可以采用四级评估的方法，一般做到第三级就很好了具体内容如下：培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
弄几个问题，写出答案，大家能背出来，就算是有个效果了。
培训效果及评价语简短如下：
1、本人性格开朗、乐观，抗压能力与学习能力较强，对销售工作怀有极大热情并且有更高的向往。多年参加校足球赛的经历，让我体会到了顺畅的沟通和精诚的团结非常重要。而丰富的校外实践活动让我深刻体会到工作经验是参与实践积累出来的，而机遇又是如此难求，在人生一场又一场的考试中，请给予我一次参与的机会，我定会交回一份让您满意的答卷。
2、本人积极认真，态度乐观，能吃苦耐劳，平时善于观察，做事讲求效率质量，且具有良好的协调与沟通能力，为人热情，人际关系良好，有较强解决问题的能力和学习、实际操作、人际沟通能力，团体协作意识强，责任感强，严格律己。
3、有较强的组织能力、活动策划能力和有较强的语言表达能力，团队合作意识强，有很强的动手能力，能学以致用；喜欢尝试，勇于接受挑战。性格积极稳健、乐观向上，做事认真踏实；对事物具有敏锐的观察力；有团队合作精神，有激情，有较强的组织与沟通能力。
4、性格随和，沉着冷静。工作独立性较强，注重细节，做事认真细致，思路清晰，主次分明。工作积极主动，责任心与上进心较强，具有良好的沟通协调能力与合作的团队精神，协助相关部门完成相关工作。乐观自信的人生观我坚信自己会做得更好。
5、个性很随和，能在与人沟通的同时让人建立可靠的信任感．在与同事的沟通中，能不拘小节，很好的处理各类人际关系。与上级工作方面的沟通中，可以换位思考，理解对方工作要求的具体想法及面临的困难。也许工作和生活中，会有固执的时候，但事后只要自己错了，都会勇于向对方承认错误并寻求改正的方法。
对培训效果的评价：通过这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源，有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。
扩展资料：
培训效果评估的指标
1、认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。
2、技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。
3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。
4、绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。
5、投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。
佰平教育成立于2002年，是一家集会计培训、学历教育、学历提升、工商财税、审计于一体的连锁经营机构。佰平会计培训学校办学始于2002年，经国家教育主管部门正式批准成立，拥有丰富的办学资源和教学经验，累计培训各类会计、电脑、外语、大专、本科专业人才达40余万人次。佰平会计在初级会计培训、中级会计培训、注册会计师培训方面，通过率在广州乃至广东地区领先同行。佰平会计培训学校一贯坚持“业余教育正规化”的原则，不断自省、不断完善，力求以“全程教育、全城连锁、全诚服务”的办学理念，以学科的多元化，项目的精品化、服务的人性化为总体目标，形成强大的培训优势。多次荣获“优秀职业培训机构”等荣誉称号，2010年获“广东省民办学校优秀奖”。佰平会计教学特色：针对性、系统性、严谨性、优质性，四大教学特色，领先同行五年，造就全能型会计人才。1、教学模式——针对性：贴切式教学订制，针对不同基础层次着研一对一式、小班式、多媒体式、VIP式课堂教学模式。2、教学要求——系统性：清晰化，条理化，准确化，情感化，生动化，层次分明，言简意赅.深入浅出。3、教学检验——严谨性：透明式检验标准，上课出勤率、课程满意率、考试通过率，三大教学指标评测。4、教学评价——优质性：结果式调研，学生活动、课堂氛围、教学效果、教师素养，各项评价项目考核。佰平会计培训学费实惠，求学无负担；分校众多，到校方便；学习时间灵活，白班，晚班，周末班自由选择，学习工作两不误；四维一体教学质量评估体系，确保高通过率。佰平文化是企业文化和校园文化的有机结合。佰平提出的“负责”文化，将企业经营和办学理念融合在一起，实现学员利益最大化和公司社会价值最大化。 佰平文化对“负责”的诠释：对学员负责、对员工负责、对企业负责、对社会负责。让学员学有所成，学有所用，把每一个学员培养成为进取有为的合格人才，为社会增添和谐的基因。详情见。
你好，会计老郑·一点通网校 回答这个问题：如果会计从业资格证，强烈建议选择网校学习，随时学习，充分利用碎片时间进行学习，一对一，老师随时辅导答疑，为您保驾护航，不仅能听课，而且能随时一对一家教式，语音对话式辅导答疑，面授班虽多，教学效果良莠不齐。如果运气好，没有白花报班费用，如果不好，就浪费了。另外，现场上课，还得追公交车跑，如果听不懂,就过去了，一步跟不上就步步跟不上，教师上完课就走人，遇到问题想问老师，几乎不太可能。而网校学习则不同。会计老郑·一点通网校，做会计证培训，448元辅导包通过，做其他学校根本做不到，也不愿做到的：方法一：全程辅导答疑。答疑方法：语音答疑，一对一，家教式，随问随答。方法二：全程监督。要求同学每天汇报学习情况及章节练习准确率。汇报方法：计划到哪，实际到哪，与计划相比，快了还是慢了。章节准确率需要截图汇报。不汇报或完不成进度，要严厉批评，不留情面。方法三：掰开了，揉碎了，通俗易懂授课。甘做会计翻译官（会计专业术语翻译成大家都能听懂的语言）。视频可以发给你看看，自己评价。方法四：商讨学习计划，严格执行。计划落实每一章几月几日开始，几月几日结束，允许根据实际情况微调。方法五：一步一脚印，稳扎稳打。先看视频，再看一遍书，后做章节练习。要求每一章章节练习准确率达不到80%，不允许进行下一章学习，一步一个脚印。
