初级经济师重点章节

第二节 技术改造方案选择

一、技术改造规划

企业技术改造规划是指企业在较长时期内，对企业的技术改造方向、任务和措施进行的计划。它是在国民经济总体规划的指导下，根据行业和地区规划要求，结合本企业的具体情况制定的。它包括本企业技术发展方向，一定时期技术改造应达到的目标，技术改造的具体项目、规模(投资额)、内容和办法，各项目之间的相互协调和衔接。技术改造所需要的资金、设备、原材料，技术力量的来源，具体负责单位和人员，改造后的经济效益等。

企业技术改造规划的具体内容有：

(1)明确企业技术改造的战略目标、安排和实施步骤。

(2)确定企业生产过程应达到的技术水平。

(3)明确采用新技术、新工艺、新材料、新装备的水平及指标。

(4)通过技术改造确定劳动生产率、产品质量、能源和原材料节约、利润、劳动条件和环境保护等方面应达到的水平及措施。

(5)确定技术改造的重点、时间安排和进度。

(6)实施上述事项所必需的组织和技术措施、资金筹措和人员的培训。

二、技术改造项目的确定及其可行性研究

技术改造项目可行性研究一般分为四个阶段：

(1)确定投资方向阶段。

(2)项目的初步选择阶段。

(3)项目拟订阶段。

(4)项目的评价和决定阶段。由于企业技术改造较为复杂，涉及的问题多，政策性强，因而进行可行性研究和经济评价难度较高。

(一)技术改造项目的技术可行性分析

技术可行性分析的核心是企业技术改造的技术选择问题。

(二)技术改造项目的经济可行性分析

进行技术改造项目的经济可行性分析，需要对技术改造方案的总投资和经济效益进行对比分析。

在计算技术改造方案的总投资时，除了考虑由于进行技术改造而追加投资外，还应该把由于技术改造引起的某些生产能力消失给企业造成的损失计入总投资之中。也就是说，技术改造后形成的生产能力，不仅以追加投资为代价，而且还以旧的生产能力的消失为代价，这一代价将要靠改造后增加的收益按标准回收期予以收回为在此情况下，其总投资可按下式计算：

K总=K新+K损-K利

式中K总——技术改造的总投资;

K新——因技术改造而新追加的投资额;

K损——技术改造中拆除的旧设备、旧设施等所造成的损失金额;

K利——拆除固定资产回收利用的价值。

【例1】某造纸公司拟实施某项技术改造项目，预计需要新投资5 000万元，拆除旧厂房设备将会损失300万元，而这些厂房设备的残值为50万元。该项目的总投资额K =5 000+300—50=5 250(万元)。

在计算技术改造方案的经济效益时，会遇到两种基本情况。一种是只提高技术装备水平而其产量规模基本不变的技术改造方案，比如只降低成本、减少消耗、改善产品质量的方案，由于未改变生产规模，因而，不存在使部门平均成本升高的情况，其投资效益表现为产品成本的节约。这种只提高技术装备水平的技术改造项目的经济效益可按下式计算：

E=Qt(C0—C1)E0— K

式中E——技术改造的年度经济效益;

Q1——技术改造后的年产品产量(Q1=Q0);

C0、C1——技术改造前、后的产品单位成本;

K——技术改造的总投资;

E0——标准投资效益系数。

当E>O时，技术改造方案可行;当E<0时，技术改造方案不可行;而当E=0时，则要看环境保护、劳动条件是否良好而决定改造方案是否可行。

【例2】 某厂年产煤100万吨，为了降低成本减少消耗，需耗资2 000万元进行技术改造改造完成后，每吨煤的成本将由原来的230元降低至200元，试确定该方案是否可行。

假设标准投资效益系数为，则：

E=100×(230-200) x2 000

=3 000—600

=2 400(万元)

