护士长评选资格

本科护士和专科护士区别为：学制不同、就业选择不同、职称选评不同。

一、学制不同

1、本科护士：本科护士是由高中学历升学，一般都是4年学制。

2、专科护士：专科护士是由初中学历升学，一般都是学制3年。

二、就业选择不同

1、本科护士：本科护士就业方向一般选择医院晋升、考研、学校教学、科研、出国留学、去医学类相关企业。

2、专科护士：专科护士就业方向一般选择医院、考研（但接受院校较少）、去医学类相关企业（适合岗位相对较少）。

三、职称选评不同

1、本科护士：本科护士仅需从事本专业技术工作满1年就能参加护师资格考试。

2、专科护士：一般专科护士要受聘担任护士职务满3年才能参加护师资格考试。

1、制定明确的执行目标，转变执行观念
1护理部每年、每季度和每月制定明确的工作目标及执行计划，并通过护理部管委会审核，策划具体分工和实施方案，使工作可度量、可考核、可检查。
2对临床科室护士长实行目标责任制，护理部成立护理考核小组，制订《护士长目标考核标准》，每季度进行考评，年度做总评。
3完善护理质量体系。
4引入护理质量追踪方法，落实护理安全不良事件上报制度，建立危重病人风险评估单，规范压疮、意外事件风险评估，每月对全院护理质量进行全面检查，每月召开一次护理质量与安全会，总结护理质量控制体系的目标运行情况，并运用根本原因分析法对检查结果进行分析，挖掘存在的深层次问题，并持续追踪、评价。
2、完善岗位责任制，建立高效执行体系
1实行在分管院长领导下的护理部主任—科护士长—护士长三级垂直体系，建立和完善医院护理工作联席会议制度，有效履行职能。
2实施三级护理质量安全控制体系。
3配合医院科学设置护理岗位，合理定岗定编，制订各级护理岗位说明书，对各层级岗位的工作职责、职责权限、任职资格、任免方式进行详细的描述。
4实现弹性人力资源调配，护理部建立紧急情况下人力资源库，健全急救体系。
3、加强护理队伍建设，培养优秀执行团队
1建立规范的人才选拔任用制度，在护士长聘任、专科护士培养选拔、责任护士上岗等重要护理岗位上，严格通过推荐、公开竞选及择优录取等渠道挖掘和使用人才。
2建立科学培训体系。
3制定和完善服务流程和服务规范。
4全院推广实施品管圈活动，提高护理人员参与意识和解决问题的能力，从而提高执行力。
4、强化绩效考核，形成合理激励机制
1护理部实施岗位参与全院护士绩效分配，实行责、权统一的垂直，通过月质控，对护理单元及护理人员进行奖罚。
2建立护理骨干津贴制度。
3为表彰先进，树立典范。
5、建立沟通渠道，塑造良好的执行力文化
1护理部组织护士长召开“如何提高护士长执行力”专题讨论会，围绕如何构建执行力文化，怎样提高执行力进行交流。
2护理部每月组织业务查房、行政查房，深入临床，现场解决临床实际问题，督导临床护理质量，切实做好护理。
3定期召开临床护士、新护士、责任护士、带教老师、进修生、实习生座谈会，发放调查表，了解各级护理人员的思想动态，征求其对护理工作的意见和建议。通过建立有效的沟通渠道，形成上行下效、政令通畅，塑造良好的执行氛围。
4建立院级回访和科室回访制度。

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。
1考核清单法
1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；（2）工作可靠，总能按时完成所布置的任务；（3）与同事合作协调、相处融洽。
2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。
2排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。
3叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。
4要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。
5目标治理法“目标治理”的概念是治理德鲁克2022年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表（略）换成工作顾问和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

职称不一样，工资标准也不一样，护士资格证是护士的职称证书，初级是护士、护师资格证，中级是主管护师资格证，高级是副主任、主任护师资格证。
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参加中级主管护师资格考试条件：

1、取得相应专业中专学历，受聘担任护师职务满7年；

2、取得相应专业专科学历，从事护师工作满6年；

3、取得相应专业本科学历，从事护师工作满4年；

4、取得相应专业硕士学位，从事护师工作满2年；

5、取得相应专业博士学位，即可以参加考试。

扩展资料

1、主管护师考试题型具体为A1型题（单句型最佳选择题）、A2型题（病例摘要型最佳选择题）、A3型题（病例组型最佳选择题）、A4型题（病例串型最佳选择题）、B1型题（标准配伍题）五种，每科题量100问，每题1分，满分100分。

2、主管护师采用人机对话的考试形式，即借助计算机及网络技术，根据考试设计的需求，有针对性的进行命题、组卷、考试，并实现考试结果计算机自动评判或人工辅助评判的考试评价实践过程。主管护师人机对话考试共1天，每科考试时长90分钟，科目间隔45分钟。

参考资料来源：百度百科-主管护师