做会计师如果是选择线下的话，可以找当地的一些大的教育机构，如果选择线上培训的话，可以选择东奥会计在线和中华会计网校的。
好不好去了才知道，反正可以免费试听
注册会计师是比较难的，要想找到好的培训机构，肯定是要多比较，自己可以在百度上搜索，先体验后再决定。
现在有很多会计培训班的，挑选好的可以报班学，有老师帮忙，少走弯路，系统性的学习练习，效果会更好，中华会计网校，他在业内评价好，口碑也不错，有顶尖老师上课，课程丰富多样，选择性多，通过率也不错的
一般是根据学习的内容不同，会有差异。时间也不同。一般证书+实操的周末学习需要4个月，从一个月到半年不等。会计培训班的学费要看准备学哪个学位，现在市场上常见的培训班学分分为两种，第一种是简单的证书班，这个学习时间不长，一千左右的费用，主要是随着考试时间的推移，不建议使用简单的考试证书报名上课。二是就业班，主要讲授会计、报税和就业准备。大约需要四个月，包括认证。0基础学会计难吗？尤其是零基础的考生，需要花更多的时间来巩固基础，对于二战或者有基础的考生，至少要在考试前一个月开始准备考试，不宜采用突然的考试方式。学会计需要什么条件初级会计培训班，如果基础为零，最好学半年左右，基础会更扎实，但这是最保守的情况，因为会计难度还可以，所以学的时间不会长。会计学的时间比较短，保守的是半年，也可以根据个人的学习情况而定，如果坚持每天多学点时间，还是很好的。会计培训班课表
一般而言是3-4个月即可，如果有基础可以减少到2-3个月。当然，每个月的学习时间不一样，进度也不一样，就是一个大概可以参考的时间段。总体难度是不大，毕竟只是准入阶段的。所以，多努力一定有收获的。
从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；年度目的，是为了满足企业年度经营对财务管理需要而采取的培训活动；再次是职位目的，管理培训是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，公司培训是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的企业培训。因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，公司内训其具体步骤为： 最重要的一步：向财务管理咨询公司进行财务咨询，咨询公司进行需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。 对于企业内训计划，需向总经理一级的领导进行咨询，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和企业财务管理情况，确定相应的培训管理目标。 对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。 对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级企业管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。 对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，财务总监以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。 在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤： 第二步：分析数据，总结差距和根源－也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过财务管理培训可以解决的差距及培训解决办法。 第三步：制定培训解决方案，步骤如下：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、财务培训讲师等（在财务咨询公司聘请优秀的财务咨询专家或财务顾问至关重要）；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、建设系统、确定培训计划和培训预算。 确定培训课程，可以到有实力的管理咨询公司或财务培训公司咨询，有那些公开课和企业培训项目，以此制定培训课程计划。 第四步：培训计划的沟通与确认,这要求做好培训报告。首先，明确报告的目的。这主要是获得培训相关的部门、财务管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训顾问、培训时间、培训效果追踪的承诺。 良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提高帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
在当地的 会计管理中心 买学习卡 就可以在网上学习了.
