这个很复杂的!总的来说，首先要对工作目标进行分类，分类后对每个细项确定一个指标值，也就是分数。然后用百分制对其工作成果进行考核，最后根据考核所得的分数，进行绩效分配!
基本工资=（岗位工资除以26乘以天实际出勤）乘以考核分数
待遇:1、国家资助博士后日常经费是财政部划拨的专项事业经费，现行标准为每人两年100000元，该经费用于补助科研工作和生活费用。2、在站博士后实行月薪制，每月工资3347元。3、合作教师或院（系、所、中心）可以自筹经费招收博士后。经费可从合作教师项目或单位其它经费中提供。自筹经费的博士后报到时由出资人或单位一次性交付100000元。4、博士后日常经费的管理归财务部负责，由各单位会计负责报账。1、目前国家对于博士后（Postdoctoral）工资没有统一的指导价，也没有普遍统一的工资线规定。根据现有调查，北、上、广等发达地区，有博士后工作经历的从业者目前平均工资大概在人民币8980元左右；2、需要注意的是，博士后不是学位，所以不是“读出来的”，而表示的是一段工作经历。而且一般博士后是指在获得博士学位后，在高等院校或研究机构从事科学研究的工作职务，一般是在博士后流动站或博士后科研工作站进行研究的人员。而且在国外也有一些不具有博士学位，但却是以博士后身份开展工作的研究人员，所以博士后是科研工作经历。一般博士后的任期时间不长，被认为是一种从事科研的过渡性安排。中国国家博士后基金对博士后在站资助时间为两年。
不是，不一定
博士后的工资是怎么发放（1）博士后研究人员在第一站和第二站期间的职务工资，分别按讲师职务工资标准的第四档和第五档确定。其工资构成中活的部分，按所在设站单位的类别，由设站单位（含接受留学博士回国做博士后的非设站单位）根据博士后研究人员的工作性质、工作特点、工作表现和实际工作量，比照所在设站单位同类人员确定。（2）各设站单位应对博士后研究人员进行定期考核，对连续两个年度考核合格的博士后研究人员，可晋升一个工资档次。（3）博士后研究人员在第一、二站工作期满分配工作后，各设站单位应将其在站期间工作、升级考核情况介绍到接受单位，在接受单位未聘任其正式专业技术职务前，仍按在站期间确定的工资标准领取工资，聘任正式专业技术职务后，按所聘职务确定相应的工资标准，但不应低于在期间的工资标准。（4）企业博士后在企业工作期间的实际收入应与企业同岗位、同资历工作人员的收入相当。如其工资、津补贴总额相对较低，差额部分由试点企业根据企业财务规定和博士后研究人员的工资情况予以补足。（5）在站的现役军人博士后研究人员，其工资待遇按军队的有关规定执行（参见《关于军队博士后流动站和现役军人博士后研究人员管理工作有关问题的通知》[1993]政联字第4号）。（6）博士后除享受同本单位正式职工一样的生活福利待遇（包括奖金、公费医疗、困难补助、探亲、书报补贴等）外，并享受每月100元的生活补贴。博士后补贴政策60万四川某高校的情况是：是的，在职博士后没有补助（工资），也没有启动经费，但仍然可以申请国家的博士后科学基金。这是流动站的情况，工作站不清楚，另外可以跟老板商量给点钱。在职博士后申请条件从证书方面来说，就读在职博士有机会获得博士学位证书，很多单位都会把博士学位证书作为评聘职务职称的主要依据，所以进修在职博士可以为自己的升职提供有力的保障，职位升高，自然待遇也会提升，博士学位证书作用不可小嘘。从知识层次方面来说，进修在职博士可以让自己的知识体系更加系统化，视野更加开阔，思辨能力更强，处理问题更加高效快捷，拥有渊博的学识一定会比一般的研究生更加受企业的青睐。从这方面来考虑，在职博士的待遇还是非常不错的。从人脉方面来说，就读在职博士的人来自于社会的各行各业，每个人都在自己的岗位上有一定的积累，研修博士课程期间大家有机会结交更多的朋友，这也就意味着为自己的职业生涯开辟了更广阔的道路，这为自己的取得更好的发展奠定了基础。