因为E>0，故该改造方案可行。

另一种情况是，当旧厂技术改造、生产规模显着扩大后，其经济效益则表现在产品成本的降低、产量的增长以及因产量增长而带来的收益上。规模扩大，可能使部门成本提高。为了不使部门平均成本升高，首先计算保证部门平均成本不升高的单位成本降低额，即成本降低的临界值，一般用a表示。当技术改造方案的单位成本降低额等于或大于a值时，改造方案可以考虑;否则，不予考虑。在该改造方案被确认可以考虑后，要借助于一个与改造后规模增大情况相当的新厂的有关指标进行比较。扩大生产规模的改造项目，其经济效益可按下式进行计算：

E=(Q0C0+Q2C2+E0K2)-[Q1C1+E0( K+L)]

式中E——技术改造的年度经济效益：

Q0——技术改造前的生产规模;

C0——技术改造前的单位成本;

Q1——技术改造后的生产规模;

C1——技术改造后的单位成本;

Q2——新建厂的生产规模;

C2——新建厂的单位成本;

K2——新建厂的投资额;

E0——标准投资效益系数：

K——技术改造的总投资;

L——改造期间的减产损失总额。

减产损失=减产数量×(单位售价一单位成本)

在上式中，Q0C0+Q2C2+E0K2为新建厂方案的年计算费用，而Q1C1+E0( K+L)为改造方案的年计算费用。当E>0时，说明改造方案较建新厂方案计算费用有节约，改造方案优于新建厂方案;当E<0时，建新厂方案较改造方案的计算费用有节约，建新厂方案优于改造方案;当E=0时，如果环境保护、劳动条件明显改善，则可认为改革方案可行。

仍以例2来说明，假设技术改造完成后，产量由原来的loo万吨增加到180万吨。假设新厂建设需要投资5 000万元，建成后，年产130万吨，新厂的单位成本为180元/吨。新厂建设时减产30万吨，已知每吨煤的售价为300元：

由以上数据可以得出：

E=(100×230+130×180+×5000—{180×200+×[2000+30×(300—230)]}

=47 900—37 230

=10 670(万元)

因为，E>0，说明改造方案较新建厂方案费用有节约，改造方案优于新建方案。

三、技术改造方案优化选择的方法

技术改造方案优化选择的方法有多种，这里只介绍投资回收期法、追加投资回收期法和效益成本分析法。

(一)投资回收期法

投资回收期是指某技术改造方案的投资额用该方案实施后的净收益额来补偿的时间，通常以年为单位。

其计算公式如下：

T=(ΣK)/P

式中 T——投资回收期;

K——投资额;

P——年平均净收益额。

投资回收期T越小越好，它表示用于技术改造投资将得到补偿的时间短，投资发挥的效用快。对于不同的部门和行业油于工程项目使用寿命和技术进步的速度不同，因此衡量投资回收期标准也不同。许多国家都制定了不同部门和行业的标准投资回收期。技术改造项目的投资回收期如小于标准投资回收期，则认为该方案是可行的;否则，就是不可行的。当某一技术改造项目有多个实施方案时，要首先计算出每个方案的投资回收期，与标准投资回收期进行比较，淘汰超过标准投资回收期的方案。然后，再比较其余的方案，选择投资回收期最短的方案作为优选方案。它适用于对资金时间价值忽略的静态分析，而且各方案是互斥方案，即只能从中选择一个最优方案。例如，某技术改造项目有四个互斥方案，其投资额和年净收益额如表6-l所示。

设标准投资回收期T=8年，在方案1、方案2、方案3、方案4中，方案4.的投资回收期最短，所以应该选择方案4。

这种方法是在对投资额无约束的情况下进行的，如有投资约束，则第一步应该淘汰超过投资约束的方案。

(二)追加投资回收期法

追加投资回收期是指某技术改造项目有两种以上方案时，采用某一方案比采用其他方案多投资的部分，由采用这一方案比采用其他方案节约的经营费用来补偿所需要的时间。在企业进行技术改造时经常遇到这样的情况，甲方案比乙方案投资少，而经营费用多;或者甲方案比乙方案投资多，而经营经费用少。这是因为，一般情况下，工程项目技术设备先进一些，投资就得多一些，带来的好处是将来在生产经营活动中各种消耗就省，因此经营费用就少。在此情况下，就要用追加投资回收期来进行方案评价与优选。现以公式表示：

