲73、逆反意见的作用：P297 74、动机的三种机能是什么。P301 75、需要的特征有哪些。P304 76、行为的基本心理过程。P307 (激励过程模式) ▲77、激励的作用。P309(论)78、马斯洛需要层次理论的基本观点。P315 ▲79、赫兹伯格的双因素理论的基本内容。P320 ▲80、成就需要理论与ERG。P32281、期望理论。P326（论）82、弗鲁姆期望理论的主要内容。P327 83、综合型激励理论的内容是什么。P333 84、亚当斯公平理论的主要内容。P338 85、如何消除不公平感。P341 86、行为改造型激励理论的要点。P345 ▲87、7S。P35188、我国建立健全激励机制应遵循的原则。P35189、日本JK（自主管理）活动的基本思想及目的。P353 90、海尔OEC模式的基本内容。P360 ▲91、传统组织结构理论的主要观点。P367 92、现代组织结构理论的主要观点。P369 93、组织结构设计的基本原则。P370 ▲94、直线职能制组织结构的优缺点。P375 95、事业部制组织结构的优缺点。P377 ▲96、组织发展和组织变革的关系。P392 97、当今世界组织变革的特点。P394 98、组织变革的压力。P395 99、组织变革的阻力。P398 （论）▲100、克服组织老化的对策。P408 ▲101、勒温提出的组织变革的程序的基本内容。P411 ▲102、组织变革的步骤。P413（论）103、现代管理与传统管理的差别。P419104、组织文化的特点与内容。P425 105、Z理论的观点。P429106、组织文化理论的地位和作用。P430107、组织文化建立的原则。P436 108、影响组织文化的因素。P438 109、组织文化的表现形式。P439 ▲110、美国的组织文化特征。P443 111、中国现代组织文化特征有哪些。P450 名词解释：1. 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。▲2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。▲3. 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。4.测验的信度：即可靠信，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的真确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。5.准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验。6. 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。7. 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。8. 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。9. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。▲10.知觉归类：指知觉对象的组合原则，也就是按照这些原则才更容易把知觉对象组合成为一个整体反映的知觉。11.晕轮效应：是一种一点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。12.归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及岁这种环境而出现的行为。13. 价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。▲14.工作生活质量价值观：这是20世纪70年代兴起的一种最新的经营管理价值观。它倾向在确定企业利润水平时，不仅要考虑各方面的利益，同时要考虑企业应承担的社会责任，目光不能只注意产品的质量，更应注意工作的质量和生活的质量。15.组织认同感：员工主动把组织提升到同舟共济的高度，即使在面对批评时也会维护组织声誉，并愿意为组织牺牲个人利益。16. 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。17. 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。18. 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。▲19. 个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。▲20. 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。21. 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。22. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。23. 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。▲24. 创造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。▲25.群体结构：指群体成员的组成成分，从不同角度加以划分，如：年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构。26. 事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。▲27. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。28. 事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。29. 事业生涯的管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。▲30.职业锚：在职业选择时你所执着的一种价值观或关注焦点。31. 群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。▲32. 正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。▲33. 非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。▲34.群体规范：让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。35. 角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。▲36. 角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。37. 角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。38. 角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。▲39. 群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。▲40. 群体助长（群体促进）：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。▲41. 社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。▲42. 协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。▲43. 正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。▲44.选择性知觉：在沟通过程中，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息。45. 群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。▲46. 群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。▲47. 人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。48. 合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。49. 竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。50. 群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。51. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。▲52. 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。53. 回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。54. 迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。55. 领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。▲56. 领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。57. 正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。▲58. 非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。▲59.权力：是一种支配力，自从人类社会有了登机观念和意识，权利就作为社会生活和组织运转的核心而普遍存在着。60. 授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有相当的行动自主权。▲61. 有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。62. 满意度：是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。63. 领导素质：是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。▲64. 领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。▲65. 领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。66.领导权变论：权变理论又称应变理论或情景理论。20世纪40年代以来，人们开始认识到，领导是一种动态过程，领导的有效性除了领导者个人的素质和领导行为对职工的影响之外，还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。67. 决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。▲68. 动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。▲69.优势动机：整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就成为了优势动机。70.习得动机：不是生来就有，而是通过后天学习得来，并且是可以改变的。这类动机包括：权力、成就、情谊动机等。71.激励因素：能够使人们产生工作满意感的这一类因素。包括：工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长发展的机会。