自动化工程师涨工资方法

岁末年初，又到了企业涨工资的时候，而往往这个时候企业的问题也最多，为什麽年终激励会带来这麽多问题呢？工资如何涨才能达到最大的激励效果——问：为什麽年年涨工资，而员工的工资满意度却下降？ 答：造成这个问题的原因相对比较复杂，它主要由以下几个情况造成的。 首先是企业内部公平问题，在企业薪酬中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平，员工关心的不仅是自己的工资水平，而且关心与他人工资的比较，他们认为同样内容的工作就应该拿相同的报酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降，而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。 其次是期望值的问题。这里面包含三个方面。一个是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩，当企业业绩好时，工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。再者是员工的个人差异问题，能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或者他认为工作绩效与激励并不明确时，他的工作积极性会明显下降。还有就是工资的有限激励问题，当工资低时，稍微涨一些激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，这时候的员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他激励作用反而有限。 员工对工资不满的第三个原因是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然涨工资，但与外部相比基数太低，也会引起员工不满。 最后是员工不满意的原因有很多非工资因素，如工作本身不适合、企业文化、价值观与本人不匹配、与同事关系不融洽、以及缺少晋升等等，都会导致员工满意度下降。 问：为什麽工资年年上涨，而老板对员工的满意度也下降？ 答：造成老板不满意度的原因也很多，其中主要有以下二条： 一是期望值问题，涨工资的最好结果是人工成本的绝对值要上升，而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，效益会随着工资的上涨而递减，尤其让老板大为光火。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，老板自然会不高兴。 二是内部矛盾增加，满以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对涨工资感觉不公平，工作积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。人员与人员之间相互不服气、攀比严重，部门与部门之间关系更难协调。不涨工资有麻烦，涨了工资找麻烦，内耗增加让老板增添了更多烦恼。 问：涨工资问题员工和企业为什麽难统一？ 答：作为企业来说，人工成本下降自然是好事，而员工总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体，理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。但不可否认的是，确实有很多企业涨工资存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。而从员工管理的角度来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意，无论从国内以及国际调查来说，不管是年薪千万的职业经理人还是普通的职员，薪酬满意度都不高。这也是一个世界公认的事实。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的工资上涨方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度高以及称职的员工满意就可以了。 问：工资到底该不该涨，工资上涨形式有哪些？ 答：工资上涨似乎是天经地义的事，但需要仔细考虑这个问题，如果企业工资足够高了，有没有上涨的必要，就需要认真探讨。另一方面，是不是涨工资就能提高员工效率，这也要调查才能得知。从工资上涨的形式来说，主要有两种，一种是被动上涨，即企业在同行上涨压力下、通货膨胀及员工要求下才涨工资，这样会使工资的激励性大打折扣。再就是企业根据市场形式及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样工资的激励性就会更大一些。企业要把工资激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。问：工资究竟如何上涨，才能让多数人的感到满意？ 答：这需要运用多种手段，需要企业各种制度的配合才行，具体可包括以下这些： 一是薪酬调查，外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，与同行差距多少，这样有一个明确的比较数值，涨起来才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均中轴线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什麽，是薪酬还是晋升、还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。 二是职位评估，解决的是人员内部不公平的问题，通过评估了解各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度涨工资，才能让员工口服心服。现在广泛应用的要素计点法，通过这个方法算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准，可以大大减少内部不公平。 三是年终考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人。而年终考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在年终考核上集中体现，同时再参考员工在一年内的其他考核业绩，得到总分值，这样依据业绩再来提升工资，用事实、贡献来说话，员工不满意情况会减少许多，老板为不再为员工抱怨而挠头。 四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠，比如说员工是五级工资，范围在1000—1600元，中值为1300元，经理是六级工资，范围在1200—1800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，员工比其上级拿的还多，这样对人员激励较大。 改善工资结构还有一点是设计管理、技术工资双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理的持平，设计这样的工资双轨路线，可以极大的激励技术人员，同时避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。 五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什麽，价值观是什麽，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出这些，涨工资也不例外。涨工资应向企业关注的重点、关键的岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。 六是与其他制度相互补充。并非只有涨工资才能提高员工满意度，如前所述，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的工作场所等，都有可能吸引员工更加努力的工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。 七是合理核算工资。如前所述，工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据来年业绩增长预计，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效的控制了人员成本，而且向员工传达一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干的好，为企业创造价值，工资才能涨的高。 问：年终薪酬设计确实有很多学问，不是想涨就涨的事。而且它要同企业整体制度，尤其是配套的人力资源制度结合起来，涨工资才能起到最大的价值。 答：非常正确，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企业的目标、业绩管理、职位评估、晋升提拔、职业生涯规划等都有密切关系，单纯的涨工资并不会带来员工持久的满意度，只有整个制度联动设计、薪酬才能起到最大的激励作用，企业效益才会水涨船高。对许多人力资源基础薄弱的企业来说，首先要力资源体系，搭好涨工资的基石，只有这样，涨工资才会促进企业更好的发展，才能使让员工、老板都满意！

