经济师基本薪酬范围

第一章 总则
一、目的：
为适应公司发展要求，激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，特制定本制度。
二、适用范围：
适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
三、制定原则：
公司薪酬基本原则：
◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争力；
◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态，对相同职级的薪酬实行区域，充分调动员工的积极性和责任心；
◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享；
◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司制度基础上。
四、职责
1、 行政部（暂时由总经理负责）作为薪酬的直接部门，主要职责为：
 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；
 薪资、奖励计算的审核；
 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；
 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；
 对各公司人力人员进行工作指导与控管。
2、 各部及公司主管级以上人员（暂时由副总负责）在薪酬计发方面，主要职责为：
 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总；
 员工工资条发放及签收；
 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；
 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发方面：
 工资提交数据的复核及工资核算；
 工资条制作；
 工资发放。
第二章 岗位类别
根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下：
一、类：指在公司生产/等公司经营工作中承担一定责任的岗位。如经理、副经理、主管等；
二、营运职能类：指生产等日常工作中对工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、财务人员等；
三、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位，如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。
四、营销类：指公司直接从事并承担具体任务的岗位以及协助工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、渠道、品牌推广、活动策划等相关岗位。如业务员、品牌推广专员等。
第三章 薪酬方式与适用范围
一、公司薪酬体系类型：
1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金（分红）部分；
2、与日常、技术、生产、后勤保障等工作相关的结构工资制；其主要组成部分即为：
岗位固定工资+绩效奖金；
3、与业绩相关的提成工资制；主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分；
以下类型与各岗位对应关系具体见下表：

岗位类别 岗位类型举例 薪酬类型
类 公司总经理、副总经理、总监及总经理级员工 年薪制
职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等 结构工资制
营运职能类 部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等 结构工资制
技术类 结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等 结构工资制
营销类 主管、员、电子商务专员等 提成工资制
二、薪种类别及解释：
1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：
薪酬结构 明 细 说明
固定工资 岗位工资 岗位基本工资 岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。
岗位技能工资 依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
补偿性工资 加班工资 根据公司实际情况参考
住房公积金
岗位津贴 是公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；
浮动工资 绩效奖金 激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩。
提成工资 依业绩所确定的提成部分，与业绩及相关指标直接相关联，用于激励业绩的达成；
年度分红 激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施；
工龄奖金 依员工在企业任职年限所定的激励奖金。
2、岗位工资：
1岗位工资指根据层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。
3、绩效奖金：
1由于公司实行目标与计划，为确保经营与目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。
2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。
3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。
4、年度效益奖金：
年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。
三、薪酬组合
对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分：
1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工（总监）需与公司签订《年度经营责任书》，年度效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。
2、经理级以下人员非员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。
3、部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低目标进行说明，即完成最低目标，其提成部分与固定部分的比例。
第四章 具体薪酬结构
一、年薪制：
1、年薪制工资结构
1总体结构：
年薪总收入＝基础年薪＋年度效益分红
2基础年薪结构：
基础年薪=固定工资＋绩效奖金
3固定工资=岗位基本工资＋岗位技能工资＋固定加班工资（非员工）＋岗位津贴
2、年度效益分红：
年度效益分红与公司当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩
二、结构工资制：
1、适用范围
结构工资制适用于非所有经理级以下人员。
2、结构工资制整体结构：
1结构工资总收入＝固定工资＋绩效工资
2固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴
3绩效奖金：
公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。
三、提成工资制：
1、适用范围
提成工资制适用于所有经理级以下人员。
2、提成工资制整体结构：
1提成工资总收入＝固定工资＋提成
2固定工资＝岗位基本工资＋岗位津贴
第五章 工龄奖金
公司工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，增加至300元/月为止，以后不再增加，该规定以2022年1月1日为时间基点，之前工龄已满4年的折合成2年工龄，已满2年的，折合成一年工龄。
第六章 工资确定与调整
一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：
1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；
2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。
3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应9--12个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图：