72.保健因素：促使人们产生不满意的因素。包括：公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作条件。73. 目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。74. 激励：通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。▲75. 激发力量（激发水平）M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。76. 目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。▲77. 期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。78. 公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。79. 激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。▲80. 组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。81. 组织内部结构：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。82. 管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。83. 管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。▲84.组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。85. 企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。86. 文化：是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。87. 组织结构合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。88. 事业部制：是一个企业内对拥有独立产品市场、独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式。89.超事业部制：又称为“部门执行制”，适应于规模超大型化的组织，是在原事业部上面再增加一层管理机构的形式。90.矩阵制：是由两套管理系统相结合而形成的长方形组织结构，是在支线职能制垂直形态组织系统的基础上，加上一套为完成某项任务而暂时设立的横向项目系统，是一种“非长期固定”的组织。91.虚拟结构制：也称为网络组织，实质是：仅设立可发挥其主要职能的核心组织，而将其他职能委托给其他组织。92. 组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程序和制度。93. 解冻：是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。94. 改变：是指通过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。95. 冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。96.计划变革：是指对所诊断的问题统筹兼顾，进行广泛而系统的研究之后做出全局规划，然后有计划有步骤的实施，将变革与组织政策，工作制度及管理方式的调整和人员培训同时进行。97.改良变革：是指对所诊断的问题进行结症性分析、调整或修补，是为维系组织健康运行的一种经常采取的变革方式。98. 突破式变革：指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。99. 渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。100. 管理模式：是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构（包括职能结构、部门结构、责权结构）、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。101. 组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。102.主文化：是由大多数组织成员认可的核心价值观体系。通常我们所说的组织文化就是组织的主文化。103.亚文化：是指大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性“价值观”。
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简答论述题： 1、人的行为的特点。P4 2、组织行为学的学科性质。P93、影响组织中人的行为的因素。P16 ▲4、组织行为学研究中四个步骤的研究过程。P26 ▲5、组织行为学的研究方法主要有哪些。P28 （论）▲6、社会知觉的内容。P41 ▲7、产生错误知觉的原因。P44 8、X、Y理论的理论要点及其领导方式与领导行为。P45 ▲9、归因理论？P4610、价值观在管理中的作用。P52 （论）▲11、态度的特性。P53 12、管理者如何提高员工的组织认同感和工作参与度。P57 13、个性的性质。P58 14、气质类型的划分及其行为特征。P6215、影响个性形成的因素。P67 ▲16、个性差异在管理中的应用。P70（论）17、控制方位论在管理中的意义。P76（论） ▲18、创造性行为的特点。P79 19、如何培养创造性行为。P82 20、联系实际论述开发创造性行为应具备的客观环境。P85（论）21、开发创造性行为应该具备的组织环境。P87 22、研究事业生涯设计与开发的意义。P9923、事业生涯管理的内容。P102 24、影响事业生涯选择的因素。P104 ▲25、薛恩的五种职业锚类型。P108 26、群体发展的五阶段模型。P122 ▲27、群体发展的间断—平衡模型的主要结论。P124 28、群体规范的基本功能及类型。P136 29、决定群体规范重要性的因素？P13830、影响群体凝聚力的因素。P143 31、影响从众行为的因素。P153 32、群体沟通过程模型的七个部分。P154 ▲33、正式沟通网络的五种基本形式。P158 34、小道消息的特点及目标及如何减少小道消息的消极影响。P160 ▲（消极影响）35、影响有效沟通的障碍。P16236、群体决策的优缺点。P166 ▲37、德尔菲技术的步骤。P172 38、人际关系及其作用。P176 39、社会交换论及其理论观点。P177 40、影响人际吸引的因素。P180 41、合作与竞争的形成。P19142、影响竞争与合作的因素。P192 ▲43、影响群体间互动的因素。P197 44、管理群体间互动的方法。P200 ▲45、管理中对冲突的三种观点。P204 ▲46、冲突的过程。P205 ▲47、处理冲突的五种行为意向。P208 48、处理冲突的策略。P21649、激发冲突的技术有哪些？P218 50、领导的特点。P225 51、领导的功能。P226 52、领导权力的形成机制。P231 53、领导权利的分配和运用。P232（论）54、领导威信的作用。P23455、提高有效领导行为的步骤。P236 56、奖惩的运用和原则。P23957、评价领导绩效的标准。P240 58、领导班子的合理结构包括几个方面。P254 59、为何领导班子的发展趋势是年轻化？P25560、领导行为方格论的主要内容。P260 ▲61、领导作风论的内容和三者之间的关系。P262(论)62、菲德勒领导权变理论的基本内容。P266 63、途径目标理论的基本内容。P269 ▲64、领导生命周期理论的基本内容。P271 （论）▲65、决策的特点。P276 ▲66、领导决策的原则。P279 ▲67、领导鞠策的客观依据。P282(论)68、领导决策的程序。P286 ▲69、可行性分析内容中方案评估的方法？两因素的作用？P29070、领导决策民主化的特征。P293 71、领导决策科学化的特征。P295 72、提高领导者决策水平的方法。P296▲73、逆反意见的作用：P297 74、动机的三种机能是什么。P301 75、需要的特征有哪些。P304 76、行为的基本心理过程。P307 (激励过程模式) ▲77、激励的作用。P309(论)78、马斯洛需要层次理论的基本观点。P315 ▲79、赫兹伯格的双因素理论的基本内容。P320 ▲80、成就需要理论与ERG。P32281、期望理论。P326（论）82、弗鲁姆期望理论的主要内容。P327 83、综合型激励理论的内容是什么。P333 84、亚当斯公平理论的主要内容。P338 85、如何消除不公平感。P341 86、行为改造型激励理论的要点。P345 ▲87、7S。P35188、我国建立健全激励机制应遵循的原则。P35189、日本JK（自主管理）活动的基本思想及目的。P353 90、海尔OEC模式的基本内容。P360 ▲91、传统组织结构理论的主要观点。P367 92、现代组织结构理论的主要观点。P369 93、组织结构设计的基本原则。P370 ▲94、直线职能制组织结构的优缺点。P375 95、事业部制组织结构的优缺点。P377 ▲96、组织发展和组织变革的关系。P392 97、当今世界组织变革的特点。P394 98、组织变革的压力。P395 99、组织变革的阻力。P398 （论）▲100、克服组织老化的对策。P408 ▲101、勒温提出的组织变革的程序的基本内容。P411 ▲102、组织变革的步骤。P413（论）103、现代管理与传统管理的差别。P419104、组织文化的特点与内容。P425 105、Z理论的观点。P429106、组织文化理论的地位和作用。P430107、组织文化建立的原则。P436 108、影响组织文化的因素。P438 109、组织文化的表现形式。P439 ▲110、美国的组织文化特征。P443 111、中国现代组织文化特征有哪些。P450 名词解释：1. 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。▲2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。▲3. 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。4.测验的信度：即可靠信，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的真确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。5.准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验。6. 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。7. 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。8. 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。9. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。▲10.知觉归类：指知觉对象的组合原则，也就是按照这些原则才更容易把知觉对象组合成为一个整体反映的知觉。11.晕轮效应：是一种一点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。12.归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及岁这种环境而出现的行为。13. 价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。