公司培训体系架构图

培训体系是指在企业内部建立一个系统，与企业以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系、培训实施体系，以及培训评估体系。

培训体系框架

建设思路是基于服务公司战略，服务人才发展的目标，分三个层次：

第一层次是体系基础，包括学习群体划分、领导力模型、岗位发展地图和学习地图；

第二层次是培训资源支撑，包括培训课程、培训师资、测评技术和网络平台等四类培训资源构建；

第三层次是培训项目实施，从在岗、新任到后备逐渐发展起来。

在上篇文章中，前 百度培训 负责人徐丽老师主要和大家介绍了培训的时代以及时代的理念与特征，并且通过两组数据和大家说明 培训课堂 在整个过程当中对学员的绩效增长以及个人成长只能起到十分 有限的帮助。 学习之后对整个课程后续的跟踪 反馈 和促进 落地 ，也就是我们需要在学员学习过后投入更多的经验、技能、技巧分享训练去帮助他们，才是 提升员工 的关键所在。（文章详情内容请在 历史发布 文章中查看【HR如何从零开始搭建企业培训战略体系 上篇 】） 接下来，本文将继续以 徐丽 老师作为第一人称介绍培训——时代的 理念与特点 。 一、导师培训制 麦肯锡 是一家国际上十分知名的 咨询公司 ，他们从 个人发展 的重要性以及对 公司绩效 影响 两大维度 去分析整个学习的 有效性 ，得出的 结论 是实践中学习是大于向他人学习的，向他人学习则会大于自我学习。 总得来说我们在岗位实践中的成长是远远大于一门好的培训课程所带来的成长幅度。 因此，我们会发现现在很多公司除了常规的课程学习之外，他开始积极地建立比如说轮岗制、导师制等学习模式，在学习技术方面，每年市场上也会涌现出非常多新兴的工具，类似绩效改进、行动学习、教练技术评估电话学习等教案。这些新的培训学习模式，其实就是HR以及媒体共同推动而出现的，大家十分愿意使用这些先进的模式来武装自己，甚至许多知名的培训管理者还会去国外加入相关组织提升自己。 在培训的 阶段 ，我认为已经不会缺少工具理念以及方法了，甚至已经出现了 工具过剩 的情况，因此我们需要不断地去检核，理性地去分析当下囫囵吞枣生搬硬套而来的这些工具方法是否真的适用于我们公司对人才培养的需要。尤其是在投入了更多的培训预算之后，我们要开始思考一个问题，我们需要怎么做才能让培训真的有助于人才的发展，让人才的成长可以帮助公司提升经济实力。 我先给大家介绍一种时代比较常见的学习方式，来帮助大家更好地思考上面的问题。这个学习方式全称为 On The Job Training ，也即是我们讲的 OJT ，它的 含义 是指在工作场景中，我们的上司以及技能娴熟的老员工，通过一系列有效的方式对下属、普通员工或者是新员工，在日常工作中对必要的知识技能和工作方式进行教育的培训方法。 它的特点便是会基于我们的工作场景，导师可以一边讲解示范，学员可以一边实践学习，这样可以不断地补充和修整我们工作中出现的一些不足和不合理的地方，目前我们很多公司内部都在使用这种导师制的培训方法。 OJT的使用上还有一个非常重要的前提，那就是我们必须要做出对应的计划和目标，如果我们只是单纯让员工一边工作一边学技能，那么这种方式就不能称之为OJT了。我们需要在执行导师制整个过程当中，量化目标、明确标准，还需要和导师沟通清楚他每个阶段希望学员达到的水平。最后，则是需要确定有效的考核以及检核的方式。 介绍完时代后，我还想再强调一个理念，就是在我们组织过程中，会反复去讲的道法。 道 是指理念和规律， 法 就很简单了，其实就是我们的规章制度。最后的 术 则是在贯彻道法过程当中，使用到的方式方法。器则是指我们使用的工具。 管理学中实际是要我们做 两件事情 ，一件事情叫“ 做正确的事 ”，另一件就是“要 把事情做正确 ”，我认为说道法术器其实就是在解决这个问题，道一直在解决识别什么是正确的事的问题，而法术器实际上是在解决如何将这个事情做正确的问题。 所以在我们一开始建立培训体系的时候，我们就要想清楚到底是要解决什么样的问题！我们很害怕一个培训的从业者，一开始就不清楚自己要解决的问题，或者走到中途忘记自己为什么出发，因此我会希望不管发生什么事情都不能够摇摆，一定要清晰地知道我们培训人员在整个组织发展的过程当中，为组织提供了什么样的价值，这个是我们要不断去反思的。 二、培训时代 截至目前为止，其实我们整个培训发展的过程，已经进入到了 时代 ，我们通常会将时代叫做 人才发展时代 。在这个时代，最重要的是四组关键词： 盘点 、 标准 、 评估 、 培养 ，它们是我们培训体系搭建过程当尤为重要的内容。 首先，如果我们在一个组织当中从0到1搭建培训体系的过程时，要做的第一件事情就是盘点，对组织进行盘点、对人才进行盘点，通过盘点环节去回答以下问题：“为了支撑公司战略目标的实现以及业务的发展，我们需要如何去动用我们的组织架构，建立怎样的人才梯队，包括我们的关键岗位是否有合适的继任者。” 大家看到这里以后就知道了，在我们搭建一家企业的培训战略体系时，首要任务是对这家企业当前具备的人才以及现状进行有效盘点，其次在盘点的过程中，还需要制定出适用于组织发展的标准来，例如胜任力模型的搭建。 制定标准 需要综合考虑组织的战略目标、价值观以及商业模式是怎样的，然后明确公司究竟需要的是什么类型的人才。举个例子，诺基亚或者是小米，他们在公司发展的过程中对人才的质量要求完全是不一样的，比如说传统型的企业，它需要的人才是偏向控制流程规则方面的，那么相对来说更为保守和严谨，而一些优秀的互联网企业，它会更强调创新、开放、激情。 