银行从业调研

【篇一】银政合作发展调研报告

一、银政合作基本情况

自年月银政合作启动以来，我们市邮政储蓄银行本着“互信共赢，促进发展”的原则，切实增强合作、发展意识，结合当地经济实际，采取更加各种得力措施，共同推进新型银政银企合作关系的建立完善和巩固提升。

首先，建立和完善银政银企合作机制。一是建立银政银企合作联席会议制度。由市政府有关金融协调工作领导小组每季度定期组织召开，重点协调解决银政银企合作中有关资金融通、金融服务、信用环境、债权维护等方面的问题，推进银政银企合作健康发展；政府通报经济社会运行态势及需要金融支持的有关问题，金融机构通报金融发展与改革情况、信贷政策以及金融管理规程、信贷政策、信贷审批管理程序、新的金融产品等工作；企业交流行业情况、内部管理等各方面信息，逐步形成银政、银企互相沟通、互相信任、共赢发展的新型合作关系。二是建立信息月报制度。我行应将存款（储蓄）、贷款（总额、增减）等情况报表、信贷情况文字分析和建议报告等，定期报送市金融协调工作机构，加强沟通衔接。三是建立和完善信息发布制度。市计经委、市企业发展局、市国资办等部门按季、年对经济运行趋势、企业发展现状和态势进行分析，并及时通报给我行。四是建立项目推介制度。由市计经委、市重点项目办、市招商局每年组织项目推介会，通报全市酝酿策划的重点项目、对外招商引资项目以及在建、新建、已核准和备案的拟建项目等情况，为项目找资金，为资金找项目。

其次，提供贷款支持，围绕国家“扩内需、保增长”发展方针，与地方政府签署战略合作协议，许诺授信。几年来，累计提供总额不少于亿元人民币意向性信用额度，支持全市地方经济社会发展。全力支持全市重大项目、新型城镇化项目以及、等支柱产业和食品药品特色产业、龙头企业以及重点支持通信、仓储物流、农贸市场建设、医疗卫生、旅游、水利、文化、教育等行业。加大对全市民生金融支持，除继续向辖内广大客户提供资金融通融信服务外，还将利用在业务资质、网络、网点、人员、技术等方面的优势，提供包括存款、支付结算、投资理财、现金管理、投资银行、电子银行、银行卡、资金托管、外汇交易等本外币一体化、全方位的金融服务。特别在政府重点项目支持上。不断加大支持力度，提供金融贷款万元，先后支持了、、等重点项目。并且，银政双方不断加快信用体系建设，为企业融资和经济发展创造良好环境。积极搭建沟通合作的平台，组织开展各种形式的银企对接活动，推荐好企业、好项目，有力促进了金融与经济的协调发展。

二、银政合作中存在的问题

（一）战略合作协议不能确保银行长期政策受益

随着“小政府、大服务”改革的深入，政府职能将不断走向转型，其介入经济活动的程度也会减弱。那么，银政所签署的战略合作协议中。对于银行信贷的各种保证和优惠政策都将会一步步弱化。也就是说，银行在银政合作框架下提供的巨额金融支持所面临的风险将不会降低。如介入过度，还会给银行经营埋下一定的隐患。

（二）项目支持方向缺乏从长远的考虑与考量

从银政合作所支持的项目来看，支持的如电力、交通、冶金、城建、汽车等项目，尽管，眼下政府正在全力扶持。从未来发展情况看，这些项目，前途堪忧，属于国家从环保生态角度予以控制减少甚至逐步取消的项目。“各领风骚三五年”，就担心好景不长，地方政府的出面参与，并不能降低这些项目的信贷风险。

（三）风险担保机制暴露的短板

表面上看，银政贷款的风险是比较小的。但事实上，这种由政府用财政收入以及政府的其他收入的形式来进行担保的形式，可能使财政投资的力度和方向发生偏差，增加经济运行风险和财政风险。而这样的财政风险又会弱化政府的担保作用，反过来加大了银行信贷的风险。

（四）贷款投向过于集中

俗话说“鸡蛋不能放在一个篮子里”。银政贷款可能造成信贷结构失衡，大量的银行信贷资金过分集中在政府规划的大型项目中，且未来能够产生的现金流并不一定稳定，这将会影响信贷资金的运用效率，并使得信贷规模不断扩张，信贷风险也随之加大。

（五）银行的盈利目标难以实现

就效益性而言，商业银行追求的是经济效益，注重资金的投资回报效果。但是政府的基础设施的建设，追求更多的是社会效益而不是经济效益。社会效益注重的则是实施该项目所能产生的生态效益、创造的就业机会及支持公益事业等，不直接产生经济效益，这就不符合商业银行的盈利目标的实现。