▲14.工作生活质量价值观：这是20世纪70年代兴起的一种最新的经营管理价值观。它倾向在确定企业利润水平时，不仅要考虑各方面的利益，同时要考虑企业应承担的社会责任，目光不能只注意产品的质量，更应注意工作的质量和生活的质量。15.组织认同感：员工主动把组织提升到同舟共济的高度，即使在面对批评时也会维护组织声誉，并愿意为组织牺牲个人利益。16. 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。17. 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。18. 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。▲19. 个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。▲20. 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。21. 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。22. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。23. 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。▲24. 创造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。▲25.群体结构：指群体成员的组成成分，从不同角度加以划分，如：年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构。26. 事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。▲27. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。28. 事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。29. 事业生涯的管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。▲30.职业锚：在职业选择时你所执着的一种价值观或关注焦点。31. 群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。▲32. 正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。▲33. 非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。▲34.群体规范：让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。35. 角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。▲36. 角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。37. 角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。38. 角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。▲39. 群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。▲40. 群体助长（群体促进）：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。▲41. 社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。▲42. 协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。▲43. 正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。▲44.选择性知觉：在沟通过程中，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息。45. 群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。▲46. 群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。▲47. 人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。48. 合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。49. 竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。50. 群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。51. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。▲52. 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。53. 回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。54. 迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。55. 领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。▲56. 领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。57. 正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。▲58. 非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。▲59.权力：是一种支配力，自从人类社会有了登机观念和意识，权利就作为社会生活和组织运转的核心而普遍存在着。60. 授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有相当的行动自主权。▲61. 有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。62. 满意度：是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。63. 领导素质：是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。▲64. 领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。▲65. 领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。66.领导权变论：权变理论又称应变理论或情景理论。20世纪40年代以来，人们开始认识到，领导是一种动态过程，领导的有效性除了领导者个人的素质和领导行为对职工的影响之外，还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。67. 决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。▲68. 动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。▲69.优势动机：整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就成为了优势动机。70.习得动机：不是生来就有，而是通过后天学习得来，并且是可以改变的。这类动机包括：权力、成就、情谊动机等。71.激励因素：能够使人们产生工作满意感的这一类因素。包括：工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长发展的机会。72.保健因素：促使人们产生不满意的因素。包括：公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作条件。73. 目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。74. 激励：通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。▲75. 激发力量（激发水平）M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。76. 目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。▲77. 期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。78. 公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。79. 激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。▲80. 组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。81. 组织内部结构：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。82. 管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。83. 管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。▲84.组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。85. 企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。86. 文化：是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。87. 组织结构合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。88. 事业部制：是一个企业内对拥有独立产品市场、独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式。89.超事业部制：又称为“部门执行制”，适应于规模超大型化的组织，是在原事业部上面再增加一层管理机构的形式。90.矩阵制：是由两套管理系统相结合而形成的长方形组织结构，是在支线职能制垂直形态组织系统的基础上，加上一套为完成某项任务而暂时设立的横向项目系统，是一种“非长期固定”的组织。91.虚拟结构制：也称为网络组织，实质是：仅设立可发挥其主要职能的核心组织，而将其他职能委托给其他组织。92. 组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程序和制度。93. 解冻：是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。94. 改变：是指通过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。95. 冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。96.计划变革：是指对所诊断的问题统筹兼顾，进行广泛而系统的研究之后做出全局规划，然后有计划有步骤的实施，将变革与组织政策，工作制度及管理方式的调整和人员培训同时进行。97.改良变革：是指对所诊断的问题进行结症性分析、调整或修补，是为维系组织健康运行的一种经常采取的变革方式。98. 突破式变革：指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。99. 渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。100. 管理模式：是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构（包括职能结构、部门结构、责权结构）、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。101. 组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。102.主文化：是由大多数组织成员认可的核心价值观体系。通常我们所说的组织文化就是组织的主文化。103.亚文化：是指大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性“价值观”。