当Kl>K2，ClC2，则

式中Kl、K2——两个方案的总投资额;

Cl、C2——两个方案的经营费用;

Td——追加投资回收期。

利用追加投资回收期法优选技术改造项目方案，就是要将扎和n(标准投资回收期)

进行比较,当Kl>K2，ClK2，ClTn时，方案2为优选方案，淘汰方案1。当有两个以上方案时，采用两两相比，逐一淘汰的办法。举例说明：

某技术改造项目有三个互斥方案，其投资额及经营费用如表6-2所示。

设标准投资回收期为Tn=5年，试选最优方案。首先将方案3同方案2比较：

因为Td

再将方案3同方案l比较：

因为Td

(三)效益成本分析法

效益成本分析法是通过计算和比较技术改造项目的各方案在整个寿命期间内收益的现值与成本比率，以确定各技术改造方案排列的优先次序和取舍的方法。这种方法是在考虑资时间价值下的动态评价的一种方法，用益本率指标反映。益本率即为项目方案整个寿命期内收益的现值与成本之比，其计算公式为：

i——投资收益率。

当益本率大于1时，方案可以考虑接受;当益本率小于l时，方案应予拒绝;而当益本率等于l时，得等于失，此时应视资金的充足与否而决定方案的取舍。

在资金约束的条件下，按益本率从高到低排歹IJ进行选择，直到投资总额已经用完，或已无益本率B/C>l的方案为止。

第二节 员工招聘

一、员工招聘的含义、作用与原则

(一)员工招聘的含义

员工招聘是指企业在人力资源规划的指导下，通过一定的手段和相应的信息，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程。其实质是企业的人力资源需求与人办资源供给有机地结合起来，使符合空缺职位条件的人员对该空缺职位产生兴趣并前来谋求职位的过程。

(二)员工招聘的作用

员工招聘是企业填补职位空缺、改善员工结构的主要渠道，对企业人力资源管理具有重要作用。这些作用主要表现在以下几个方面：

(1)可以为空缺职位找到合适的人选。

(2)可以改善企业的员工结构。

(3)可以树立良好的企业形象。

(4)可以节省企业的开发培训费用。

(三)员工招聘的原则

(1)信息公开原则。

(2)公正平等原则。

(3)效率优先原则。

(4)双向选择原则。

二、员工招聘的程序

(一)制定招聘计划

(二)制定招聘决策

(三)选择招聘渠道

(四)选择招聘方法

(五)发布招聘信息

1.招聘信息发布的原则

招聘信息的发布应遵循以下原则：

(1)广泛原则，即发布招聘信息的面要广，尽可能使更多的人知道企业即将开始员工招聘工作。

(2)及时原则，即尽可能早地向有关人员公布招聘信息。

(3)层次原则，即由于潜在的求职人员都是处在社会的某一次，因此要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。

(4)真实原则，即向外发布的招聘信息必须客观真实。

(5)全面原则，即要尽可能地向求职者提供有利于其较全面地了解企业和招聘职位的相关信息，比如企业的概况、工作的条件以及发展的机会等。

2.发布招聘信息的渠道

招聘信息发布的渠道有：报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。企业要选择费用较低、速度较快、覆盖面较广、便于双向交流的渠道。

(六)收集求职资料

(七)确定录用人员

三、员工招聘的渠道

(一)内部招聘

1.内部招聘的含义

内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的一种方法。

2.内部招聘的形式

企业员工内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换。

(1)晋升。晋升是指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。在一些企业中实行，的管理人员的接续计划就是一种典型的晋升形式。

(2)职位转换。职位转换是指当企业中比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的一种方法。

3.内部招聘的优点和不足

(1)内部招聘的优点：

①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。

②由于被聘任员工在企业中有着较长时间的工作经历，管理者对其才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。