三、进一步提升银政合作发展水平的建议与思路

什么是银政合作，指银行与地方政府签订合作协议，允诺向地方建设项目提供配套贷款和资金支持，而地方政府则提供多方面的优惠政策。通过银政密切合作，构建起一种新型的银政银企合作关系。但是，在具体运作过程中应当把好事办好。各方既应考虑自身利益，也应从大局出发，替对方考虑。经过双方努力，共营造良好的金融生态环境。积极采取应对措施，强化风险管控，为维护金融稳定作出应有的贡献。因此，为进一步提升银政合作发展水平，笔者建议做到以下几点：

（一）尊重市场。银政合作应按市场规律办事

目前，我们国家的市场经济已经走出初级阶段，正在不断走向成熟与提高阶段。尽管银行与地方政府已签署了合作协议，但在具体项目合作方面，金融机构一定要按市场规律办事，严格按照信贷政策要求和市场法则强化信贷审核和监管，对不符合市场准入条件的新建项目和改扩建项目，坚决不予贷款。作为地方政府而言，加快投资以及加快经济发展没有错，但是一定要量力而行，尊重经济发展的客观规律。

（二）创新模式，开发市场需要的金融产品

根据金融市场需求，在政府引导与协调下，开发设计市场需要的金融产品。并且，在新设计出的信贷产品使银行或面临比较大的风险的情况下，由政府出台风险补偿机制解决。同时，银政合作中银行还可以采取通过投行业务等开辟多个融资渠道，比如既包括间接融资，又包含直接融资。除此以外，银行应更关注地方政府所拥有的优质小微企业资源，借助地方政府的增信平台和信息优势挖掘产业链上优质的小微企业客户。这样既能有效支持地方经济发展，又能限度地防避风险。

（三）熔铸诚信，共同构筑征信环境

【篇二】银政合作发展调研报告

二、调研时间：20××年4月22日—4月25日。

三、调研对象：烟台德尔福电气系统有限公司烟台矢崎汽车配件有限公司LG伊诺特（烟台）有限公司威海宣扬数码科技有限公司和烟台汽车工程职业学院。

四、调研方法：采用现场调研方式。现场参观企业生产车间，与用工单位的人事（劳资）部门经理洽谈咨询并索要部分招工简章。

1、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻。

所调查的4家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。在岗职工都已经签订劳动合同，并交纳“五险”—交纳养老保险、大病保险、工伤保险、基本医疗保险和生育保险。实习学生只交纳商业保险。

2、企业的用工方式以“固定期限劳动合同用工”为主。

不太喜欢接纳短期实习学生，可以接受三个月至六个月的实习学生。我校拟采取的定岗实习每年不能少于3个月。并需依托劳务派遣公司进行。

3、企业对用工的质量要求。

四家企业的人事经理都为我们介绍了企业的情况。包含企业性质、组织机构、人员规模及结构等。并简要介绍用工要求

大部分企业认为毕业生在本专业知识方面只要具备基本的知识即可，一般就能基本满足工作需要。当然，学生的专业知识加深加强的话更好。企业对学生沟通协调以及团队合作精神也有一定要求，特别是现代企业非常注重合作意识培养。对于不断发展的现代加工企业，特别是中小型企业的员工来说，创新能力是必不可少的能力之一。

4、企业对学校教学计划的建议。

文化基础必不可少，理论知识够用即可，实践技能尽可能熟练。

5、对策。

我们这次考察调研的四家企业有两家是汽车配件厂家，目前，汽车产业已成为我国五大支柱产业之一。随着我国汽车需求量的增加，我国汽车专业领域的高级技术人才短缺，制约了汽车制造、维修及售后服务的发展。目前，全国每年汽车领域技术人才需求缺口都在30万人左右。据专家分析，汽车产业的增长每提高10个百分点，就需要增加高级技术人才3万人，我省目前拥有的220家中型以上汽车企业，高级专业技术人员还不到万人，仅占30万从业人员的5%%，远远不能满足产业发展的需要。我们的汽车运用与维修专业除继续加强外还需增设几个专门化方向（如钣金喷涂等专门化方向）。

考察的另外两家同属电子轻工生产厂家，用工缺口更大。劳动强度更小，工资待遇更优厚。例如LG伊诺特（烟台）有限公司的招聘简章部分内容附后。

6、在威海宣扬数码。

我们还与下夜班的7名学生进行了座谈，同学们普遍对工厂的环境、工资待遇的等较满意。她们要求实践环节中加强综合实训，在校取得职业资格证书，学生建议教师在授课时候采取多种教学方法并进。建议教师讲课时能够讲练结合、现场教学、如有条件能结合企业课题教学，则真正地有助于学生的学习。

【篇三】银政合作发展调研报告

一、我区目前政银合作的现状

20××年×月以来，我区同金融机构、企业签订了二十余项贷款、信托等合作协议，协议资金近40亿元，主要涉及城乡基础设施、公共设施、中小企业、民生工程等领域。新机制融通的大资金，加快了我区城市化进程，促进了社会和谐。