方法/步骤 1.做好自己本职工作，踏踏实实干活，叫领导看到自己的成绩。工作做好了自然也就给你涨工资了。 2.了解地区行业工资标准，你的工资如果明显比同行业其他的公司低，肯定要涨的。 3.努力学习提高自己的专业技能水平，使自己成为不可替代的人，老板不给你涨工资都不行。 4.头脑灵活，眼光独到。能够发现新机会，为公司的发展出谋划策，公司发展了自然就会给你涨工资的。 5.主动找老板要求涨工资，说出你要求涨工资的理由，立场要坚定，不要被老板轻描淡写的几句话打发了。6.走为上策。不涨工资就换老板，如果老板缺人只能给你涨工资了。否则换一个老板工资也能涨很多的。

各人不一样：例如你国企退休，40年缴费年限，高级工程师，52年工作。2002年退休；则：高级工程师：60元+53年前工作：60元+现退休金高于1200元：50元=170元；缴费含视同缴费年限：40年*2元=80元；那么你这次共加退休金：230元。2、若你工龄30年，不具备其他条件，现退休金1000元，则：60元+2元*30年=120元。我省企业退休人员养老金，人均月增120余元1月31日前把调整增加的养老金发放到位昨日，省人力资源和社会保障厅正式发布了今年的养老金调整标准，厅长鬲向前要求全省各养老保险系统全力组织实施，确保1月31日前把调整增加的养老金发放到位，让130余万退休人员能按时领取。自2005年起，我省依据国家政策，到今年已连续6年提高企业退休人员养老金标准，养老金水平也由平均604元提高到现在1000多元。根据国家政策，今年养老金的调整水平为2009年企业退休人员月平均基本养老金水平的10%左右，并要对具有高级职称的企业退休科技人员、1953年底前参加工作的人员、原工商业者等退休早、基本养老金偏低的人员进行适当倾斜；对艰苦边远地区的企业退休人员适当提高其调整水平。按此规定，2010年我省月人均调整水平应为120元左右。根据今年的调整办法，调整后，如果退休人员月基本养老金不足600元的，补足到600元；退职人员月退职生活费不足500元的，补足到500元。企业退休军转干部2010年调整基本养老金后，其基本养老金水平低于所在市（原行业统筹企业退休军转干部按全省）这次调整后退休人员基本养老金平均水平的，予以补足。[扩展资料]在执行第一条的基础上，将再作以下调整：具有高级专业技术职称的人员、按相应管理权限批准的高级政工师和原劳动保障部门批准的高级技师，每人每月增加60元，其中，退休前享受教授级待遇的高级专业技术人员及正高级专业技术人员，每人每月再增加10元。1953年12月31日前参加工作的企业退休人员，每人每月增加60元。按规定核准的原工商业者，每人每月增加60元。对1969年12月31日前参加工作并于2003年12月31日前按规定办理了退休手续的企业退休人员，本次调整前基本养老金水平在900元以下的，每人每月增加70元；基本养老金水平在900元至1000元的，每人每月增加65元，增加后不足970元的，补足到970元；基本养老金水平在1000元至1100元的，每人每月增加60元，增加后不足1065元的，补足到1065元；基本养老金水平在1100元至1200元的，每人每月增加55元，增加后不足1160元的，补足到1160元；基本养老金在1200元以上的，每人每月增加50元，增加后不足1255元的，补足到1255元。同时符合上述两款及以上的，则需要累加执行。2009年12月31日前按照国发〔104号和陕劳社发77号文件规定办理了退职手续并按月领取退职生活费的企业退职人员，按第一条和第二条规定的办法调整退职生活费，调整后，再对1969年12月31日前参加工作并于2003年12月31日前退职的人员，每人每月增加40元。退休人员2009年12月31日前按规定办理了退休手续的企业退休人员，按以下办法调整基本养老金：退休人员按缴费年限含视同缴费年限，不含折算工龄每满1年每人每月增加2元缴费年限满整年后有余数月的，再加1年。