潜力的造价师培训

以现场设备为平台，划区域、分类别，锁定目标，实现干中教才是真教、干中练才是真练等级检修、机组常维、设备调试，是电力检修行业在不同时空下的三维作业组合，就培训而言，其三维作业项目对实施分类人才的培养提供了不同的培训平台。科学适时地把握不同作业项目，同步搭建各专业、各层次人才培训区域，能为快速培养大批技术精湛、技能高超的技能型人才，达到事半功倍的效果。机组等级检修中核心人才的培养发电企业依据机组检修规模及停机时间，通常将机组计划检修划分成A、B、C、D四个等级，其中A级是指对发电机组及所属主、辅设备进行全面解体检查、修理及改造，以保持恢复或提高设备性能的全过程。A级检修其停机时间最长，检修规模最大，涉及专业工种最全，设备解体最彻底的检修项目。两年中，厂部利用大修机会，将汽机专业本体、调速、水泵，锅炉专业本体、辅机、管阀，电气专业电机、继保、高试，热控专业DCS等10个核心工种人才培养计划列到大修中，激活大修现场培训平台。（1）现场讲解法。检修项目开工前，师傅从具体项目操作流程入手，讲解检修操作中必须掌握的知识点，以循序渐进的方式，将必备的专业知识融入技能要求的描述之中。通过检修设备结构原理分析，讲述如何做（拆装程序），要注意什么（检修工艺），为什么这样做（质量标准），不这样做会怎么（验收准则），如何进行风险预控（安全规程），需要耗费什么（备品备件）。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲授与现场示范讲解相结合，突出现场讲解的比重。通过检修前性、条理化讲解，徒弟们深情地说：这样的培训使我们快速成为一个明白人，实用有效，我们欢迎。（2）实操示范法。对项目中的实际操作，以设备结构、拆装程序、检修工艺、质量标准、技改安措及工具备件六个模块为主题，以检修文件包为主线，师傅操作示范结束后由徒弟再进行操作，过程中师傅要对徒弟的每一步操作给予讲评，并对徒弟操作不足点提出改进措施，对每次的实操以操作评分卡形成培训记录。（3）角色换位法。师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，当助手。通过师傅言传身教，当一个项目做完，徒弟熟悉了该项目的基本工作程序和要求，具备工作的能力；在同性质的另一个项目或课题中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟推上前台，师傅进行指导，保驾护航。机组常维中一专多能人才的培养在电力生产过程中，故障的发生是频繁的，故障的出现导致了设备功能系数的降低，如何又快又好地消除故障的缺陷，是机组常维中一项艰巨的任务。本次“师带徒”技能培训以各检修专业常维机组为主体，以主设备和为重点，以典型故障和疑难杂症为切入点，开展诊断分析、维修示范、编制教案、专项研讨、推理认证等五个模块为主题的系列活动。各检修专业针对本专业设备，制定了对应的实施细则。建立以各专业工种为单位，由专业带头人或专业主管牵头，紧密结合近年来从事300MW机组常维中遇到的重大设备隐患和典型故障处理，进行全面梳理，挖掘平时故障诊断及状态检修中的新方法、新工艺、新技术。同时，按规定的范本编成教案，利用专题讲座、技术报告会、现场技术示范等形式，依次登台自编自讲，以互动的方式将重点、难点、疑点研讨认证，从而达到“师傅与学徒”之间，“师傅与师傅”之间，“学徒与学徒”之间，形成相互学习的团队，教的倾囊相授，学的孜孜以求。汽机专业针对部分老师傅经验足、文化低，知道干、不会写的现状，将年轻大学生、技术人员与此结对，协助老师傅进行知识经验的归纳总结，使其多年实践过程中得出的经验在此找到了理论依据；同样，年轻大学生在指导中，理论知识得到了升华，其价值得到了师傅的认可，学到了师傅的宝贵经验。这种理论联系实践、实践贯通理论，知识融入技能、技能突出知识的系列培训，形成了一个既有基础培训，又有专门技术攻关，还有知识共享和技术传承的多元化培训模式。设备安装调试中特殊人才的培养电力调试、测试人员是一个特殊的群体，他们承担着对电力设备进行有效的试验，检查电力设备是否存在隐患，判断其能否投入运行，防止发生设备损坏事故，保证设备安全运行。随着电力工业向看大机组、高参数、高电压、高度自动化方向迅速发展，对调试、测试人员所掌握知识与能力的深度，广度及能力提出了更高的要求，将定期预防性试验，带电检测，在线监测列入“师带徒”技能培训范围，以设备特性试验、特性参数测量、试验、设备在线监测及设备故障分析及试验数据处理五个模块为主题，选拔有潜力的员工开展“师徒制”培训。
反应评估由培训专职负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估学徒对培训课程、师傅与培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下步培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。学习评估每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识（含安规、检修工艺规程考试、技能测试、现场实物操作等方式），衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。行为评估在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致；同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。结果评估在合同期满后，厂部“师带徒”考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全技能列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以默画图、填写工作票，进行危险点分析辨识，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和参考人的技能水平，也为优秀技术骨干的选拔提供第一手资料。
1“师徒制”培训模式的传承、改良与创新培训创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念，新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响；同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2022年拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好技能的资深者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化、建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。建立切实有效的激励与约束机制建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上打通、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、首席技师、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴；企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇；其次，推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应；再次，定期组织技能大赛，评选、表彰和奖励技术能手，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。建设企业技能人才实操培训基地利用现场设备开展技能培训，常常受客观限制无法进行。大修中因工期产生的“工学矛盾”较为突出，企业应围绕大型机组核心专业人才的培养目标，结合现场生产实际，建设既能满足培训需要，又能开展技能大赛和工种考核的技能人才培训基地。通过对培训资源的优化配置，实施对教学硬件、师资配备、教材内容、培训模式等资源的整合，以职业资格等级认定为主线，开发“订单式”培训，搭建以劳动者职业能力开发为重心的职业资格培训平台，使职业资格证书成为引导培训方向，检验培训质量的重要手段；全面提高员工职业能力，优化员工队伍和技能结构，为建立结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业培训体系打下基础，更需要企业政策的导向。企业为我搭平台，我为企业展风采。“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展，大大激活了企业员工内在潜能，员工的创造性和智慧得到充分发挥，个人价值得到充分体现，“无功便是过”，“有为才有位”的价值观念得到升华。培训是自身的“权利”，是“义务”，这种全新的观念已被越来越多的人认同。我学我活，我活我学；善学者生存，不学者则“”；生于忧患，学而不“”；超越自我，重塑金身。那些曾经让你引以为傲的学识、文凭、资力渐成昨日黄花，激烈的人力资源竞争和科技发展，将对每个人重新进行价值的排序、永恒的砝码只有学习、学习、再学习。