1.政策性银行金融合作稳步推进。目前，国家面向基层的政策性银行有国家开发银行和中国农业发展银行，这两家银行对地方政府贷款普遍采用政府信用担保的形式。自2007年6月组建开发性金融合作办公室以来，区基投总公司作为政府指定借款人，采用“人大出具决议、政府”的担保形式在以上银行取得×亿元贷款。一是在国家开发银行为….等项目取得贷款….亿元，列全省区县之首。二是在中国农业发展银行为×项目取得亿元贷款。这些信贷支持极大缓解了我区发展的资金问题，加快了我区城市化进程。

2.商业性银行信贷取得新突破。商业性银行和区县政府合作，在看好地域优势、发展前景的同时，更注重风险防控；在资产抵押、权益质押、政府信用三种担保形式中更看重资产抵押，不是很认可政府信用担保。去年以来，我们积极寻求与商业性银行合作的结合点，在凸现我区优势和潜力、争取部分银行认可政府信用担保的同时，争取市经发集团担保，取得了北京银行、信用联社、浙商银行、西安市商业银行共计4亿元贷款。

二、我区目前政银合作存在问题和不利因素

1.融资平台实力不强，融资渠道不够丰富。目前，作为融资平台的区基投总公司的职能定位还没有达到市场化融资主体条件，只是根据行政命令在金融机构融资，对项目实施和资金管理的权责还有待进一步明晰。而且，公司没有足够的自营业务支撑，银行贷款的偿还责任最终还要财政承担，不能很好发挥“造血”作用。公司虽已按照现代企业管理制度设置董事会、监事会，但没有起到实质性作用；还没有形成专业的经营管理队伍，甚至没有专业的财务管理和项目管理人员。从长远看，这样的融资平台不能成为市场主体，也无法成为城建项目的投融资主体，更不能真正实现市场化融资。

2.我区主导产业优势还不明显。近年来，我区以生态经济强区建设为目标，抓住西部大开发的历史机遇，突出自身资源优势，打破传统模式，在浐灞河综合治理开发、农业产业结构调整、以道路为主的基础设施建设以及招商引资方面都取得了很大成就。但经济总量偏小，主导产业没有完全形成，对资金的吸引力还不够强，依然是我区目前存在的实际问题。

3.金融机构同区县政府合作步伐明显放缓。无论是政策性银行还是商业性银行，对国家宏观货币政策都有着非常敏感的反应。特别是政策性银行，在当前世界经济形势变化不定的背景下，对区县级政府信贷审核力度、监督力度不断加大，并将贷款权限上收；20xx年下半年，包括四大国有商业银行在内的多家金融机构总部已经发文，从项目方向、担保形式、财力分析等方面对区县政府贷款做出了更严格的限定。宏观形势对基层银行开展业务产生了明显影响，不担任何风险的存款额度与贷款额度的差距越拉越大。

4.政府信用担保形式即将被“叫停”。今年2月下旬，财政部牵头着手制定旨在规范地方政府融资的文件，其中很重要的一条原则就是：地方政府和人大出具的“担保函”无效。而人大决议、政府信用的担保形式正是我区近年来融资担保的主要形式。这份文件的出台，必将对我区融资工作产生重大影响。

三、进一步加强政银合作的对策

近年来我区经济持续快速增长，产业结构不断优化，为金融业引进、发展和创新，提供了坚实的基础和广阔的空间。大力推进我区投融资体制建设，不断拓展金融合作渠道和空间，增强金融对经济社会发展的支持和服务能力，是我区投融资工作首要任务。

1.加强融资平台建设，提高市场化融资能力。一是按照现代企业制度完善融资平台。通过治理结构建设完善投融资体制的宏观管理制度，转变政府职能和平台职能；通过法人建设建立高效的公司产权结构和激励约束机制，完善投融资体制的微观运行机制；通过现金流建设将财政性的体制现金流建设成资产负债平衡的经营现金流，逐步减少和取消财政还款补贴；通过信用建设将政府信用经过融资推动，催化和转变为投融资主体的企业信用，满足信贷融资和市场化融资的信用要求。二是建立市场化融资平台评价体系。第一，以流动性平衡作为手段和切入点，把平台公司由收支流量平衡的法人孵化成资产负债表平衡的法人，使其能够履行投资项目管理和财务管理职责，从而具备符合信贷市场要求的融资能力。第二，完善政府主导的城建开发机制，把基础设施建设和周边的土地开发结合起来，以投资收益的形式转化为融资主体的现金流，用于基础设施的再投资，从而提升其财务管理和项目经营能力。第三，推进灞桥基投参股区城建投资公司，提高资产收益率，最终实现资本市场融资。