二、新入职员工的起薪：
1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，主管级及以上人员需总经理批准；
2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。
三、现有老员工薪酬：
老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。
四、薪酬调整：
薪酬调整分为整体调整和个别调整：
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬委员会（暂时由总经理负责）审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部（暂时由副总经理负责）执行。
4、年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与期，1月1日为公司调薪生效日。
第七章 工资核算与发放
一、薪酬支付时间计算：
1、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2、薪酬支付时间：原则上员工当月工资需在次月15号前发放，最迟不得超出次月22日，遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
二、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1、员工工资个人所得税；
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
三、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资 =（基本工资+岗位津贴）—（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/83
四、各类假别薪酬支付标准
1、产假：按国家相关规定执行。
2、婚假：按正常出勤结算工资。
4、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
5、丧假：按正常出勤结算工资
6、公假：按正常出勤结算工资。
7、事假：员工事假期间不发放工资。
8、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第八章 薪酬组织
一、薪酬权限：
本制度规定了公司薪酬体系，具体细化内容参考公司详细薪酬标准，公司对该制度拥有最终解释权。
二、薪酬保密：
1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。
2、所有员工的工资薪级由行政人事部或部以《薪酬单》书面知会员工本人，并进行确认存档。
3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力行政部/部负责人、人事档案人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职或解雇处分；任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪或解雇处分。
4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力行政部/查明处理，不得自行理论。
5、由人力行政部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。
第九章 生效日期
此薪酬制度2022年1月1日签发，从2022年3月1日开始生效。

公司签章：
总经理签字：
2022年1月1日

公平原则,公平是薪酬设计的基础,只有员工认为薪酬体系是公平的才能产生认同感

竞争原则,企业想要获得具有竞争里的优秀人才,必须要制定出一套吸引人才的薪酬制度,这样才能减少人才的流失

激励原则,通过薪酬来激励员工是最有效的方法。

经济原则,这原则要求合理配置人力资源,还要兼顾成本。

薪酬体系设计的原则，薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

1、内部公平性 按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。

3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

6、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性 薪酬制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于。

8、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬体系具有一定的灵活性。

薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度。为此在设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。
战略原则。主要是指企业的薪酬体系构建要与企业战略有机结合起来，薪酬设计要反映企业的战略，企业倡导什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；
公平原则。内在公平、外在公平
竞争原则。供求关系的考虑
激励原则。外在公平是和薪酬的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。
经济原则。虽然企业薪酬制度的主要目的是为了吸引和留住人才，但是并不是薪酬越高越好，要遵循经济原则，进行人工成本核算，把人工成本控制在一个合理的范围内。
合法原则。遵守国家法律和政策。特别是强制性的规定，比如，对国家最低工资的规定，加班加点的工资支付等问题。
在执行中，薪酬体系试运行发现有不适应的地方要及时改进。

（一）企业薪酬模式设计的总体原则

薪酬模式设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，因此，企业的薪酬模式选择和设计应始终遵循如下原则：一是战略性原则：战略性原则要求企业在制定薪酬制度时必须从企业的战略高度出发，制定的薪酬模式必须和企业的战略规划相协调。二是公平合理性原则：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。因此在设计薪酬模式的时候要充分考虑到员工的公平性对工作积极的影响。三是激励性原则：为了在人力资源投入和薪酬效果产出之间寻求一个最佳的平衡点，企业应在设计和选择薪酬模式的时候充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。四是经济性原则：经济性原则考虑企业的承受能力、利润积累合理等问题。合理配置劳动力资源，减少企业的薪酬浪费。因此薪酬模式的设计要遵守经济性的要求，进行人力资本成本核算，把人力成本控制在一个可行的范围内。

（二）企业选择薪酬模式应该注意的问题

薪酬模式各有利弊，其操作的条件、环境也是有一定的差别，因此，无论哪种薪酬模式都不可能是绝对正确、放之四海皆准的。在遵循一定原则的基础上，企业在选择薪酬模式时 ，需要重视的是这种薪酬模式能否和企业的环境相适应，是否能有效地激励员工的工作积极性。企业在选择薪酬模式的时候应该综合考虑多方面的因素：从微观来看，企业选择薪酬模式首先应考虑企业的经营战略和人才规划；企业中不同年龄和背景的人员构成也影响着企业薪酬模式的选择；企业的不同岗位决定着不同的薪酬模式。从宏观背景来看，一个企业所处的行业特征和企业的不同发展阶段也在很大程度上影响着企业薪酬模式的选择。正确分析和把握这些因素可以帮助企业选择适合自身实际的薪酬模式。

（三）不同行业薪酬模式的选择及设计

不同行业技术含量、熟练工人的比例、人均资本占有量、产业集群程度等因素不一样，薪酬制度与薪酬水平就有较大的差异。产业集群提高了产业分化和协作的程度，实际上提高了集群内部企业的专业化水平，促进了生产效率和协同效率的改善，为企业薪酬水平的提高创造了效率基础。一般来说，技术含量高、熟练工人比例高、人均资本占有量大的行业，多采取基于知识和技术的薪酬模式，且薪酬水平也较高。