一、薪酬专员的通用职责1、制作公司每月的工资报表，按时发放工资；2、薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；3、管理福利体系的日常事务；4、按时完成人力资源部经理交办的其他工作任务。二、根据薪酬专员的通用职责，其绩效考核指标如下：1、月度工资报表制作准确、及时；2、发放工资准确、及时；3、编制人工成本、人工费用的分析报告准确及时4、福利体系的日常事务管理准确、及时5、完成人力资源部经理交办的工作任务准确、及时标准：出现延误或差错，每次扣相应的分数。人工成本、人工费用的分析报告有建议被采纳的，每次加人工成本、人工费用的分析报告分。
薪酬专员，属于职能类部门岗位，绩效成果相对难以量化，以定性考核指标为主，可大致参考的指标有：1、薪酬总额占比（薪酬总额/营业额*100%，表面上，此数据与薪酬专员关联不大，但实则薪酬专员可通过对常规薪酬数据的分析，找出异常结构或纬度，进行专项改善和优化）；2、薪酬核算及时性；（及时，标准需要界定和明确）3、薪酬核算准确性；（同上，并建立抽查的机制）4、薪酬数据分析与改善成效；5、专项工作（结合公司或直接上级临时性工作要求而定）
根据公司情况确定部门工作内容，根据部门工作内容，制定薪酬专员工作内容，根据薪酬专员工作内容制定考核指标。
不是，不一定
博士后的工资是怎么发放（1）博士后研究人员在第一站和第二站期间的职务工资，分别按讲师职务工资标准的第四档和第五档确定。其工资构成中活的部分，按所在设站单位的类别，由设站单位（含接受留学博士回国做博士后的非设站单位）根据博士后研究人员的工作性质、工作特点、工作表现和实际工作量，比照所在设站单位同类人员确定。（2）各设站单位应对博士后研究人员进行定期考核，对连续两个年度考核合格的博士后研究人员，可晋升一个工资档次。（3）博士后研究人员在第一、二站工作期满分配工作后，各设站单位应将其在站期间工作、升级考核情况介绍到接受单位，在接受单位未聘任其正式专业技术职务前，仍按在站期间确定的工资标准领取工资，聘任正式专业技术职务后，按所聘职务确定相应的工资标准，但不应低于在期间的工资标准。（4）企业博士后在企业工作期间的实际收入应与企业同岗位、同资历工作人员的收入相当。如其工资、津补贴总额相对较低，差额部分由试点企业根据企业财务规定和博士后研究人员的工资情况予以补足。（5）在站的现役军人博士后研究人员，其工资待遇按军队的有关规定执行（参见《关于军队博士后流动站和现役军人博士后研究人员管理工作有关问题的通知》[1993]政联字第4号）。（6）博士后除享受同本单位正式职工一样的生活福利待遇（包括奖金、公费医疗、困难补助、探亲、书报补贴等）外，并享受每月100元的生活补贴。博士后补贴政策60万四川某高校的情况是：是的，在职博士后没有补助（工资），也没有启动经费，但仍然可以申请国家的博士后科学基金。这是流动站的情况，工作站不清楚，另外可以跟老板商量给点钱。在职博士后申请条件从证书方面来说，就读在职博士有机会获得博士学位证书，很多单位都会把博士学位证书作为评聘职务职称的主要依据，所以进修在职博士可以为自己的升职提供有力的保障，职位升高，自然待遇也会提升，博士学位证书作用不可小嘘。从知识层次方面来说，进修在职博士可以让自己的知识体系更加系统化，视野更加开阔，思辨能力更强，处理问题更加高效快捷，拥有渊博的学识一定会比一般的研究生更加受企业的青睐。从这方面来考虑，在职博士的待遇还是非常不错的。从人脉方面来说，就读在职博士的人来自于社会的各行各业，每个人都在自己的岗位上有一定的积累，研修博士课程期间大家有机会结交更多的朋友，这也就意味着为自己的职业生涯开辟了更广阔的道路，这为自己的取得更好的发展奠定了基础。
教育培训机构的薪酬一般前期不会太多，也看你做什么阶段的老师，如果你是教考研或者公务员的那就会很高，课时费也贵，越小越便宜，据了解中公教育的一个讲师年薪12万
