新通留学的新员工培训

南京新通有些情况下，员工放假也好，员工自身特殊情况也好，疫情最初不能复工也好，要求offer推迟也好，及时查看学校邮箱也好，都是跟员工（所谓的文案老师，留学顾问）的行为息息相关，在某些情况下比如不能复工，自身请假或调休，员工很可能是不拿工资的，意味着负责你的员工很可能不鸟你，因为他会想我没拿工资，我为什么要干活，我请假了的期间为什么还要为你服务，但是留学申请是一个持续的过程，应当时刻持续服务。理应消费者本不需考虑这么多，还关注到员工发不发工资，是不是在放假，万一学校有紧急情况或出现紧急邮件正好你又不发工资又在放假，消费者有相关疑问怎么办？这样的话你只能祈求负责你的文案员工是有高度责任感和严谨的人，否则你自认倒霉，祈求负责你的文案员工不是认钱不认事的人，你还不能跟南京新通理论，他会说合同上没写啊，较真起来会拿合同压你，你有疑问有相关要求比如:及时回复及时查看学校邮件及时告知相关信息，南京新通会认为我做到是给你面子，不做到也不能把我怎么样，因为合同上没写，反正又没耽误你事。你还得担心你投诉后负责申请的文案员工会不会报复你，不给你好好申请，因为南京新通的服务底线就是做到合同上写到的事就行了，但现实情况需要的细节远比合同上会遇到的多的多的多。这个过程如果没有需要挑剔的地方是你的幸运，如果遇到下场只能看你运气和南京新通心情。你指的是金鹰A座的吧

介绍企业文化；各个部门职责；各项规章制度；安全生产要求~老员工嘛，就一些更新的设备、知识，还有些以往的案例

怎样判断哪家中介好，适合自己的就是最好的，多比较总是没坏处的，选择留学中介最主要的是选择一个好的顾问老师。无论是选择口碑好、规模大的大机构，还是选择小而专的咨询公司，都要对多了解几家机构，货比三家。什么事情都是比较而言，大中介老师不见的水平多好，小公司的老师也很有可能深藏功与名，经验水平出众。建议在选择留学机构的时候，不要一味追求机构的名气与规模，一些规模虽小，模式却很健全完备的机构也可以纳入考虑范围。找留学机构最重要的不是名气大小，是负责你的老师是否专业尽责，名气小点的机构讲究口碑。留学学中介合法从业，但是业务各有所长，口碑好坏不一，顾问流动性大。可以先查询各地留学中介口碑：挑选留学机构需要经过两步筛选：第一步筛选：首先，确定下你是要申请哪所学校，每所大学擅长的专业和录取难度都是不一样的，先确定好自己的目标，这样在和老师谈的时候可以更有目的性。同时在和老师交谈的过程中，也要保持自己的思考，不要被带着走了。第二步筛选：好多人都说，留学机构主要还是看老师，确实是这样，但具体怎么做?当你有对这家机构的口碑，整体都有了一个认识后，接下来就要跟你的顾问好好交流，我一般都是现在官网上看这些老师的申请案例，文书是最能反映老师水平的，如果官网没有，就跟顾问反馈一下看能不能要到。另外跟顾问交流的时候，要多问一些院校，申请上的问题，这一步主要是看顾问是否专业，如果回答含糊不清亦或者有明显的错误，一定要慎之又慎!出国留学定位评估留学志愿参考系统中存在很多各种条件背景申请国外留学的案例(下图)，可以使用留学志愿参考系统：进行择校定位与参考。

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里？[1]主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。[1]其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。其四，评估的方式可灵活多变。可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度；必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。[1]

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