组织行为学主要是研究在组织中以及组织和环境的相互作用中，人们所从事工作的心理活动和行为的反应规律的学科，用来研究组织中工作人员的心理和行为表现和客观的规律，可以提高管理人员的预测。引导和控制人的行为能力，从而实现组织既定目标的科学。组织指的是人类群体性活动的一种形式，与人类息息相关，是现代社会的基本单元，现代的科学技术、生产力和社会经济发展等都取得巨大成就，而这些都离不开人们，离不开组织。组织是由人们去组成，没有人谈不上组织，同时组织又由人们管理，有着自己的特定研究对象和科学的理论和研究的方法。要想成为一个组织，那么首要条件就是人了，人是构成组织的基本条件。人组织到一起，那么必须有共同的一个目标，目标才能让组织团结有方向。接着就是工作了，现代生活中，组织的存在都是有自身的目标和使命的，要完成使命，就需要开展实际的业务活动即工作。组织是个动态的组合过程，指组织工作或者组织活动，两个人以上的集体为了共同的目标协同劳动，在一定时间和空间内进行组合配置的过程。组织也是相对静态的人的社会实体单位，把动态组合过程有效、合理配合固定下来，形成各种规章制度和责、权、利相结合的机构。组织有一定的需要动机、情感和进取心。组织也是一投入一产出的系统，与社会系统相互作用，从而调节、适应发展变化的功能。组织是物的系统、人的系统、社会环境系统和社会技术系统相结合的系统。在一个企业中，涉及的管理内容五花八门、千头万绪，但是也可以划分为两个系统的。如果是对物的管理，称之为人—物系统;如果是对人的管理，称之为人—人系统。组织行为学研究的内容大多数是以企业中的人—人系统为重点的。在人—人系统中，涉及的学科比较多，如：组织行为学、社会心理学、人事心理学、公共关系学、沟通学、领导科学、人力资源开发与管理、企业文化、人际关系心理学等等。其中，组织行为学是一门重要的基础学科。在人—物系统中，同样涉及许多学科，如财务学、会计学、统计运筹学、工程学、生产管理学、物资管理学、工程心理学、信息管理系统及各种技术性的学科。组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于应用性科学。组织行为学是为了在应用理论科学原理的基础上，探索和揭示组织中人们的心理与行为的规律性，在掌握这些规律性之后再进进一步研究评价和分析人的心理与行为的方法，以掌握保持积极的行为，改变消极行为的具体技术和措施，它的直接目的是要紧密联系组织管理者的工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。《组织行为学》研究在组织以及组织与环境的相互作用、心理活动和行为反应，再采用系统的分析，综合应用心理学、社会学、生理学、生物学、经济学、学和人类学，研究了人的心理行为和规律性，提高各级领导和管理者对人的行为预测和引导能力，方便管理统一组织。
考虑到成人自考的特点，这个标准还只相当于全日制普通高校同类专业本、专科生结业水平的标准。因此，自学考试的每套试题必须体现这个标准，也就是说要达到这个标准规定的难度和深度。应当说，这个标准既符合于自学考试培养和选拔人才的规格要求，同时也体现了自学考试的特点。具体反映这个标准的就是考试大纲。命题深度、难度就是按大纲的要求来确定的。
自考组织行为学考试重点： 一、影响社会知觉的因素及应用： 1、 首因效应和近因效应：人du们在对他人形成印zhi象的过程中往往根据最先接受到的某些信息形成印象。相反，某些时候，人们最后所接受到信息也能左右其形成的印象。 2、 投射现象：把别人假想成和自己一样，认为自己有的特制别人也有。 3、 晕轮效应：当某一个人的某一方面得到好的(或坏的)评价后，他的其他方面也得到好的(或坏的)评价。 4、 社会刻板印象：类别化的产物，是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。(玻璃天花板) 5、 制约现象：是我们常常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相近的其他人也存在这种品质和个性特征。 6、 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 应用：企业形象设计;招聘面试;绩效期望;绩效评价;成就归因;印象管理及其识别 登门槛效应、门面效应、讨好技巧、做恰当的自我表露 二、态度改变的理论： 1、 态度分阶段变化理论(依从、认同、内化) 2、 认知不协调理论(逻辑的违背、文化价值的冲突、观念层次的冲突、、新旧经验的矛盾)(改变或否定一方、同时改变双方的强度、引进新的认知因素) 3、 平衡理论(人际关系的平衡因素、费力最小原则) 影响因素： 1、 态度改变情境模型(传达者->沟通信息->态度主体<-周围情境) 2、 态度改变的具体影响因素(传达者、沟通信息、态度主体、沟通背景) 改变方法： 1、 沟通影响规律的利用 2、 参照群体引导(目标管理) 3、 通过改变行为实现态度改变(过度理论) 4、 角色扮演与改变主客体相互作用方式 5、 逆反心理的避免与利用(禁果逆反=潘格拉效应 希望) 工作满意度的测量 三、内容型与过程性激励理论 内容型： 1、 Maslow需求理论：1、生理、2安全、3、友爱、4、尊重、5、自我实现 2、 Mcclelland成就激励理论：1、权力、2、成就、3、亲和 3、 Weiner归因理论：可控因素：能力、努力;不可控因素：任务难度、机遇 4、 Alderfer的ERG理论：1、生存需要(物质安全和基本生理需要)2、归属需要(社会和人际安全需要)3、发展需要(自尊和自我实现需要) 5、 Herzberg双因素论：保健因素(外因);激励因素(内因) 过程型： Vroom期望理论; Adams公平理论; Skinner强化理论 四、人际吸引的条件 1、 距离 2、熟悉 3、个人特征(才能、外貌吸引力、个性品质) 4、相似与互补 综合性人际关系改善技术：PAC技术、敏感性训练、角色扮演 五、领导理论： 1、 特质：1、天资2、主动性3、洞察力、4、自信心5、与下级关系6、决断能力7、成熟度8、性别 9、职业成就的需要10、自我实现的需要11、指挥他人的需要12、金钱的需要13、工作稳定性的需要 2、行为风格：1、领导方式：专制、民主、放任 2、参与式与指令式领导 民主与专制的对比 3、双维理论：结构与关怀、员工导向与生产导向、关心人与关心生产 3、权变：1、费德勒模型：领导和被领导、任务明确程序化、领导全力与各方面参与度 2、情境领导理论：领导与职工的关系行为、工作行为， 低、高 3、路径----目标理论：指令型、参与型、支持型、成就型自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
组织行为学自考考试重点： 一、影响社会知觉的因素及应用： 1、 首因效应和近因效应：人du们在对他人形成印zhi象的过程中往往根据最先接受到的某些信息形成印象。相反，某些时候，人们最后所接受到信息也能左右其形成的印象。 2、 投射现象：把别人假想成和自己一样，认为自己有的特制别人也有。 3、 晕轮效应：当某一个人的某一方面得到好的(或坏的)评价后，他的其他方面也得到好的(或坏的)评价。 4、 社会刻板印象：类别化的产物，是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。(玻璃天花板) 5、 制约现象：是我们常常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相近的其他人也存在这种品质和个性特征。 6、 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 应用：企业形象设计;招聘面试;绩效期望;绩效评价;成就归因;印象管理及其识别 登门槛效应、门面效应、讨好技巧、做恰当的自我表露 二、态度改变的理论： 1、 态度分阶段变化理论(依从、认同、内化) 2、 认知不协调理论(逻辑的违背、文化价值的冲突、观念层次的冲突、、新旧经验的矛盾)(改变或否定一方、同时改变双方的强度、引进新的认知因素) 3、 平衡理论(人际关系的平衡因素、费力最小原则) 影响因素： 1、 态度改变情境模型(传达者->沟通信息->态度主体<-周围情境) 2、 态度改变的具体影响因素(传达者、沟通信息、态度主体、沟通背景) 改变方法： 1、 沟通影响规律的利用 2、 参照群体引导(目标管理) 3、 通过改变行为实现态度改变(过度理论) 4、 角色扮演与改变主客体相互作用方式 5、 逆反心理的避免与利用(禁果逆反=潘格拉效应 希望) 工作满意度的测量 三、内容型与过程性激励理论 内容型： 1、 Maslow需求理论：1、生理、2安全、3、友爱、4、尊重、5、自我实现 2、 Mcclelland成就激励理论：1、权力、2、成就、3、亲和 3、 Weiner归因理论：可控因素：能力、努力;不可控因素：任务难度、机遇 4、 Alderfer的ERG理论：1、生存需要(物质安全和基本生理需要)2、归属需要(社会和人际安全需要)3、发展需要(自尊和自我实现需要) 5、 Herzberg双因素论：保健因素(外因);激励因素(内因) 过程型： Vroom期望理论; Adams公平理论; Skinner强化理论 四、人际吸引的条件 1、 距离 2、熟悉 3、个人特征(才能、外貌吸引力、个性品质) 4、相似与互补 综合性人际关系改善技术：PAC技术、敏感性训练、角色扮演 五、领导理论： 1、 特质：1、天资2、主动性3、洞察力、4、自信心5、与下级关系6、决断能力7、成熟度8、性别 9、职业成就的需要10、自我实现的需要11、指挥他人的需要12、金钱的需要13、工作稳定性的需要 2、行为风格：1、领导方式：专制、民主、放任 2、参与式与指令式领导 民主与专制的对比 3、双维理论：结构与关怀、员工导向与生产导向、关心人与关心生产 3、权变：1、费德勒模型：领导和被领导、任务明确程序化、领导权力与各方面参与度 2、情境领导理论：领导与职工的关系行为、工作行为， 低、高 3、路径----目标理论：指令型、参与型、支持型、成就型自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