2.完善投融资制度。一是建立严格的投融资项目审查管理体制,项目投融资要服从全区规划，同时建立区公用事业建设计划和资金计划制度。二是建立招投标管理、预算、合同审查等投融资管理和风险控制制度。三是根据公用事业项目投资管理的情况，制订土地收益和收费方面的政策，使全区投资项目建立符合金融市场要求的信用结构，发挥城市建设信用资源的效用。

3.发挥规划引导作用，以优势产业吸引资金。整合现有各类资源，依托有关研究机构、金融、规划等单位的技术资源、智力资源，制定完善产业规划。完善我区基础设施和技术改造后备项目资料库，寻找经济发展和金融发展的结合点，吸引区域内外金融机构将更多的资金投入到重大项目建设和企业经营中，加快发展方式转变。

4.推进信用环境建设。加强金融监管，规避金融风险，创建金融安全区刻不容缓。建立积极的政银合作关系，需要政府主动发挥组织协调功能，以适应市场经济规律和信贷资金运行规律所带来的挑战、冲击和机遇。要加快创建“金融生态区”，积极整治区域信用环境，努力探索改善灞桥金融生态环境的方法和举措，维护金融机构合法权益，为金融机构支持地方经济发展提供一个优质服务的平台和公平竞争的环境，消除银行信贷投放的后顾之忧。

5.加快建立多元化融资渠道。一是提高招商引资项目的质量，积极引进既符合产业政策又符合信贷支持重点的项目落户我区，增加其他融资渠道，采取多种融资方式调动更大范围资金资源。二是借鉴其他地区成功经验，鼓励并规范企业融资和民间借贷行为，出台相关优惠政策，大力发展个体私营经济，以分流更多的银行储蓄资金进入生产流通领域。三是依托政策支持，丰富项目储备，争取更多重大基础设施、城乡一体化发展、公益类项目挤进国家、省、市盘子。四是依托浐灞生态区的金融区建设，积极争取金融机构涉足我区信贷市场，在境内设立分支机构，拓宽资金来源渠道。五是提高融资平台市场化运作能力，加快探索发行企业债的融资形式。

1.银行人员配置情况调研报告

一、基层人民银行人力资源配置现存的问题

1.对人力资源配置了解不够深入

上级领导与管理部门对优化人力资源配置意识不强，员工个人自我认知及自我调适能力，都将直接影响该项工作的资源投入力度和投入资源的利用率。目前，基层人民银行管理部门对人力资源配置重要性的认识不充分，且优化资源配资的措施与方法较单一，无法达到优化的目的。管理部门更侧重于自我主观配置，缺少科学的策略与紧急应对措施，造成人力资源配置工作停滞不前，员工积极性低的现状。

2.人力资源结构分配不合理

员工的质量与其工作的积极性是每个企业发展的关键。我国目前正处于严重缺乏优质人才的时期，大部分县支行员工整体素质低、工作积极性低、工作质量低。基层人民银行还存在着人力资源结构分配不合理的现象，员工年龄与职位不符，造成员工力不从心，工作效率低。

3.人力资源开发工作力度不足

人力资源的优化需要一个过程，不应简单的只求效果而浅层次的进行调整。要不断实践，不断深入了解，制作出方案对症下药。目前，基层人民银行以实施了“终身学习”“全员培训”的策略，不断提高员工自身质量，从而更好地服务人民。但是此方案效果有限，并不能从根本上解决人力资源配置的问题。

二、基层人民银行人力资源优化配置的方向

1.增强人员工作适应性

工作适应性是指工作性质和特点与从事工作的人员条件与特长相吻合。它是员工工作积极性的决定因素。管理部门应该合理配置人力，达到员工条件与工作性质高度匹配，实现按能配岗、因岗选人、优势互补，增强员工与组织间的彼此认同感，促进提升整体效能。

2.绩效增长性目标

人力资源优化配置应能推动绩效产生积极变化，这也符合效能建设的基本要求。绩效管理的三大目的是：促活系统、开发员工潜能、使企业利润增长。实施绩效增长，首先要制定工作目标，然后再做出积极的策略，进而一步步去达成最终目标。

3.积极创新管理模式

由于历史形成的原因，人事工作的方式往往比较单一，封闭。新时代我们就应接受新观念与新知识，树立人力资源开发与服务的新观念。管理层应活动于基层工作，了解工作实际情况，通过自己的经验与创新，制作出独特且合适的管理方法。改变人力资源管理中不合理的方面，提高人力资源分配的效率。

三、实现基层人民银行人力资源优化配置的方法

1.加强宏观指导，树立科学的人力资源配置理念

基层人民银行员工与领导班子及职能部门一定充分的认识人力资源配置的重要性，充分发挥职能部门作用，结合自身工作性质与员工条件等实际情况，熟练运用人力资源配置的基本方法，实现优化配置。实现人力资源优化配置，还需要扎实完成人力资源规划，工作分析和人才测评等三项前期性工作。