1、高新技术行业薪酬模式的选择及设计

高新技术行业由于其高知识层次人才和高新技术的特点决定了高新技术行业可采用基于技能的薪酬模式设计，即实施能力薪酬制度。

（1）实施能力薪酬制度需要以下四个条件：

A制定科学的任职资格体系。

B有配套的培训体系。

C建立具有弹性的组织结构。

D简便易行的原则。

2对于知识技术型的企业采用基于技能的薪酬模式，一般有两种方法：

一是以职位等级评定为基础，在等级内的工资评定依据员工的能力表现划分不同的工资等级。二是以职位族来分类。首先对公司所有的职位进行归类，如分为类、研发类、营销类、生产技术类等，然后对每一类职位，根据其自身的能力等级划分出几个等级。

2、一般制造业薪酬模式设计根据制造行业资本和劳动力密集的特点，一般制造企业在选择薪酬模式时可采用以岗位和计件等为主的薪酬模式。劳动密集型的企业应侧重考虑劳动负荷和劳动环境等要素，根据不同岗位工作性质和劳动特点确定薪酬模式。实行岗位工资制的前提是搞好定岗定员和岗位分析，在定岗定员的基础上，着重对岗位劳动差别进行科学评价。劳动密集型的制造企业在实行岗位薪酬时，应将岗位、技术岗位、生产操作服务岗位分开进行评价，不要千篇一律使用同一评价体系。

（四）企业内部不同岗位薪酬模式的选择及设计

企业员工由于岗位特点和工作性质上的差别，使得不同工作岗位的员工所处的工作环境、所需要承担的工作责任、所面对和解决的工作问题都不尽相同，因此，企业不同岗位的薪酬模式选择也存在一定的差异。

1、不同岗位薪酬模式的选择。

岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在组织中价值度的大小。根据岗位在企业中地位的不同而实行相应的薪酬模式可以确定员工的实际工作岗位的价值大小。我们可以根据岗位的不同将企业薪酬设计模式分为主要面向高级人员的薪酬模式、人员的薪酬模式、专业技术人员和生产操作人员的薪酬模式等。

（1）企业高管人员的考核期较长，以风险、责任为主要分配因素，而日常劳动无法数量化的岗位宜实行“年薪制”。 通常呈现以下一般特征：较高的固定基本工资＋长期业绩考核激励＋福利等。年薪制以一个生产经营周期为单位，来确定有关人员在这个周期内的基本报酬。

（2）营销人员宜实行提成制。企业人员选择和设计哪种薪酬模式关系到人员士气的激励，从而影响到企业在市场竞争中的地位。有别于企业中的其他岗位，人员的工作时间、工作方式和努力程度很大程度由人员自己掌握，其工作业绩可以用比较精确的指标来衡量，因此，人员的薪酬通常是与业绩相挂钩的。每日、每月、每季度的量清楚地显示着人员工作业绩的好坏。

（3）专业技术人员宜实行以技能为基础的工资制。专业技术人员一般指具有专业技术能力，能利用自身掌握的知识背景解决企业中各种问题，一般是通过国家职称评定机构获得了一定技术职称或技术资质等级的人员，比如工程师、经济师等。

（4）生产操作人员的薪酬一般采用基本薪酬＋计件（计时）薪酬模式。实行计件工资的前提条件有：

A计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映员工付出的劳动量的工种和岗位；

B生产的产品质量容易检查（而且在产品完成的当期就能够检验）的工种或岗位；

C能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种或岗位；

D生产任务量饱满，生产原始记录、计量统计、检查验收、经济核算等基础制度比较健全的单位。

计件工资应当每半年到一年在对劳动定额进行重新修改的基础上，当遇到产品规格、生产设备或是外部环境发生显著变化的时候，应及时对计件单价等内容进行修改。此外，初次制定的劳动定额，应有一定的试行期，时间一般不应超过三个月。

人力资源师说的是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业人员。属于hr常考的证书之一。
经济师（人力资源方向）证书属于职称类证书，适合一些在国企或者是事业单位任职的小伙伴。
薪税师是复合型的新证书。“薪”原先是在人力资源的工作范畴，“税”属于财务税务从业者的范畴。而，薪税师，则是“薪”与“税”的结合。薪税师岗位是集人力资源投资评估师IIP、人力资源师、税务师等相关要求于一身的创新型、复合型、知识型、全球化专业人才，其能力标准需既掌握人力资源基础知识及财税基础知识，又能熟练进行企业薪酬体系的全流程设计，并能熟练掌握薪税规划、薪税费核算、薪酬支付、税费申报、薪税数字化与应用及薪税费风险防范与。