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简答论述题： 1、人的行为的特点。P4 2、组织行为学的学科性质。P93、影响组织中人的行为的因素。P16 ▲4、组织行为学研究中四个步骤的研究过程。P26 ▲5、组织行为学的研究方法主要有哪些。P28 （论）▲6、社会知觉的内容。P41 ▲7、产生错误知觉的原因。P44 8、X、Y理论的理论要点及其领导方式与领导行为。P45 ▲9、归因理论？P4610、价值观在管理中的作用。P52 （论）▲11、态度的特性。P53 12、管理者如何提高员工的组织认同感和工作参与度。P57 13、个性的性质。P58 14、气质类型的划分及其行为特征。P6215、影响个性形成的因素。P67 ▲16、个性差异在管理中的应用。P70（论）17、控制方位论在管理中的意义。P76（论） ▲18、创造性行为的特点。P79 19、如何培养创造性行为。P82 20、联系实际论述开发创造性行为应具备的客观环境。P85（论）21、开发创造性行为应该具备的组织环境。P87 22、研究事业生涯设计与开发的意义。P9923、事业生涯管理的内容。P102 24、影响事业生涯选择的因素。P104 ▲25、薛恩的五种职业锚类型。P108 26、群体发展的五阶段模型。P122 ▲27、群体发展的间断—平衡模型的主要结论。P124 28、群体规范的基本功能及类型。P136 29、决定群体规范重要性的因素？P13830、影响群体凝聚力的因素。P143 31、影响从众行为的因素。P153 32、群体沟通过程模型的七个部分。P154 ▲33、正式沟通网络的五种基本形式。P158 34、小道消息的特点及目标及如何减少小道消息的消极影响。P160 ▲（消极影响）35、影响有效沟通的障碍。P16236、群体决策的优缺点。P166 ▲37、德尔菲技术的步骤。P172 38、人际关系及其作用。P176 39、社会交换论及其理论观点。P177 40、影响人际吸引的因素。P180 41、合作与竞争的形成。P19142、影响竞争与合作的因素。P192 ▲43、影响群体间互动的因素。P197 44、管理群体间互动的方法。P200 ▲45、管理中对冲突的三种观点。P204 ▲46、冲突的过程。P205 ▲47、处理冲突的五种行为意向。P208 48、处理冲突的策略。P21649、激发冲突的技术有哪些？P218 50、领导的特点。P225 51、领导的功能。P226 52、领导权力的形成机制。P231 53、领导权利的分配和运用。P232（论）54、领导威信的作用。P23455、提高有效领导行为的步骤。P236 56、奖惩的运用和原则。P23957、评价领导绩效的标准。P240 58、领导班子的合理结构包括几个方面。P254 59、为何领导班子的发展趋势是年轻化？P25560、领导行为方格论的主要内容。P260 ▲61、领导作风论的内容和三者之间的关系。P262(论)62、菲德勒领导权变理论的基本内容。P266 63、途径目标理论的基本内容。P269 ▲64、领导生命周期理论的基本内容。P271 （论）▲65、决策的特点。P276 ▲66、领导决策的原则。P279 ▲67、领导鞠策的客观依据。P282(论)68、领导决策的程序。P286 ▲69、可行性分析内容中方案评估的方法？两因素的作用？P29070、领导决策民主化的特征。P293 71、领导决策科学化的特征。P295 72、提高领导者决策水平的方法。P296▲73、逆反意见的作用：P297 74、动机的三种机能是什么。P301 75、需要的特征有哪些。P304 76、行为的基本心理过程。P307 (激励过程模式) ▲77、激励的作用。P309(论)78、马斯洛需要层次理论的基本观点。P315 ▲79、赫兹伯格的双因素理论的基本内容。P320 ▲80、成就需要理论与ERG。P32281、期望理论。P326（论）82、弗鲁姆期望理论的主要内容。P327 83、综合型激励理论的内容是什么。P333 84、亚当斯公平理论的主要内容。P338 85、如何消除不公平感。P341 86、行为改造型激励理论的要点。P345 ▲87、7S。P35188、我国建立健全激励机制应遵循的原则。P35189、日本JK（自主管理）活动的基本思想及目的。P353 90、海尔OEC模式的基本内容。P360 ▲91、传统组织结构理论的主要观点。P367 92、现代组织结构理论的主要观点。P369 93、组织结构设计的基本原则。P370 ▲94、直线职能制组织结构的优缺点。P375 95、事业部制组织结构的优缺点。P377 ▲96、组织发展和组织变革的关系。P392 97、当今世界组织变革的特点。P394 98、组织变革的压力。P395 99、组织变革的阻力。P398 （论）▲100、克服组织老化的对策。P408 ▲101、勒温提出的组织变革的程序的基本内容。P411 ▲102、组织变革的步骤。P413（论）103、现代管理与传统管理的差别。P419104、组织文化的特点与内容。P425 105、Z理论的观点。P429106、组织文化理论的地位和作用。P430107、组织文化建立的原则。P436 108、影响组织文化的因素。P438 109、组织文化的表现形式。P439 ▲110、美国的组织文化特征。P443 111、中国现代组织文化特征有哪些。P450 名词解释：1. 组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。▲2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。▲3. 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。4.测验的信度：即可靠信，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的真确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。5.准实验法：研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验。6. 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。7. 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。8. 社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。9. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。▲10.知觉归类：指知觉对象的组合原则，也就是按照这些原则才更容易把知觉对象组合成为一个整体反映的知觉。11.晕轮效应：是一种一点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。12.归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及岁这种环境而出现的行为。13. 价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。▲14.工作生活质量价值观：这是20世纪70年代兴起的一种最新的经营管理价值观。它倾向在确定企业利润水平时，不仅要考虑各方面的利益，同时要考虑企业应承担的社会责任，目光不能只注意产品的质量，更应注意工作的质量和生活的质量。15.组织认同感：员工主动把组织提升到同舟共济的高度，即使在面对批评时也会维护组织声誉，并愿意为组织牺牲个人利益。16. 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。17. 工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。18. 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。▲19. 个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。▲20. 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。21. 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。22. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。23. 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。▲24. 创造性行为：是指人这个主题综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。▲25.群体结构：指群体成员的组成成分，从不同角度加以划分，如：年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构。26. 事业生涯：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。▲27. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。28. 事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。29. 事业生涯的管理：是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。▲30.职业锚：在职业选择时你所执着的一种价值观或关注焦点。31. 群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。▲32. 正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。▲33. 非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。▲34.群体规范：让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。35. 角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。▲36. 角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。37. 角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。38. 角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。▲39. 群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。▲40. 群体助长（群体促进）：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。▲41. 社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。▲42. 协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。▲43. 正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。▲44.选择性知觉：在沟通过程中，接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或去听信息。45. 群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。▲46. 群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。▲47. 人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。48. 合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。49. 竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。指一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。50. 群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。51. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。▲52. 协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。53. 