是的啊。。
这个看职位而定吧
教育培训机构拟定薪资方案，一般要考虑这三个部分：基本工资、奖金提成、年终奖。
具体如何拟定，提供以下参考方案：
一、关于基本工资
二、关于奖金提成
奖金提成的部分，主要通过咨询量、报名人数、续班率来考核。
1.关于咨询量的考核，主要是看通过课程顾问邀约，来校参加公开课或了解情况的家长数量。由于不同机构的发展规模不一样，因此还是要根据机构的实际情况来确定具体的考核标准。
2.关于报名的考核，因为报名是最终结果，也是学校收入的保证，所以建议将报名人数或缴费金额作为考核重点。一般来说，报名人数和报名金额都可以作为考核项来单独考核。
3.关于续班率的考核，有些机构的续班任务是交给任课老师，但也有些是安排在课程顾问的岗位职责中。对于课程顾问来说，这种奖励机制可以调动他们回访的积极性，对待家长和学员也会更加地认真负责。
三、关于年终奖
2.根据机构实际情况，适当设置拿到年终奖的附加条件。
传统留学中介收费25000-50000左右，服务团队主要包括销售型留学顾问+文案。高校留学项目是指国内高校内开办的一些出国留学项目，学生会先在国内上1-3年的国内课程，再到国外完成其余课程，最终获得国内外的学位证书。高校开办的出国留学项目一般分为，国内一年的出国留学行前课程、国内两年的转学分课程和国内三年的HND留学项目，还有一些基于这三个项目基础上的学位延伸项目等。学生在选择国内高校留学项目时，学校的办学经验以及最终学位是否可以获得回国认证等。【免费领取艺术留学方案】想要了解更多出国留学，推荐选择斯芬克艺术留学，斯芬克艺术留学是新东方旗下的正规留学机构，是可以重点考虑的艺术留学机构之一。斯芬克艺术留学为你提供个性化留学申请方案，专门针对艺术留学申请，定制专属申请方案，申请流程无缝对接，海外院校申请老师，助力梦校录取。
大型留学中介机构的费用通常在万左右。留学中介收费包括以下几部分：1、报名申请费，此费用视为中介公司办理每一个申请人基本成本，一般2000元——4000元人民币。通常中介公司为留学申请人获校方入学通知书，不管是否获得签证，费用不退还。不同中介机构收取不同报名费差别说明一个问题：此项费用高，申请人自然会感到中介其完成申请及获签能力越低。2、签证服务费，此费用通常为10000-12000元，学生没能获签证，此费用全部退还。3、学费定金，学费定金为第一年学费10%-30%，在500-1000英镑之间。收取此项费用目的在于保护国外院校的基本权益，防止学生在获签后由于自身原因没能入学。【免费领取艺术留学方案】出国留学，就选斯芬克国际艺术教育，斯芬克国际艺术教育2011年初创于美国纽约曼哈顿，中国区总部位于北京，现在已于纽约、上海、成都、广州、杭州、深圳、南京、武汉、郑州、重庆、西安建立分支教育机构。2016年斯芬克正式加入新东方教育集团，致力于成为国际艺术教育领军品牌。“成就学员、专注、尽责”是斯芬克一直的追求，通过最专业的国际艺术课程、海外一线教授的实地教学和深度研发的国际化课程产品服务，让更多国内的学生接受到纯正的西方艺术教育。
大型留学中介机构的费用通常在万左右。留学中介收费包括以下几部分：1、报名申请费，此费用视为中介公司办理每一个申请人基本成本，一般2000元——4000元人民币。通常中介公司为留学申请人获校方入学通知书，不管是否获得签证，费用不退还。不同中介机构收取不同报名费差别说明一个问题：此项费用高，申请人自然会感到中介其完成申请及获签能力越低。2、签证服务费，此费用通常为10000-12000元，学生没能获签证，此费用全部退还。3、学费定金，学费定金为第一年学费10%-30%，在500-1000英镑之间。收取此项费用目的在于保护国外院校的基本权益，防止学生在获签后由于自身原因没能入学。此项费用留学中介公司代收，学生在未获签以前，中介与国外院校不发生此项费用的结算问题。即若申请人被拒签，此项费用需中介公司负担全部没条件即刻退款责任。【免费领取艺术留学方案】想要了解更多出国留学，推荐选择斯芬克艺术留学，斯芬克艺术留学是新东方旗下的正规留学机构，是可以重点考虑的艺术留学机构之一。斯芬克艺术留学为你提供个性化留学申请方案，专门针对艺术留学申请，定制专属申请方案，申请流程无缝对接，海外院校申请老师，助力梦校录取。