现在考试报班似乎已经成为了一种流行或趋势，更有甚者认为不报培训班就不能考试成功。对于花好几万去参加面试培训班，笔者的主要看法如下。

面试参加培训班，笔者是支持的，也是应该的。面试与笔试不一样，它不只是学会必要的知识就行的，而是需要个人的心理素质、表达能力、面试环境等。笔试我们可以通过自己的努力，认真学习掌握题型的基础知识，但是面试如果没有模拟的环境来体验考试的真实环境是很难成功的，在面试培训班考生可以用每天答题的机会来检验自己的知识掌握度，训练自己的面试综合能力，只有这样才能在面试培训班老师的指导下，同学的相互切磋下，不断进步，努力向着成功迈进。

但是花好几万去参加面试培训，笔者就无法理解了。为什么要付出那么大的代价来赌公考面试的成功呢？其实，我们在选择面试培训班的时候，完全可以选择本土的培训机构，这些机构有很多教师都是真正参加过面试的考官，他们的经验更不用多提，他们的培训针对性、有效性更是可靠。此外，本土培训机构目标太小，不易成为面试考官反培训模版的目标，也不太容易被面试考官所察觉。同时最重要的就是面试成功与否根本在自己，培训班只是在挖掘你的个人潜力，有时候低价更有可能取得更好的效果。因此，千万不要迷信高价格培训班出好效果，这都是培训机构的宣传而已。

在一个盛行印象的时代里，面试在本质上是一个考生与考官符号互动的过程；考生为了给考官留下一个好印象，往往都会精心打扮、装饰“镜中我”。当需要竞争的职位具有足够的吸引力，一些求职者才会投入巨大的成本来提升面试技巧。