回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。54. 迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。55. 领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。▲56. 领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。57. 正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。▲58. 非正式领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。▲59.权力：是一种支配力，自从人类社会有了登机观念和意识，权利就作为社会生活和组织运转的核心而普遍存在着。60. 授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定的监督下，有相当的行动自主权。▲61. 有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。62. 满意度：是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。63. 领导素质：是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。▲64. 领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。▲65. 领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。66.领导权变论：权变理论又称应变理论或情景理论。20世纪40年代以来，人们开始认识到，领导是一种动态过程，领导的有效性除了领导者个人的素质和领导行为对职工的影响之外，还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。67. 决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。▲68. 动机：是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。▲69.优势动机：整个动机结构中，总只有某一动机最为强烈，成为决定行为的主要因素，这一最强烈的动机就成为了优势动机。70.习得动机：不是生来就有，而是通过后天学习得来，并且是可以改变的。这类动机包括：权力、成就、情谊动机等。71.激励因素：能够使人们产生工作满意感的这一类因素。包括：工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长发展的机会。72.保健因素：促使人们产生不满意的因素。包括：公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工作条件。73. 目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。74. 激励：通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目标。▲75. 激发力量（激发水平）M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。76. 目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。▲77. 期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。78. 公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。79. 激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。▲80. 组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。81. 组织内部结构：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。82. 管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。83. 管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。▲84.组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。85. 企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。86. 文化：是人类群体或民族时代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。87. 组织结构合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。88. 事业部制：是一个企业内对拥有独立产品市场、独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式。89.超事业部制：又称为“部门执行制”，适应于规模超大型化的组织，是在原事业部上面再增加一层管理机构的形式。90.矩阵制：是由两套管理系统相结合而形成的长方形组织结构，是在支线职能制垂直形态组织系统的基础上，加上一套为完成某项任务而暂时设立的横向项目系统，是一种“非长期固定”的组织。91.虚拟结构制：也称为网络组织，实质是：仅设立可发挥其主要职能的核心组织，而将其他职能委托给其他组织。92. 组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程序和制度。93. 解冻：是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。94. 改变：是指通过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。95. 冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。96.计划变革：是指对所诊断的问题统筹兼顾，进行广泛而系统的研究之后做出全局规划，然后有计划有步骤的实施，将变革与组织政策，工作制度及管理方式的调整和人员培训同时进行。97.改良变革：是指对所诊断的问题进行结症性分析、调整或修补，是为维系组织健康运行的一种经常采取的变革方式。98. 突破式变革：指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。99. 渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。100. 管理模式：是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构（包括职能结构、部门结构、责权结构）、运行机制及运行方式，到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称。101. 组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合再一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。102.主文化：是由大多数组织成员认可的核心价值观体系。通常我们所说的组织文化就是组织的主文化。103.亚文化：是指大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性“价值观”。
2014自考组织行为学考试大纲个体差异与管理一、学习目的和要求 通过本章的学习，要掌握知觉、社会知觉、自我知觉的概念和影响知觉的因素，理解知觉差异与管理的关系；掌握个性的概念和个性的结构与内容，以及价值观、态度、气质、性格、能力的概念与类型，理解个性差异在管理中如何应用。 二、课程内容 第一节认知差异与管理 （一）知觉、社会知觉和自我知觉的概念 感觉、知觉、社会知觉、自我知觉的概念。社会知觉内容 （二）自我知觉与社会知觉的关系 （三）知觉的过程和影响知觉的因素 1.知觉的过程一般包括观察、选择、组织、解释、反应五个阶段。 2.影响知觉的因素：影响知觉选择的因素有：客观和主观两方面。影响知觉组织的因素：对象与背景配合、知觉归类。产生错误知觉的原因：知觉防御、成见（首因效应）晕轮效应、投射。 （四）知觉差异对管理的影响 管理者对员工的知觉不同就会影响管理者采用不同的管理行为，即形成X理论与Y理论；人们对成功与失败因果关系的归因看法不同，就会得出不同的行为反应，从而说明归因论的内容、归因论的依据和归因论的应用。 第二节价值观、态度差异与管理 （一）价值观与管理 价值观的概念，价值观的形成。价值观的分类，价值观在管理中的作用。 （二）态度差异与管理 态度的概念，态度的特性，工作态度的概念与功能。 （三）员工对组织的认同感与对工作的参与度 1.组织认同感的概念。组织认同感的影响。 2.工作参与度及其影响。 3.管理者如何提高员工对组织的认同感与对工作的参与度。 第三节个性差异与管理 （一）个性的概念 个性的涵义；个性本身具有的性质；组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 （二）个性的结构与内容 个性的结构包括两部分内容：个性倾向性特征与个性心理特征。 1.个性倾向性特征包括个人的兴趣、爱好、动机、需要、理想、信念、世界观、价值观、态度等内容。 2.个性心理特征包括气质、能力、性格等。气质的概念与类型及各类气质的行为特征。能力的概念和能力差异与类型。性格的概念、性格差异与类型。 （三）影响个性形成的因素 影响个性形成的因素包括：先天遗传因素、后天社会环境因素。对个性形成起决定作用的不是先天生物遗传因素，而是后天社会环境因素。 （四）个性差异在管理中的应用 个性差异与工作成就的关系。个性差异与健康的关系。个性差异与管理的关系。 知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用。 三、考核知识点 （一）感觉、知觉、社会知觉、思维的概念，社会知觉的内容 （二）知觉的过程和影响知觉的因素 （三）知觉差异与管理 （四）个性的要领及其本身的性质 （五）个性的结构与内容 （六）影响个性形成的因素 （七）个性差异在管理中的应用 四、考核要求 （一）知觉的概念 1.识记：感觉、知觉、社会知觉、自我知觉的概念。 2.领会：社会知觉的内容，社会知觉与自我知觉的关系。 （二）知觉的过程和影响知觉的因素 1.识记：（1）知觉的过程包括哪些阶段，（2）影响知觉选择性的因素，（3）影响知觉组织的因素。 2.领会：产生错误知觉的原因。 （三）知觉差异与管理 1.领会：X理论与Y理论对管理者采用哪种管理方式的关系。 2.应用：说明归因理论及其在管理中的应用。 （四）价值观与管理 1.识记：价值观的概念，价值的分类。 2.领会：价值观在管理中的作用。 （五）态度差异与管理 1.识记：态度的概念，态度的特性。 2.领会：工作态度的概念与功能。 （六）员工对组织认同感与对工作参与度 1.识记：组织认同感与工作参与度的概念。 2.应用：管理者如何提高员工对组织认同感和参与度。 （七）个性的概念、性质和结构 1.识记：个性的含义。 2.领会：（1）个性本身的性质。（2）个性结构与内容 （八）个性心理特征 1.识记：气质、能力、性格的概念 2.领会和应用：（1）气质差异与类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质，并说明各类不同气质人员的行为特征；（2）能力差异与类型；（3）性格差异与类型。 （九）影响个性形成的因素 应用：从理论与实践相结合角度，分析影响个性形成的因素，并说明其中哪类因素对个性的形成起主要影响作用。 （十）个性差异在管理中的应用 1.领会：（1）个性差异与工作成就的关系，（2）个性差异与健康的关系。 2.应用：（1）论述个性差异原理在管理中的应用。（2）论述知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用。