这些都是处在人才的维度上，只是标准会有差异，因此我们需要先去盘点现有的人才，再根据盘点制定标准，最终现有人才与我们新制定出来的胜任力模型中的标准之间的差距，就是我们未来可以去培养的样本。 当我们将人才和标准培养起来后，我们还需要做许多评估，这个相对来说就比较简单了，可以直接使用一些市面上的工具，比如360度的性格测评评鉴之类的，都可以了解到我们的现状。评估的意义在于帮助我们对标未来用怎样的方式去做整个培训体系的搭建，以及如何培训我们的人才。 在时代到时代，其实会更关注个人培养的方式和方法上。从时代人才发展理念开始，其实我们更加强调的是培养要与公司的战略业务组织进行紧密的结合，这个时候在人才培养上我们的目标性会更强，也更为系统，可以清晰地知道我们投入这么多的人力物力，应该去做些什么。 三、ADDIE模型 为了让大家更好地区别时代与、时代的不同点，我和大家介绍下ADDIE模型。这个模型总共有五个环节，分别是 分析 （Analysis）、 设计 （Design）、 开发 （Decelopmenet）、 实施 （Impiementation）、 评估 （Evalustion）。 这个模型其实比较简单，重点是要帮助大家去了解当我们搭建一套培训体系时，我们要清楚知道我们的 学习目标 是什么？ 不管是培训体系的设计还是培训项目的设计，我们必须让组织以及学员清楚知道学习目标，包括通过什么 方式 去学、过程中需要运用什么 策略以 及如何判定学习者以及达到了 目标成效 ，他们都是要了解的。 在ADDIE五个过程里面，分析和设计属于 前提 ，发展和执行是 核心 ，评估则是整个体系设计的 保障 ，三者相互联系 密不可分 。 在整个模型的设计过程当中，我和大家强调一下 分析阶段 ，在分析阶段我们要重点分析的是教学过程中要达到的行为、目标、任务、受众以及环境，还要细致分析绩效目标等，使得我们整个教学活动可以严格按照原定的课程体系执行。 在 开发阶段 这一块就比较简单了，我们需要思考的是基于我们的设计去开发好的课程框架、评估手法以及构建相应课程体系并撰写，包括最后实施过程当中，我们应该用什么样的运营手段支持我们有效地实施和评估。 ADDIE的模型是在培训时代，比较常用的搭建课程体系的工具。在和大家介绍完此前培训的三个时代后，我们正式进入到我们今天文章的主题，培训时代 人才管理 。这是现今市面上一些比较大型的培训组织，经常会运用的培训的方式和方法，中间的这个过程，我们会将它称之为人才管理。 四、培训时代 当我们整个培训体系发展到阶段时，我们会从几个阶段上，比如说在 人才培训体系 搭建方向上，我们开始重点地关注 关键人才 的工作设计、绩效管理、发展激励等等，以及 关键岗位 上的招募配置和继任者计划。 在人才管理阶段，我还会开始对整个公司的关键岗位和关键人才做一个 重点识别 ，包括说从财务维度上了解公司今年的财务目标是什么，从而从整个战略地图去研讨，使得我们的培训体系做到上接战略而下接绩效。 对应 财务目标 ，我们紧接着还要清楚知道我们需要向 客户端 提供什么样的价值，然后思考内部能否支持实现我们需要向客户提供的价值，最后我们要识别出哪一个岗位是支撑我们战略达成的关键岗位，这个岗位有没有关键人才，如果没有，应该通过什么策略去实现？比如说是通过外部招募还是内容培养，如果选择培养，那么我们阶段性培养的目标是什么？ 以上这些，都是我们搭建一个完整的培训战略体系需要 思考 并 达成 的内容。 大家看到这里也许会觉得很深奥，接着我要将用 实例说明： 比如说我们今天公司的 战略目标 是要完成十个亿的流水，也就是要在整个财务端做十亿流水。我们在整个财务端研讨完后整个公司需要向 客户 传达的价值，假设是优质高效服务。 确定完毕后，开始重新审视公司的 内部流程 是否能有良好的设计，比如说员工的体验中心、专业的服务中心或是客服中心，这些中心便是基于战略梳理下来的关键团队。在关键团队中，我们还需要梳理关键流程，使得公司需要向客服传达的价值能够 有效落地 ，接着便是要看公司内部有没有相对应的关键人才，如果没有的话我们应该通过什么模式培养现有员工达到标准？ 这些都是我们在整个人才管理的过程中需要考量的，最后通过高效 组织架构 和优秀的 关键人才 推动并落实整个业务流程。相比于我上文和介绍的培训时代人才发展，时代人才管理更具有 战略性 和 整合意义 。之所以会说它更具有战略性意义，是因为它在整个过程当中，有 两个 非常 核心 的 观念 。 第一个观念 是从流程上看，人才管理和整个公司战略的 关联性逻辑性 更强。 第二个观念 是开始强调 差异化 。我们今天的工作管理过程中，不再强调大而全的培训体系，而是开始重点去梳理清楚人力物力财力，找出组织的关键岗位、需要的关键人才以及他与普通岗位、普通人才最核心的区别是什么？ 于是，基于培训在时代进一步发展，我也有了许多思考。我们以前常说的人力资源六大模块彼此间相对来说会比较割裂，我们现在会更加注重将整个人才发展，通过人才活动的培训和招募或者员工的招聘、绩效和激励等活动有效地整合起来，让他们不再独立地运营。 人才管理其实就要要站在一个更加全局的视角看待并帮助整个组织。其中最核心重磅的理念就是差异化，也就是说我们需要识别出不同的人群，哪一部分在整个组织当中它更为重点，因此我们会对这些人做更重的更线下的全体系化的培训。 总而言之，我们要在选用育利汰中每一个环节，对我们的关键人才进行差异化的培养。 以上便是企业战略培训体系的搭建实践 中篇 的内容，大家可以先 点击关注 我们， 下篇 内容稍后发布。