2.优化组织结构，合理配置人力资源

实现人力资源的优化配置是一项比较困难的工作，需要充分的考虑工作与现有员工能力之间的关系，还要考虑人员的补充与调动等问题，以达到人力资源与工作岗位的高度匹配。关键是要严格按照上级行“三定”工作的统一部署和要求，进一步完成基层人民银行人力的合理配置，明确内部员工的责任与分工，不断优化内部组织结构。

3.循环管理，建立动态的人力资源配置机制

在人员和岗位要求发生变化时，及时的对人员分配进行调整，保持人员的流动性，以达到合适的人做合适的工作的效果。随着金融事业的不断革新，人民银行的职能不断的在调整，基层人民银行的组织机构和岗位要求也发生了变化，同时对人员的素质和能力的要求也在不断提高，因此我们必须依照动态调节原理，在不断变化的工作情况下，及时的对人力资源进行再次的调配，重新达到人岗匹配。

4.增强文化感召力，营造良好的配置氛围

制度养成习惯、文化孕育奉献。现代人力资源管理是一种以人本主义为根据的管理文化，要积极构建基层人民银行“同创一份业，共建一个家”的组织文化，加强员工的职业理想、三观、职业道德等方面的教育力度，营造人人和谐的文化氛围，增强引导员工自我奉献，勇于挑战难题的精神。引导员工成为忠诚于央行事业，热爱央行事业的积极劳动分子。总之，基层人民银行人力资源优化配置是一件艰难的事，它需要长期且复杂的过程，需要银行管路部门在实践中进一步加强对人力资源配置的优化力度以及绩效鼓励机制的不断深入探索和研究，努力将更多优秀的人才聚集到央行事业中，实现人力资源的合理配置，充分发挥人才作用，从而大力的推动辖区经济、金融科学稳定的发展。

2.银行人员配置情况调研报告

一、基层央行人力资源优化配置面临的问题分析

（一）员工年龄结构失衡，不能形成“梯次”发展模式。

人力资源“阶梯式”发展，可以使人力资源供求趋于平衡，利于人力资源合理配置。但是目前基层央行人员结构趋于老化，年龄断档现象突出。截至2012年8月末，包头市中心支行在册员工282人，其中35岁以下、36-45岁、46-55岁员、55岁以上员工比例分别为、、、，这种中间大，两头小的年龄结构，容易导致已近中年和中年员工成为干部职工队伍的主体，在干部年轻化的要求下，大部分员工随着年龄的增加，竞争动力不足，工作积极性受到影响。而进出失衡，人员老化过快、过于集中现象将会产生集中退休、人员断档问题，则导致员工新老交替难以为继，2007年至2012年8月末，40岁以下在册人数占比由46%下降27%，40岁以上在册人数占比由54%上升至73%。同时与年龄、体力相关的专业性较强的发行、保卫部门岗位人员年龄老化，多年未增加新人，履职能力随着年龄的增长而弱化，也存在潜在风险。

（二）员工能力培养速度不及高速发展的央行业务对员工能力的要求，员工个人与岗位的匹配度下降。

目前，包头市中心支行已经充分认识到教育培训工作的重要性，并取得了一些成绩。但是，与高速发展的央行业务的实际需求相比，在职的培训力度、深度还不够。人力资源调查显示，培训呈现“三多三少”现象。即业务培训大多以满足新业务、推广专业技能的需要为主，有规划的、系统性的专业理论知识培训较少；综合部门开展的教育培训以职位、级别分类开展较多，以年龄阶段或其他特点分类的较少；因培训资源分配不均衡，一些业务部门由于业务性质原因，组织各类培训次数较多，而其他一些部门却少有培训的机会。而且各类培训结束后，施训部门缺乏对员工回任的后续监督及效果评价，被培训员工也缺少培训效果和质量的反馈，其培训结果往往达不到预计的效果，岗位要求与员工实际能力差距明显，从而给岗位优化配置造成难度。

（三）岗位交流的深度和广度不够，员工综合能力欠缺，影响岗位的优化配置。

从青年职工的成长规律看，长期在一个环境中一起工作，思想上容易僵化、容易趋同，不利于工作的开拓创新。因此，岗位交流作为青年职工干部培养的一种有效手段，应得到充分重视。而目前，基层央行尚未引入以人本管理为基础，挖掘员工潜力，创造性开展工作的人力资源管理观念，往往多重视人才的现实能力，缺乏对每一个工作岗位的岗位人员应该具备的素质、条件及员工潜在能力的分析和培养，并主动采取岗位调整措施，发现和培养员工的潜在能力。同时一些部门的管理干部也出于对考核成绩、防范风险的考虑，力求人员稳定，不愿主动对本部门人员、岗位进行调整，从而造成部分岗位员工思维狭窄、专业知识单一、工作积极性不高、竞争意识、竞争能力不强现象。从包头市中心支行员工对工作岗位调整意愿问卷调查显示，有的员工有工作岗位调整要求，尤其是一些业务部门的岗位人员，由于长时间在一个部门、一个岗位上重复劳动，学习业务的积极性在下降，工作的热情在降低，许多40岁左右的年轻人希望能到其他部门尝试一些新业务，接受新的锻炼和挑战。