我一直都在汇智会计学校让她们代检的，我觉得挺方便的，你也可以问问去。
本书简介: 本书以财务共享服务的理论与实践为主题，展示了未来财务变革与财务转型的发展趋势，提出了全球经济一体化背影下的全球财经管理模式，以及财务共享服务是企业财务变革与财务转型的必经之路。其中财务共享理论与共享实践的结合是极有价值的部分。
今天围绕财务共享服务中心的绩效这一主题，从组织绩效及人员绩效两个方面进行分享。
绩效管理是用于监控和管理组织绩效的方法、准则、过程和系统的整体组合，它涉组织管理和运营的方方面面，强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人的共同成长，形成“多赢”局面。
上次分享了财务共享服务中心组织绩效中的， 财务和客户 两个维度，本次接着介绍 内部流程和学习创新 两个维度。
内部流程维度体现了财务共享服务中心的内部运营管理能力。它包括具体业务实施过程中对效率的关注，对实施质量的关注，流程的优劣等方面。能够引导财务共享服务中心改进自身流程，提升运营绩效质量。
[案例]某财务共享服务中心内部流程维度的指标设计包括以下内容：
业务数量 ：体现财务共享服务中心的业务规模，反映一个财务共享服务中心是否有能力承接大型运营项目。
每个员工的业务数量 ：体现了财务共享服务中心的业务处理效率，间接反映了财务共享服务中心的流程管理能力。在同样的条件下，不同的流程对每个员工单位时间的业务处理效率将带来重大的影响。
一次性成功的比例 ：体现了业务顺利通过的程度，这个比例越高，其内部流程能力越强，反之则内部流程能力越差。
差错率 ：体现了财务共享服务中心的服务质量，即业务处理的可靠性。间接反映出内部流程在保障其运营质量过程中的可靠性。 差错率较高的共享中心将难以持续获得稳定客户和较好的客户声誉。
周期改进 ：体现了财务共享服务中心对出现的问题或流程进行改进的能力。
流程执行力 ：流程若没有得到有效执行，对组织绩效的贡献是微乎其微的。
学习创新维度是财务共享服务中心未来能够持续发展，并形成竞争优势的重要方面。****一方面体现在组织内部对员工的培训及学习氛围的营造，另一方面体现在组织内对创新性事物的接受程度以及主动创新的动力和能力****。
[案例]某财务共享服务中心创新维度的指标设计包括以下内容：
创新观点数量 ：用于评价一定时期内创新观点的总量，体现组织内部创新的积极程度。
创新观点实施比例 ：用于评价提出创新问题中的有效数量，以及有效数量是否得到了积极有效的实施。
人均培训学时 ：用于评价财务共享服务中心对其员工的基本培训量，是组织学习能力提升的基本保障。
培训有效度 ：是通过调查问卷的方式评价财务共享服务中心对其员工所作培训最终达到的效果。
从人员特点来看，财务共享服务中心包括两类群体， 一类是从事具体业务的运营业务人员，一类是从事运营管理以及共享服务支撑的技术人员 。
运营业务人员直接面对客户并提供产品，所面临的压力也是最为直接的，具有 技能同质化、收入水平相对偏低，发展需求不强烈，流动性大，特定工序实践经验丰富 等特点。
运营人员的绩效从其岗位特点来看应着重考虑两个方面： 一方面通过公平的量化绩效进行考核，形成多劳多得的考核导向，另一方面应对其作出的创新性活动予以激励。
对财务共享服务中心而言，简单的计件可能带来不公平的评判。财务共享中心在处理诸如应收、应付等业务时，通常是以实物票据的份数为主，但同样一份实物票据，其业务处理难度是不同的。如果将其简单的归集为一个工作量单位的话显然有失公平。
这种情况下，一个可行的方法是分析单据类型，将工作量最低的一类单据作为标准单，其他单据的工作量相对该类型的倍数作为标准单系数，从而将各类单据转化为标准单，其他单据的工作量相对该类型单据的倍数作为标准单系数，从而将各类单据转换为相同的计算口径。
标准单的系数测定有多种方法，可以通过专家评测的方法或进行实验性的测算。运营业务人员的绩效考核目标还能从 业务处理时效 、 质量以及客户满意度 几个方面进行考核。
运营管理及支撑技术人员是财务共享服务组织的核心，他们的稳定与否直接关系到财务共享服务中心应对风险的能力。
这种人群具有技能差异化、收入水平较高、追求更高发展空间、组织创造性强等特点。他们的绩效相对运营业务人员而言隐蔽很多。由于没有明确的输出，他们的工作是否创造了价值，是否较其他人作出了更多的成绩，相对而言更难以评估。
因此，针对此类人员的绩效评估方案应综合利用其他评价手段。常见的评价方法包括管理者绩效、360度评估、个案评估等。
[案例]花旗银行财务共享模式下的绩效管理-平衡积分卡
具体指标如下：
1.财务指标 ：雇员成本；每笔交易成本；费用占FSSC费用的百分比；收入占FSSC成本的百分比；FSSC实际成本与预算比；未支付现金；冲销的坏账；现金流预测的准确性。
2.操作措施 ：交易数量；每个员工的交易数量；直通处理比率；应收账款天数与付款期；周期改进。
3.客户满意度 ：调查结果。
4.职员指标 ：职员成效百分比；培训天数及百分比；发展/流动性百分比。
5.创新 ：调查结果；创新的观点数；观点付诸实施的百分比。
6.控制措施 ：满意的审计；满意的管理等级。
花旗银行在对员工的个人绩效评估中 一般按照九个关键要素对员工的工作情况进行综合绩效评估，这九个要素包括个人业务与技术熟练程度、对内外关系、领导力、执行程度、对客户的效率、整体结果的贡献、社会责任以及全球效力等。
评估结果分为三级，采用九宫方图进行评估：
:部分工作没有达标，部分工作达标了。
：员工在所有方面都已经完全达标。
：员工在所有方面完全达标，有些甚至还有超标完成。
本次围绕财务共享服务中心的绩效这一主题，从组织绩效及人员绩效两个方面进行介绍： 组织绩效的两个维度 ：内部流程维度及组织创新维度。 人员绩效 ：运营业务人员和运营管理人员，并以花旗银行的九宫方图绩效评估进行详细剖析。