自考组织行为学考试重点： 一、影响社会知觉的因素及应用： 1、 首因效应和近因效应：人du们在对他人形成印zhi象的过程中往往根据最先接受到的某些信息形成印象。相反，某些时候，人们最后所接受到信息也能左右其形成的印象。 2、 投射现象：把别人假想成和自己一样，认为自己有的特制别人也有。 3、 晕轮效应：当某一个人的某一方面得到好的(或坏的)评价后，他的其他方面也得到好的(或坏的)评价。 4、 社会刻板印象：类别化的产物，是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。(玻璃天花板) 5、 制约现象：是我们常常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相近的其他人也存在这种品质和个性特征。 6、 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 应用：企业形象设计;招聘面试;绩效期望;绩效评价;成就归因;印象管理及其识别 登门槛效应、门面效应、讨好技巧、做恰当的自我表露 二、态度改变的理论： 1、 态度分阶段变化理论(依从、认同、内化) 2、 认知不协调理论(逻辑的违背、文化价值的冲突、观念层次的冲突、、新旧经验的矛盾)(改变或否定一方、同时改变双方的强度、引进新的认知因素) 3、 平衡理论(人际关系的平衡因素、费力最小原则) 影响因素： 1、 态度改变情境模型(传达者->沟通信息->态度主体<-周围情境) 2、 态度改变的具体影响因素(传达者、沟通信息、态度主体、沟通背景) 改变方法： 1、 沟通影响规律的利用 2、 参照群体引导(目标管理) 3、 通过改变行为实现态度改变(过度理论) 4、 角色扮演与改变主客体相互作用方式 5、 逆反心理的避免与利用(禁果逆反=潘格拉效应 希望) 工作满意度的测量 三、内容型与过程性激励理论 内容型： 1、 Maslow需求理论：1、生理、2安全、3、友爱、4、尊重、5、自我实现 2、 Mcclelland成就激励理论：1、权力、2、成就、3、亲和 3、 Weiner归因理论：可控因素：能力、努力;不可控因素：任务难度、机遇 4、 Alderfer的ERG理论：1、生存需要(物质安全和基本生理需要)2、归属需要(社会和人际安全需要)3、发展需要(自尊和自我实现需要) 5、 Herzberg双因素论：保健因素(外因);激励因素(内因) 过程型： Vroom期望理论; Adams公平理论; Skinner强化理论 四、人际吸引的条件 1、 距离 2、熟悉 3、个人特征(才能、外貌吸引力、个性品质) 4、相似与互补 综合性人际关系改善技术：PAC技术、敏感性训练、角色扮演 五、领导理论： 1、 特质：1、天资2、主动性3、洞察力、4、自信心5、与下级关系6、决断能力7、成熟度8、性别 9、职业成就的需要10、自我实现的需要11、指挥他人的需要12、金钱的需要13、工作稳定性的需要 2、行为风格：1、领导方式：专制、民主、放任 2、参与式与指令式领导 民主与专制的对比 3、双维理论：结构与关怀、员工导向与生产导向、关心人与关心生产 3、权变：1、费德勒模型：领导和被领导、任务明确程序化、领导全力与各方面参与度 2、情境领导理论：领导与职工的关系行为、工作行为， 低、高 3、路径----目标理论：指令型、参与型、支持型、成就型自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
一、学习目的和要求 通过本章的学习，要了解激励的概念、过程与激励理论的分类，并在此基础上了解内容型理论（需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、ERG埝理论）的共同特点与理论特色；了解过程型理论（期望理论）的动态性，了解综合激励理论、公平理论在管理实践中的应用。目的在于限度地激发员工的积极性，化消极因素为积极因素，更好地实现组织目标。 二、课程内容 第一节激励理论的发展 激励是管理的重要职能，从泰勒的科学管理开始，就以定额、生产工艺卡为奖惩手段，激励员工提高生产效率，其后的人际关系学派，又提出认可、参与等社会需要，丰富了激励因素的内容，从而使马斯洛、赫兹伯格等人得以在此基础上建立内容模式的激励理论。为了揭示同样的内容在不同的情境下为什么会产生不同的激励效果，学者们对激励的全过程、旧过程向新过程的过渡、激励结果对行为的反作用等方面进行了研究，形成了过程模式的过程型激励理论和行为改造型理论，丰富了激励理论的宝库。了解激励理论的发展过程，并以此为切人点进行研究，便可全局在胸，事半而功倍。 第二节内容型激励理论 一、需要层次理论 （一）基本论点 马斯洛把人的需要归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。 （二）理论概括 1.强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原理。 2.强调需要分为层次，低一层次需要满足后萌发高一层次需要，已经满足的需要其激励力量削弱以至消失。 3.高层次需求内容广泛，难度大，对员工的激励力强。 二、双因素理论 （一）基本论点 1.保健因素概念：赫兹伯格归纳员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技术监督、与上级关系、与同级关系、与下级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条件、职务地位等十项。这类因素，即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，称为保健因素。 2.激励因素的概念：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展、成长等六项。当存在这些因素时员工感到十分满意，有助于充分、持久、有效地调动积极性，称为激励因素。 （二）理论概括 1.修正了传统观念 2.不是所有的需要得到满足都能激起人们的积极性，只有激励因素才能使员工的积极性得到满足。 3.激励因素是以工作为核心的，是在工作进行时发生的，称为工作内激力，它与外酬、外激不同，对员工的激励作用持久而深远。 三、成就需要理论 麦克里兰认为：在生存需得到基本满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就、权力和合群。其中，成就需要对人的发展和成长起着特别的作用。 麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就。成功的概率太高或太低都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。 麦克里兰认为：成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，这样的人对任何企业、任何国家都非常重要。 四、ERG理论 奥德弗在管理实践中将员工需要分为生存需要、相互关系需要和成长需要。 奥德弗认为：三种需要间没有严格的界限，它们是一个连续体而不是层次等级，它既可“满足——上升”而且也可能“挫折——倒退”。 第三节过程型激励理论 一、期望理论 （一）期望理论的基本内容 1.基本模式：激发力量=目标效价×期望值 2.感情调整 3.期望强化 情绪指数=实现值／期望值 二、综合激励理论 （一）理论要点 综合激励水平（M）=任务内在激励（Vit）+任务完成激励（EiaVia）+任务结果激励（） （二）理论特色 三、公平理论 （一）问题的提出 （二）理论要点 首先，公平感不同于公平，因为公平是一种客观现象，公平感则是一种主观现象，是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验，它属于心理学研究范围。 其次，产生不公平感的根本原因，不是个人所得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。 第四节行为改造型激励理论 一、问题的提出 二、理论要点 心理学家斯金纳认为：运用强化以改造行为一般有四种方法： （一）正强化 对职工的某一行为给予肯定，从丽使之在类似的条件下重复这一行为。 （二）负强化 预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。 （三）自然消退 取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。 （四）惩罚 以某种强制的，威胁性的手段以表示对这种行为否定，防止这种行为重复发生的可能性。 这四种方式可单独使用，也可以综合运用。 三、行为改造型激励理论的应用 （一）要设立一个目标体系 （二）要及时反馈和及时强化 （三）要使奖酬真正成为强化因素 （四）要多用不定期奖酬，出乎意外、突如其来的奖酬会强化效果 （五）奖惩结合，以奖为主 三、考核知识点 （一）激励理论的发展 （二）需要层次理论 （三）双因素理论 （四）需要成就理论与ERG理论 （五）期望理论 （六）综合激励理论 （七）公平理论 （八）行为改造型激励理论 四、考核要求 （一）激励理论的发展 1.识记：（1）激励理论的四条线；（2）激励理论的两种模式；（3）激励理论的三种类型。 2.领会：（1）为什么泰勒的科学管理、梅耶的参与管理都被认为是激励理论？（2）为什么西方企业都要寻求心理学家的帮助？ 3.应用：（1）你认为有哪些内容可用来激励？（2）怎样才能使激励因素始终有效？（3）日常管理中怎样才能强化职工行为？ （二）需要层次理论 1.识记：记住需要层次理论的五种需要及其先后顺序。 2.领会：理解和掌握需要层次理论的普遍性、层次性和主导性。 3.应用：树立运用需要层次理论建立激励机制的设想和思路。 （三）双因素理论 1.识记：（1）记住保健因素所包含的内容；（2）记住激励因素包含的内容；（3）区分传统观念和赫兹伯格新观念。 2.领会：（1）为什么激励因素的满足能限度地调动员工积极性？（2）为什么保健因素的满足只能消除员工的不满但不能调动员工的积极性。 3.应用：试论工资在我国属于哪一类因素？如何运用双因素理论建立激励机制。 （四）需要成就理论和ERG理论 1.识记：（1）需要成就理论的内容；（2）E1埝理论的内容。 2.领会：（1）正确理解麦克里兰提出的决定追求成就行为的三个因素；（2）正确理解ERG理论关于需要关系的7个命题。 3.应用：在建立激励机制时，用成就需要理论和ERG理论，对需要成就理论、双因素理论进行补充和完善。 （五）期望理论 1.识记：（1）基本模式；（2）感情调整；（3）期望强化；（4）因绩效而得到报酬的工具IK；（5）对报酬的重视程度VK。 2.领会：期望理论的动态性。理解激发力量M=EiIkVk的含义。 3.应用：能在实际工作中通过提高期望值和目标效价激励员工。举出几个提高期望和效价的做法。 （六）综合激励理论 1.识记：（1）任务内在激励Vit；（2）任务完成激励EiaVia；（3）任务结果激励；（4）综合激励模式 2.领会：综合激励理论的理论特色。 3.应用：在实际工作中运用综合激励理论限度地调动职工积极性。 （七）公平理论 1.识记：（1）公平与公平感；（2）收支比率；（3）公平差别阈（EDT）。 2.领会：（1）公平理论方程式中OP、IP、O0、I0的内涵及其在现实生活中的体现；（2）为什么当两个人的条件不相同时OP/IP=00/I0会产生不公平感觉？（3）西方国家企业员工对报酬不满意时会产生什么行为？为什么？ 3.应用：（1）试运用公平理论制定防止员工产出不公平感觉的措施；（2）在现实生活中如何解决平均主义大锅饭的问题？ （八）行为改造理论 1.识记：（1）什么是行为改造？（2）强化行为的四种方法；（3）应用强化手段应遵循哪几项原则？ 2.领会：（1）行为改造型激励理论区别于其他理论的特点是什么？（2）为什么行为改造型激励理论具有可操作性。 3.应用：举例说明指标、信息、反馈、奖酬在行为改造中的作用和关系。