（四）岗位配置与工作量、控制活动不相适应，影响人力资源配置的效率性。

部门设置和岗位设置应当体现合理分工、内部牵制和成本效益等原则。目前基层央行一些部门存在划分过细和岗位设置过多现象。具体表现在：一是一些部门岗位设置多，人员数量多，工作量少，人浮于事，人力资源浪费；二是个别部门岗位多，工作量大，人员数量少，员工忙于应付日常事务，难有更多的时间和精力将工作做深做细。如反洗钱业务范围由2007年以前对银行业金融机构监管，发展到近年对证券、保险、期货业金融机构以及信托公司和财务公司的反洗钱监管，监管的机构数量由15家增加到68家，增长，岗位配置不能满足其业务发展要求。三是风险控制下的岗位设置要求与工作量存在一定矛盾。经济金融信息化快速发展，计算机代替手操作，工作量逐渐减少，而风险控制下的岗位配置却不能同工作量形成正比。如包头市中心支行营业部3个支库，在2010年TBS系统实现与商业银行、财政、税务横向联网后，工作量下降，岗位数由2007年的30个减少至24个，岗位人员由18人，减少至16人，如果合理兼岗，实际操作仅需12人就可完成。2012年7月，新上线TCBS系统加强风险防范，不允许相互兼岗，3个支库岗位确定为18个。这样的岗位设置与目前实际工作量存在矛盾。四是央行突出对调研信息工作的考核，与基层央行“复合型+专业型”人才缺乏形成矛盾。为把握考核重点，一些部门设法增设调研、分析岗位，个别部门甚至借调下级行对口部门的业务骨干充实本部门力量。这样的做法不仅造成旗县支行岗位配置更加困难，也使中心支行提高岗位配置的效率性受到影响。（五）人才流失现象突出，给岗位优化配置造成冲击。

近年来，包头市金融机构快速发展，银行类金融机构由2007年的11家，增加至2011年的23家，也由此产生对有能力、有经验的金融人才的需求。在职业理想、人际关系、工作环境、薪酬等与现实矛盾的影响下，基层央行出现中青年干部流失现象。2007年至2011年末，包头市中心支行辞职、调离人员共17人，其中，正、副科长3人，科员14人，平均年龄37岁。在辞职、调离的15人中，有12人调入股份制商业银行，薪酬收入较以前增加3至5倍。这种现象对现有员工造成较大冲击，工作情绪受到一定影响。

（六）员工上升渠道狭窄，工作积极性下降。

由于行政职务和专业技术职务“双路径”的选择，多数行政职务获得晋升的员工同时又占用了专业技术晋升的资源，使得专业技术晋升激励的范围和程度大大缩减和削弱。而在专业技术晋升中，中级专业资格向高级资格晋升须由总行认定，申报种类仅有经济系列和专业要求较高的会计、政工系列。专业种类少、认定难度高，没有行政特长的专业技术人员和有行政职位但难以继续晋升的行政人员想发展，必须同时经过这座“独木桥”，许多员工因此知难而退，工作积极性下降。仍以包头市中心支行为例，截止2012年末，拥有高级职称人员18人，占全行员工比重，拥有中级职称人员179人，占全行员工比重。2007年至2012年6月期间，获得高级技术职称的人员仅4人。

二、对基层央行人力资源优化配置的建议及设想

（一）树立现代人力资源管理理念，努力付诸实践。

一是加快推行职位分类管理。通过深入细致的调查研究，对现有的职务和岗位进行分类、归并，根据履职和岗位分类需要，合理地确定各种职位。二是对各职位进行分析，明确各职位的名称、工作内容、工作职责、工作标准、任职条件等，规范用人行为。三是根据各部门各岗位现有的干部素质状况和可适应岗位实行人员分类管理。四是通过职位分类管理和人员分类管理进行科学分配，做到人员与职位的组合，科学配置人才。

（二）疏通人员流动渠道，实现人力资源的优化配置。

认真分析研究本单位人员年龄、专业结构状况及发展趋势，针对当前人员数量偏多，年龄结构偏大、年轻人才偏少现象，从以下渠道畅通人员进出渠道：一是尽可能多申请招录从院校毕业的专业人才；二是与其他金融机构进行人才交流；三是根据合同制用工管理暂行办法，申请招聘一些年轻的有专业技能的操作型和辅助型合同制用工人员；四是建立岗位轮换、交流制度，通过个人意愿和岗位需求相结合，定期对部门内部、部门之间等进行岗位交流和岗位轮换，激发他们的学习意识和竞争意识，使员工在多部门、多岗位上熟悉业务，增长才干。五是对随着业务发展不再适合工作岗位要求或其能力已远远超出该岗位要求的员工有必要重新进行工作分析与人才测评、定位，如确实无法胜任岗位工作的员工可实施离岗学习制度，强化危机意识。通过以上措施实现对人力资源的动态调整，使基层人行的人才结构从年龄结构、知识结构和专业技术结构等方面逐步趋于合理，实现人力资源配置合理化、使用效率化。

