自考薪酬管理题型

【导读】薪酬管理一直都是人力资源部门的重点工作内容，同时也是人力资源管理员第五章节的重点考察内容，为此小编整理了以下人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理，希望大家可以通过试题，进行自我提升巩固，发现自己的问题并合理解决。

1.某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料?

参考答案：

企业重新设计奖金分配制度需收集以下资料:

(1)市场上同行企业的奖金分配制度;

(2)岗位分析，岗位评价，能力测评，员工定级的结果和员工的工龄信息;

(3)员工实际业绩的考核信息;

(4)企业销售收入，总成本，各部门费用管理等数据;

(5)以往的奖金分配制度和奖金分配比例等信息;

(6)股东回报资料、薪酬计划、已经发放的工资、奖金、福利等数据。

2.甲科技公司是A国通信业巨擘。乙公司是A国甲科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处:

(1)该公司的薪酬结构

①工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。

②奖金。奖金分为两种类型:一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。

③其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。

④股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。

(2)公司薪酬运作及其特点

①底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有:

参考答案：

(1)甲科技公司薪酬机制的特点 ①薪酬结构完善。甲的薪酬结构包括:a.工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积极性。甲始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性。b.奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用。e.福利。甲的员工福利设计非常全面。d.长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。

②薪酬调整合理。为保持竞争优势，甲每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。

③新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。甲招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用;另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。

④在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。

(2)甲科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系

保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。

甲的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以甲的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进行工作，提高甲的核心竞争力，从而使甲进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。

以上就是小编今天给大家整理分享的关于“人力资源管理员第五章节重点试题：薪酬管理”的相关内容，希望对各位考生有所帮助。希望各位已通过考生在本行业继续深耕，才不枉费四级人力资源师证书的作用。

在设计薪酬体系前，应进行全面系统而行之有效的薪酬调研和评估。1、确认操作程式A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公平）C、调查薪酬管理中存在的问题（略）D、确定企业薪酬总额（略）E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。3、外部均衡失调情况分析▲高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。▲相应对策和措施企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。

薪酬管理挺难的而且一年考一次努力吧