组织行为学自考考试重点： 一、影响社会知觉的因素及应用： 1、 首因效应和近因效应：人du们在对他人形成印zhi象的过程中往往根据最先接受到的某些信息形成印象。相反，某些时候，人们最后所接受到信息也能左右其形成的印象。 2、 投射现象：把别人假想成和自己一样，认为自己有的特制别人也有。 3、 晕轮效应：当某一个人的某一方面得到好的(或坏的)评价后，他的其他方面也得到好的(或坏的)评价。 4、 社会刻板印象：类别化的产物，是人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。(玻璃天花板) 5、 制约现象：是我们常常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相近的其他人也存在这种品质和个性特征。 6、 对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 应用：企业形象设计;招聘面试;绩效期望;绩效评价;成就归因;印象管理及其识别 登门槛效应、门面效应、讨好技巧、做恰当的自我表露 二、态度改变的理论： 1、 态度分阶段变化理论(依从、认同、内化) 2、 认知不协调理论(逻辑的违背、文化价值的冲突、观念层次的冲突、、新旧经验的矛盾)(改变或否定一方、同时改变双方的强度、引进新的认知因素) 3、 平衡理论(人际关系的平衡因素、费力最小原则) 影响因素： 1、 态度改变情境模型(传达者->沟通信息->态度主体<-周围情境) 2、 态度改变的具体影响因素(传达者、沟通信息、态度主体、沟通背景) 改变方法： 1、 沟通影响规律的利用 2、 参照群体引导(目标管理) 3、 通过改变行为实现态度改变(过度理论) 4、 角色扮演与改变主客体相互作用方式 5、 逆反心理的避免与利用(禁果逆反=潘格拉效应 希望) 工作满意度的测量 三、内容型与过程性激励理论 内容型： 1、 Maslow需求理论：1、生理、2安全、3、友爱、4、尊重、5、自我实现 2、 Mcclelland成就激励理论：1、权力、2、成就、3、亲和 3、 Weiner归因理论：可控因素：能力、努力;不可控因素：任务难度、机遇 4、 Alderfer的ERG理论：1、生存需要(物质安全和基本生理需要)2、归属需要(社会和人际安全需要)3、发展需要(自尊和自我实现需要) 5、 Herzberg双因素论：保健因素(外因);激励因素(内因) 过程型： Vroom期望理论; Adams公平理论; Skinner强化理论 四、人际吸引的条件 1、 距离 2、熟悉 3、个人特征(才能、外貌吸引力、个性品质) 4、相似与互补 综合性人际关系改善技术：PAC技术、敏感性训练、角色扮演 五、领导理论： 1、 特质：1、天资2、主动性3、洞察力、4、自信心5、与下级关系6、决断能力7、成熟度8、性别 9、职业成就的需要10、自我实现的需要11、指挥他人的需要12、金钱的需要13、工作稳定性的需要 2、行为风格：1、领导方式：专制、民主、放任 2、参与式与指令式领导 民主与专制的对比 3、双维理论：结构与关怀、员工导向与生产导向、关心人与关心生产 3、权变：1、费德勒模型：领导和被领导、任务明确程序化、领导权力与各方面参与度 2、情境领导理论：领导与职工的关系行为、工作行为， 低、高 3、路径----目标理论：指令型、参与型、支持型、成就型自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
这篇《2014自考组织行为学考试大纲创造性行为的培养与开发》是 为大家整理的，希望对大家有所帮助！！！ 一、学习目的和要求 通过本章的学习，要掌握创造性行为的概念和创造性行为的特点与类型，正确理解培养和开发创造性行为的意义、掌握具有创造性行为人员的主观特征和自我培养方法，要明确开发创造性行为应具备的客观环境。 二、课程内容 第一节创造性行为的特点和类型 （一）创造性行为的概念 创造性行为的含义：创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后所形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并且有社会价值的新成果的一种行为。创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面的因素。 （二）创造性行为的特点 1.首创性； 2.有用性； 3.适应性； 4主动性 （三）创造性行为的类型 1.科学发现型创造性行为； 2.技术发明型创造性行为； 3.艺术塑造型创造性行为； 4.组织管理型创造性行为。 第二节创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律 （一）企业与任何类型的组织的生存和发展都要创造性行为 1.社会主义市场经济条件下的企业和任何组织面临各种资源、市场、人才等方面更为激烈的竞争，为了在竞争中求生存和发展，就需要不断的创造性。 2.经济全球化的今天，企业和各类组织要在国际市场竞争中取胜，不能单靠体力的拼搏和积极性的发挥，而且还靠人的创造性的开发产生创造性行为。 3.企业的发展变化，靠人的积极性的发挥只能引起量的变化，而靠人的创造性的开发却能引起质的飞跃。 （二）改革开放需要创造性行为 改革开放本身就是做前人未做过的事，这就是一种创新行为，因此就需要摸索，创新才能走出一条新路子。 （三）为把中国建成更为富强的社会主义现代化国家，加速提高我国在全球的综合国力的竞争能力，需要创造性行为。 创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。 （四）人类历史的发展需要创造性行为 人类是不断进步的，创新行为是不断涌现的。一部人类的文明史，实际就是一部创新史。 第三节创造性行为人员的主观特征的自我培养和测量 （一）主观特征的自我培养 1.树立明确的目标和宏伟的志向； 2.善于发现问题； 3.勤于思考； 4.富于灵活性； 5.善于应用； 6.怀有好奇心； 7.充满自信； 8.坚持独立思考； 9.勇于坚持到底。 （二）创造性潜能的测量 1.RAT和TTCT测量法； 2.测量的效果； 3.培训的效果。 第四节开发创造性行为应具备的客观环境 （一）家庭环境 1.从家庭教育方面来看； 2.从家庭气氛来看； 3.从人际关系特别是夫妻关系上来看。 （二）学校环境，传统教育方式如何改变为现代的教育方式。 （三）组织环境。 1.要有一种激励人勇于创新的机制； 2.要有全力支持创新的领导； 3.要有和谐的人际关系；· 4.要有合理的群体结构； 5.要有良好的信息沟通； 6.要有相对分权的组织结构。 （四）社会环境 三、考核知识点 （一）创造性行为的概念 （二）创造性行为的特点 （三）创造性行为的类型 （四）研究创造性行为的意义 （五）创造性行为人员的主观特征与自我培养及测量 （六）开发创造性行为应建应的客观环境 四、考核要求 （一）创造性行为的概念 1.识记：创造性行为的含义。 2.领会：创造性行为的产生所取决的因素。 （二）创造行为的特点与类型 1.识记：创造性行为的特点。 2.领会：创造性行为的类型。 （三）研究创造性行为的意义 1.领会：研究创造性行为的重要性与紧迫性。 2.应用：联系实际试论当今研究创造性行为的意义作用。 （四）创造性行为人员的主观特征自我培养测量 1.识记：创造性人员主观特征的自我培养。 2.领会：（1）创造性人员观特征的测量方法；（2）测量和培训的效果。 （五）开发创造性行为应建立的客观环境 1.领会：开发创造性行为应建立哪些客观环境。 2.应用：联系我国实际试论创造性行为的培养与开发。
2014自考组织行为学考试大纲个体差异与管理一、学习目的和要求 通过本章的学习，要掌握知觉、社会知觉、自我知觉的概念和影响知觉的因素，理解知觉差异与管理的关系；掌握个性的概念和个性的结构与内容，以及价值观、态度、气质、性格、能力的概念与类型，理解个性差异在管理中如何应用。 二、课程内容 第一节认知差异与管理 （一）知觉、社会知觉和自我知觉的概念 感觉、知觉、社会知觉、自我知觉的概念。社会知觉内容 （二）自我知觉与社会知觉的关系 （三）知觉的过程和影响知觉的因素 1.知觉的过程一般包括观察、选择、组织、解释、反应五个阶段。 2.影响知觉的因素：影响知觉选择的因素有：客观和主观两方面。影响知觉组织的因素：对象与背景配合、知觉归类。产生错误知觉的原因：知觉防御、成见（首因效应）晕轮效应、投射。 （四）知觉差异对管理的影响 管理者对员工的知觉不同就会影响管理者采用不同的管理行为，即形成X理论与Y理论；人们对成功与失败因果关系的归因看法不同，就会得出不同的行为反应，从而说明归因论的内容、归因论的依据和归因论的应用。 第二节价值观、态度差异与管理 （一）价值观与管理 价值观的概念，价值观的形成。价值观的分类，价值观在管理中的作用。 （二）态度差异与管理 态度的概念，态度的特性，工作态度的概念与功能。 （三）员工对组织的认同感与对工作的参与度 1.组织认同感的概念。组织认同感的影响。 2.工作参与度及其影响。 3.管理者如何提高员工对组织的认同感与对工作的参与度。 第三节个性差异与管理 （一）个性的概念 个性的涵义；个性本身具有的性质；组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 （二）个性的结构与内容 个性的结构包括两部分内容：个性倾向性特征与个性心理特征。 1.个性倾向性特征包括个人的兴趣、爱好、动机、需要、理想、信念、世界观、价值观、态度等内容。 2.个性心理特征包括气质、能力、性格等。气质的概念与类型及各类气质的行为特征。能力的概念和能力差异与类型。性格的概念、性格差异与类型。 （三）影响个性形成的因素 影响个性形成的因素包括：先天遗传因素、后天社会环境因素。对个性形成起决定作用的不是先天生物遗传因素，而是后天社会环境因素。 （四）个性差异在管理中的应用 个性差异与工作成就的关系。个性差异与健康的关系。个性差异与管理的关系。 知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用。 三、考核知识点 （一）感觉、知觉、社会知觉、思维的概念，社会知觉的内容 （二）知觉的过程和影响知觉的因素 （三）知觉差异与管理 （四）个性的要领及其本身的性质 （五）个性的结构与内容 （六）影响个性形成的因素 （七）个性差异在管理中的应用 四、考核要求 （一）知觉的概念 1.识记：感觉、知觉、社会知觉、自我知觉的概念。 2.领会：社会知觉的内容，社会知觉与自我知觉的关系。 （二）知觉的过程和影响知觉的因素 1.识记：（1）知觉的过程包括哪些阶段，（2）影响知觉选择性的因素，（3）影响知觉组织的因素。 2.领会：产生错误知觉的原因。 （三）知觉差异与管理 1.领会：X理论与Y理论对管理者采用哪种管理方式的关系。 2.应用：说明归因理论及其在管理中的应用。 （四）价值观与管理 1.识记：价值观的概念，价值的分类。 2.领会：价值观在管理中的作用。 （五）态度差异与管理 1.识记：态度的概念，态度的特性。 2.领会：工作态度的概念与功能。 （六）员工对组织认同感与对工作参与度 1.识记：组织认同感与工作参与度的概念。 2.应用：管理者如何提高员工对组织认同感和参与度。 （七）个性的概念、性质和结构 1.识记：个性的含义。 2.领会：（1）个性本身的性质。（2）个性结构与内容 （八）个性心理特征 1.识记：气质、能力、性格的概念 2.领会和应用：（1）气质差异与类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质，并说明各类不同气质人员的行为特征；（2）能力差异与类型；（3）性格差异与类型。 （九）影响个性形成的因素 应用：从理论与实践相结合角度，分析影响个性形成的因素，并说明其中哪类因素对个性的形成起主要影响作用。 （十）个性差异在管理中的应用 1.领会：（1）个性差异与工作成就的关系，（2）个性差异与健康的关系。 2.应用：（1）论述个性差异原理在管理中的应用。（2）论述知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用。