（三）强化人员培训机制，构建人才成长环境，着力打造符合履行职能需要的专业化队伍。

一是根据本单位人力资源现状，制定长远的人力资源能力培养规划，分阶段制定培训计划和实施措施，把全员培训作为基层央行的一项主要工作任务并使其制度化。在具体操作上，要因人因岗提出明确的培训目标和培训措施，及时反馈培训质量，加强后续监督和效果评价。二是强化对现职领导干部的培训，提高其管理艺术、管理才能，充分发挥环节干部对本部门员工的引导和管理作用。三是加强对新分配大学生的培训管理，建立新入行大学生培训管理制度，要求大学在一定时期内，在不同业务岗位进行业务学习，提高综合业务素质，同时采取“压担子”方式在调研信息、业务操作方面提出具体要求，并给予指导。四是加强对业务骨干和后备干部的培训，并发挥他们的带动作用。如在掌握央行专业技术的基础上，定期选派他们到商业银行、财税相关部门及先进基层央行进行重点培训，使其掌握更加全面的业务技术和科学管理方法。同时充分发挥其帮带作用，如要求其在调查研究和工作创新中帮带新人，传授他们的方法和经验，从而不断扩大业务骨干的数量和范围。五是本着精益求精的原则，要求干部职工结合实际工作边干边学，熟练掌握和运用业务新知识和新技能，做到从精学到精通，以达到胜任岗位工作的标准。六是建立科学的培训考核和激励机制，把学习培训与人才使用结合起来，督促职工自觉参加学习培训，增强广大干部职工学习压力和动力，促进各类人才综合素质的提高。

（四）加强部门和业务岗位整合，实现工作量和风险控制相结合的岗位配置。

上级行允许基层央行根据本辖区实际，适当进行部门和业务岗位的整合并给予指导，在具体操作上，基层央行人事、内控部门可以根据实际调查，同时结合各部门的建议重新对各部门基础业务的工作量进行客观测评，按照测算出的工作量、工作内容配置岗位，设定人数。针对不相兼容岗位较多、但业务量较小的部门，可以考虑职能相近的部门进行合并，实现岗位之间合理兼岗，从而避免出现人岗不匹配、责任难分清、效率难提高的问题。

（五）完善薪酬分配、业绩考核管理办法，建立科学有效的人才激励机制。

一是改革工资分配制度，对职位、岗位进行分级管理，按照责权利对等、按劳分配及公开、公平、公正的原则，充分考虑工作责任、工作量、内控责任、技术含量等因素，确定职位和岗位系数，按照系数进行薪酬的分配。二是完善绩效考核管理办法，探索科学的可量化考核体系、评价方法，并将奖惩和绩效考核紧密结合，真正做到奖惩并重的考核机制；三是逐步加大岗位工资和业绩工资在工资总额中的比重，合理拉开收入分配差距。实行按岗位责任、工作业绩和贡献大小进行分配的制度，逐步建立起工效挂钩、按岗定酬、以绩效计酬的工资分配机制，真正体现能者多劳，多劳多得，多岗多酬的按劳分配原则，从而吸引人才、稳定人才、激励人才。

（六）实施“双路径”人才发展模式，畅通人才晋升通道。

基于人民银行职责的特殊性和人力资源培养目标的双重性，应坚持参照公务员模式的行政职务晋升和专业技术职务晋升双重模式。即经过一定时期的行政职务和专业技术职务序列双重培养后，适时引导员工进行职业发展选择：对于有领导、组织才能的员工鼓励其在行政工作方面进行发展，对在业务上表现出较强创造力和研究能力的员工，通过干部自愿选择和组织引导相结合的方式，鼓励其选择专业技术职务晋升，并在业务培训、工作项目等方面给予重点培养，实现行政职务晋升和专业技术职务晋升平行发展。同时还应拓宽专业技术职称范围，在经济类、会计类和政工类的基础上，增加统计类和审计类专业技术职称，并按照一定比例进行培养，一方面实现各专业有重点且平衡发展，另一方面增强专业技术职务晋升的激励效果。

3.银行人员配置情况调研报告

为了更好地使我们会计专业学生了解将来就业的情况，了解小企业会计岗位的人才需求情况，本研究小组展开一项关于小企业财务人员配置的调研项目。通过调研和走访，我们对小企业会计岗位及人才需求有了一个较为实际的认识，为未来的就业提供了思路，指明了今后的学习目标和方向，有计划地安排学习，并对自己的职业生涯进行规划。