③不仅能减少招聘工作的宣传费用和差旅费用，而且内部员工对企业文化和企业相关制度有着深刻的理解，能更好地理解职位的要求，减少了企业的培训费用。

④可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展研发、营销等各项工作。

⑤有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人。

(2)内部招聘的不足：

①容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。

②不利于工作创新。内部招聘到的员工容易习惯于以往的工作方式，不利于引进新思想、新方法，长期下去，企业将陷入老化的陷阱。

③内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的至缺，这个空缺也同时需要弥补。内部晋升和职位转换的一个重要前提是员工在原岗位上表现优秀，对空缺出来的职位再次补缺时容易导致用人标准的降低或人才匮乏。

④容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾。内部招聘如果把握不好，就会出现当一个职位空缺出现时，某些部门或个人为局部利益或个人利益而争抢推荐自己认为适宜的人选，而导致忽略整体利益，产生部门之间或个人之间矛盾的现象。

⑤若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低。当内邵员上应聘新职位时，如果因客观的原因受挫，可能会影响其在原职位上的工作积极性。

(二) 外部招聘

1.外部招聘的含义

外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。外部招聘可以利用外部候选人的能力和经验为企业补充新鲜血液，而且能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都以同样的思维方式考虑问题。企业还可以借助于外界的交流，树立公众形象。

2.外部招聘的形式

(1)媒体广告招聘。

(2)人才招聘会招聘

(3)校园招聘

(4)中介机构招聘

(5)猎头公司招聘

(6)海外招聘

(7)申请人自荐

3.外部招聘的优点和不足

(1)外部招聘的优点。外部招聘具有如下优点：

①能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。

②可以招聘到更优秀的人才。外部招聘面向的受众范围广，招聘方式也很灵活，可以为企业招聘到优秀的人才。

③能够使企业快速招聘到所需要的人才。当企业在外部招聘专业技术人才和管理人才时，能够比企业从内部招聘人员时间短、速度快。

(2)外部招聘的不足。外部招聘存在如下不足之处：

①外部招聘具有一定的风险性。由于企业无法通过简单笔试、面试对应聘者的能力有一个全面的了解，同时，从外部招聘来的员工的实际工作能力与选拔时招聘人员对其能力的评估可能存在较大差异，招聘到不符合要求的员工的风险比较大。

②给内部应聘员工的积极性造成打击。多数员工都希望自己在企业中能担任越来越重要的职务，若经常失去升迁的机会会挫伤他们的积极性，甚至造成人才流失。

③新员工需要较长的“调整期”，以熟悉工作、人员和企业。

四、员工招聘中常用的测试方法

(一)心理测验

心理测验是对求职者的心理素质和能力的测试。通过心理测验能够判断出求职者心理素质和能力的状况，从而可以考查求职者对应聘职位的适应程度。

在员工招聘工作中，心理测验的内容主要有以下几个方面：

(1)成就测验。成就测验是用来鉴定一个人在某一方面，经过学习或训练后实际能力水平高低的测验。

(2)倾向测验。倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。

(3)智力测验。智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。

(4)人格测验。人格测验主要是对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测验。

(5)能力测验。能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。

(二)知识考试

知识考试简称笔试，主要指通过纸笔测验的形式对求职者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。

常见的有：百科知识考试、专业知识考试和相关知识考试等类型。

企业可以根据空缺职位对知识的需求，选择适宜的知识考试类型。

(三)情景模拟考试

情景模拟考试是指根据求职者可能进入的职位，编制一套与该职位实际工作相似的测试项目，将求职者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟考试主要针对的是求职者明显的行为以及实际的操作，其主要测试内容是公文处理、角色扮演和即席发言等。

(四)面试

面试又称面试测评或专家面试，是一种要求求职者用口头语言来回答主试的提问，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。面试是员工招聘中常用的一种方法，也是争议较多的一种方法，有的时候面试效果好，有的时候面试效果很差。面试的基础是面对面进行口头信息沟通，其主要效果取决于面试的经验。如果主试人县缺乏面试经验，则面试效果就会很差。