目前市面上的各类培训机构很多，特别是培训消防师、建造师、造价工程师的专业培训机构更多。选择培训机构时主要参考培训机构的办学资质、授课师资水平、学校的知名度、影响力，以及专业性。至于是否能学会，还要看考生的学习态度和努力程度。建议可以到培训机构试听课程价（一般规模较大的培训机构都有线上线下双向培训）。通过试听来做选择，如果对课程满意，就报名学习；如果不满意，再重新寻找培训机构。最好先在网上搜索一下，全面了解，再做决定。

●金融分析师（潜力指数：★★★★☆）
目前，我国高级金融人才存在巨大供需缺口。商业银行、保险公司、证券公司、基金公司、资产公司等金融机构，对特许金融分析师（CFA）更是求贤若渴。全球特许金融分析师的平均年薪是8万美元。在我国，CFA的年均收入也达到6万美元。
●景观设计师（潜力指数：★★★★）
在城市化发展进程中，人居环境建设与遇到了前所未有的挑战，精通规划设计、建筑设计及园林设计的景观设计专业人才奇缺。高级景观设计师年薪可达到20万～40万。
●汽车美容师（潜力指数：★★★★）
据估算，一部10多万元的车每年养护费在4000元以上，高档车费用会更高。目前专业汽车美容师月薪在3000元～5000元之间，即使经验不够丰富的学徒工资也超过千元。这无疑是技能型人才的好职业。
●财务策划师（潜力指数：★★★★）
财务策划师也称理财规划师，在，一名刚入行的财务策划师每月可赚到2万港元，二三年后月薪可升至5万港元，据预测，2022年前后个人财务咨询公司将在内地红火开展，注册财务策划师的就业前景看好。
●游戏动画设计师（潜力指数：★★★☆）
2022年游戏设计师培训异常火爆，不少大学也开始开设游戏设计专业。2022年大批接受专业培训的学员将步入社会从事游戏动画设计，这类人才备受关注。
●营养配餐师（潜力指数：★★★☆）
营养配餐师俗称“点菜师”，主要是针对顾客的年龄、性别、体质提供个性化的科学配餐服务。随着消费者意识的成熟，学校、机关、企业、餐饮业对这项职业的需求迅速增长，预计需求高达50万人以上。
●房地产估评师（潜力指数：★★★）
当前，大量二手房上市，消费者需要评估房产的机会增多，城市规划、道路建设、周边环境也赋予房地产新的价值。房地产估价师也将更有作为。
●彩铃设计师（潜力指数：★★★）
2022年的下半年，各通讯公司、网站已经开始大批量地招聘专职彩铃设计师，12月初，央视的一档大型人力资源类节目，还将彩铃设计师的招聘搬上了荧屏。随着彩铃业务的普及，近几年彩铃设计师将大放异彩。
●职业顾问（潜力指数：★★★）
目前，越来越多的人开始重视职业生涯设计和规划，但我国有水准的职业顾问很少，且这一职业的从业门槛相当高。只有职场阅历丰富、拥有专业背景、熟悉各类人才需求的人，才能胜任“顾问”这一角色。
●会展设计师（潜力指数：★★★）
近年来，我国专业展览公司以及展览设计公司数不胜数。但有实力的会展设计师缺口依然巨大。一般会展设计师月薪在2022元左右，而拥有5年以上工作经验者月薪可达5000元以上。

我觉得关键是你准备花多少心思在造价师考试上。如果你想通过造价师考试，那必须得花时间、精力。并不是说参加了培训，过的几率就高，不参加通过率就会下降。参加了培训自己不看书不做题，一样考不出。不参加培训，努力看书做题，研究透彻了书上的例题，一样能过。当然，我建议你可以去听听培训课程，特别是左红军、王琳等老师的课件，这些老师已经在考证上有很多研究，对可能会考到，需要掌握的知识点都有梳理，不管是听课还是自己看书，都会有很大的帮助。我认为，培训只不过是外力辅助的，关键还是要靠自己用功，参加培训班，看网上的课件，这些是辅助自己，使自己能够事半功倍，从而通过造价工程师考试。