二、现场调查

本课题组首先根据网上搜集的资料，设计了调查问卷，问卷内容包括：小企业的财务人员配置、人员需求等情况。然后，走访了下沙30余家小企业，进行现场问卷调查和访谈。

三、统计分析

根据走访所得到的资料，我们对于小企业人员的配置情况、人才需求情况等数据加以整理和分析，归纳了小企业的财务人员配置及需求情况。

（一）人员数量情况

从上表可以看出，大部分小企业聘请了2名会计人员，占受调查对象的57%；29%的小企业聘请代理记账机构；3名及以上会计人员的企业仅占14%。可见，目前小企业的会计人员数量配置普遍较低。

（二）学历情况

从上表可见，小企业财务人员的学历普遍不是太高。大专以上学历的会计仅占受访对象的44%。

（三）职称情况

从上表可见，职称普遍不高。仅有从业资格的占比68%。具备中级以上职称的仅占11%。

（四）人才需求

从上表可见，受访小企业还需招聘1名-2名会计人员的占55%。可见，目前小企业对于会计人员的需求还是有一定的市场空间。

四、结论

（一）小企业财务人员配置普遍不太完善

很多小企业的会计机构设置分工不明确，层次不清晰，有些企业甚至不设置会计机构。一些小企业仅设有兼职会计人员，会计人员的学历、职称都不高，很多都是大专以下的学历，初级职称。在调研的企业中，很多没有专职的会计。经常看到一个会计兼管仓库保管或者出纳等工作。这些属于相冲突的岗位，一人兼职不利于内部制约和内部监督，与会计法的要求也是相违背的。

（二）一部分小企业聘请代理记账机构代帐

在我们调查的企业中，大约30%的小企业聘请代理记账公司进行账务代理。会计师事务所1家，税务师事务所3家，会计财务咨询（服务）公司9家

代理记账有利于控制小企业成本支出。有利于小企业提高会计信息质量。但目前代理记账行业管理较为混乱，对代理记账机构的监管很不到位，代理记账机构和小企业之间的权利义务关系很不明确。此外，目前存在大量的会计从业群体，有些是属于个体的会计兼职人员，有些是属于未办理营业执照和代理记账许可证的机构，他们没有正规的营业场所，政府有关部门很难对他们加以监管。一旦出了问题，小企业也很难有效地保障自身利益和权益。

（三）会计核算和监督不规范

会计核算监督机制不完善。大部分小企业没设置内部审计机构或者内审人员，内部控制制度普遍不完善。很多中小企业仍然采用家族式管理，在财会人员的任用上任人唯亲，内控制度形同虚设，导致内部职责分工不明确，责任不明，缺乏相互约束与相互制衡。

（四）缺乏有效的会计电算化操作

不少小企业还停留于手工帐，没有使用财务软件做账。手工帐费时费力，而且容易出错。会计电算化对于会计人员的要求较高。小企业由于实力不足，工作发展空间不够，往往吸引不到高素质的会计人才，虽然有些中小企业会对会计人员进行培训，但是效果并不理想，而且当会计人员取得会计电算化上岗证后就不再培训，使得这些会计人员的素质不能得以提高。

五、对于小企业的对策建议

（一）小企业应进一步加强财务人员的配备和内部控制

小企业应重视财务人员的配置，招聘有经验的财务人员完善自身的会计核算和监督体系。在制定内部控制制度过程中，以会计控制为核心，逐步健全多目标、多层次的内部控制整体框架。在企业实际操作过程中，可采取分步走的策略。小企业应明确岗位职责、完善内部牵制制度，做到财产管理制度健全、会计信息真实，逐步建立起有效的内部控制框架。

（二）小企业在代理记账中的建议

对于聘请代理记账公司的小企业，应签好合同，保证自身的合法权益。另外，还应该在企业内部聘请有经验的人员担任出纳工作。

（三）手工记账的企业逐步向电算化过渡

小企业要努力向会计电算化过渡，逐步取消手工记账方式，用财务软件替代，逐步将工资管理、物资采购管理、销售管理等会计核算业务实现电算化。

六、对于同学们的建议

（一）学好专业知识和技能

随着国家鼓励创业的政策落实，小企业的数量近年来正在不断增加。相应地，小企业对会计人员的需求量将会逐渐增加，小企业就业前景比较广阔。但是，小企业对于人员的综合素质要求也不会降低。由于小企业经常要“一人多岗”，对于会计人员的素质要求并不会比大公司低。因此，要想真正到小企业就业，还要把专业知识学扎实。

（二）找工作要端正好心态

目前，很多同学找工作还是瞄准大公司。但实际上，很多小企业为刚毕业的同学们提供了很好的实践锻炼的平台。建议同学们在找工作时端正心态，把很多小企业作为自己的目标，与这些小企业一起锻炼成长。