培训效果评估分四个个层面第一层：满意度的评估，培训完后就可以做评估调查，针对课程设计，方法，方式，培训师等几个方面进行学员满意度的评估。第二层：技能评估，同样在培训完后进行技能测试，针对学员所掌握的技能，知识，进行评估。如果是技能岗位理论知识考核的同时也要加入实操的考核，查看其掌握程度。如果是职能性的部门，可以采用测评公文筐进行考核。第三层:行为类考核，一般在培训3月到6个月时间进行考核，对比前后员工的行为有哪些得到了改善，哪些没有。第四层：结果评估，是否达到预期的培训效果，目的，标准。可以用一些指标判定，例如离职率，业绩完成率，废品率等等。培训是否有效果不仅仅是评估一个方面，培训的效果的好坏与很多因素有关，评估报告作为反馈同时也是培训调整，培训分析的有效依据。
培训效果评估分四个个层面：
第一层：满意度的评估。
第二层：技能评估。
第三层：行为类考核。
第四层：结果评估。
培训原则：现代化的企业必须有现代化的培训理念、培训制度和运行机制，以支持企业的生存和发展。
一是必须将企业培训视为生产的充分条件和产品的内在因素，如日本的企业，产品开发与培训开发同步进行。
二是必须建立学习型组织和终身职业培训制度。
三是必须建立以人为本的现代企业文化制度。
培训效果：
所谓内外部培训师指的是除人力资源部之外的其他部门(或单位)的专、兼职培训师。内外部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。建立内外部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。
决定培训效果的因素主要有三个：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中最主要的是培训师因素。这是因为培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果。如果培训师具备熟练的培训技能和精湛的业务知识。培训内容和培训方式就会更具针对性和科学性。
以上内容参考：百度百科-培训效果
培训效果评估分四个个层面：第一层：满意度的评估，培训完后就可以做评估调查，针对课程设计，方法，方式，培训师等几个方面进行学员满意度的评估。第二层：技能评估，同样在培训完后进行技能测试，针对学员所掌握的技能，知识，进行评估。如果是技能岗位理论知识考核的同时也要加入实操的考核，查看其掌握程度。如果是职能性的部门，可以采用测评公文筐进行考核。第三层:行为类考核，一般在培训3月到6个月时间进行考核，对比前后员工的行为有哪些得到了改善，哪些没有。第四层：结果评估，是否达到预期的培训效果，目的，标准。可以用一些指标判定，例如离职率，业绩完成率，废品率等等。
培训效果的种类：
（一）培训及时性信息。
培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。
(二)培训目的设定合理与否的信息
培训目的来源于培训需求分析。在设定培训目的时，是否真正全面、细致的对培训需求进行研究，也就是说培训目的的设定是否能真正满足培训需求。
（三）培训内容设置方面的信息
培训的内容设置合理，就有可能达到培训目的，否则事倍功半。
（四）教材选用与编辑方面的信息
（五）教师选定方面的信息
（六）培训时间选定方面的信息
（七）培训场地选定方面的信息
（八）受训群体选择方面的信息
（九）培训形式选择方面的信息
（十）培训组织与管理方面的信息
培训效果如何进行评估培训评估的流程1、评估的准备1)培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。2)确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。3)收集培训评估的数据 培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。2、评估的实施1)确定评估的层次 培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为:一是对全部培训都进行第一层评估;二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估;三是对培训周期较长(20个工作日以上)、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。2)确定评估的方法 培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估;而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法，对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法;对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法;对第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等;对第四层的评估可采用效益(效果)评价法，计算出培训为企业带来的经济效益(成果)，还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。3)收集并分析评估所需原始资料 原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，一般来讲，第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等，第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等，第三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后，要进行数据对比，进行科学、客观的分析，从而得出评估结论。