要看员工的水平。一般有：六大管理系统！！六大需求系统！！六大销售系统！！六大培训系统！！六大沟通系统！！六大认知系统！！

1、企业培训体系：是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

（1）培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。

（2）培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

（3）培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

2、企业培训体系的建立：（1）进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析：

组织分析——考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要；

人员分析——确定那些人需要培训。包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。

工作分析——首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。

（2）依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；

（3）进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制；

（4）培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；

（5）培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。

3、建立企业培训体系的意义：企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。具体来说，

（1）减少培训投资的浪费；

（2）通过提升员工的技能来提高工作绩效；

（3）使培训目标与企业经营战略更好地结合。

企业员工培训系统包含以下子系统：一、移动学习企业培训系统最便捷的功能就是移动学习，员工可以通过电脑、手机、排版即可随时随地学习。无需像传统面授培训一样，把员工集中到一起在固定的时间段进行培训。避免企业造成不必要的人员、资源浪费。二、智能培训1、课程管理：通过企业培训系统，可建立企业自己的课程库，可随时新增课程、上传课件，支持多种类型习题和复杂教学场景。每当有新员工加入时，都可以学习已经上传的课程。更有直播教学、评论点赞、互动答题、打卡签到等丰富的培训功能，在培训学习的过程中成员可以提问、交流。从而增加培训过程的互动性，调动员工培训的积极性。管理员可以设置禁止拖动视频进度、禁止音视频倍速播放，实施查看学习课程进度等，有效监控员工的学习情况。2、课件：允许管理员自主上传学习课件，支持的格式有图文(在线编辑)、文档(word、excel、ppt、pdf等多种常见文档)、图片、音频、视频或者是url。3、通过相关的课件组成一个完整课程供学员进行在线学习。该课程可设置直接关联考试，三、关联考试企业培训系统有哪些功能?还可以一键设置课程关联考试，可以上传题目建立题库，从题库中智能随机抽题组卷。通过考试了解学员学习情况。四、数据分析企业培训系统有哪些功能在线培训和传统培训区别最大的地方，可能不是在其表现形式上，而是对于数据的整合和再生。学员在系统里的学习行为和习惯可以帮助培训管理员调整学习课程和优化学习体验，对后期的培训有着极为重要的帮助。五、成员管理多种成员录入方式，无限级组织架构助力分类管理，按功能、按部门灵活分配管理权限，多个子管理员各司其职。

我想你问的是培训系统包含的子系统都有哪些，这个我以内训宝的系统为主：内训宝的系统是一套企业培训系统，它是由功能模块组成的，答题可以分成，直播系统，点播系统，考试系统，社区系统。各个子系统下面，有包括很多功能点，具体功能点你可以试用后具体了解。