随着出国留学趋势的风靡，国外名校的申请难度越来越高，很多学生都选择找留学中介帮忙申请，那么留学中介费用一般多少钱?申请国家和专业不同，费用也是不一样的。留学中介费用一般由三部分组成：1、文书费2000-8000RMB2、签证指导费1000-3000RMB3、申请学校费8000-50000RMB上述费用不是固定的，其实费用的高低在于学生申请的学校，学校排名越靠前，中介收取的费用越高。以美国为例，美国top10大学申请中介费用是4-6万，然后申请top30的是3-5万，top60的是2万以上，当然不同的专业的费用也有所差异，比如普渡大学的排名是60左右，但是它的工科却排名美国前10，所以如果申请普渡工科的话难度较大，中介费用也会有所增加。除了美国之外，英澳也是留学热门，中介申请费用同比偏低，大概在13000-25000RMB之间，全程服务的话博士费用最高，本科的中介费最低。亚欧其他国家的中介费大致都在8000-15000左右，具体要看中介的知名度。需要注意的一点是，很多外国大学需要学生缴纳学费定金，学费定金为第一年学费10%-30%。收取此项费用目的在于保护国外院校的基本权益，防止学生在获签后由于自身原因没能入学。此项费用留学中介公司代收，学生在未获签以前，中介与国外院校不发生此项费用的结算问题。
制定薪酬绩效的方案如下：
一、考核内容
1、素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；
2、项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；
3、出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；
4、激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。
二、考核周期
以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。
三、薪酬体系的建立
做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。
很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。
原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；
也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
制定薪酬绩效方案需要考虑多个因素，下面是一些制定薪酬绩效方案的步骤和要点：1. 确定绩效指标：明确与岗位和组织目标相关的关键绩效指标，这些指标应能够衡量员工的工作质量、产出和贡献。确保绩效指标具体、可量化和可衡量。2. 设定目标和期望：为每个绩效指标设定具体的目标和期望，这些目标应该能够激励员工追求更高的绩效水平。目标应具有挑战性、可衡量和可达成。3. 建立评估体系：制定评估员工绩效的方法和流程。可以采用多种评估方法，如定期评估、360度评估、项目评估等，根据不同岗位的特点和组织的需求选择合适的评估方法。4. 确定绩效等级和奖励档次：根据员工的绩效评估结果，将他们划分为不同的绩效等级或奖励档次。每个绩效等级或档次对应不同的薪酬奖励或增长幅度，表明员工在绩效方面的差异。5. 确定薪酬奖励方式：确定薪酬奖励方式，可以包括基本工资调整、绩效奖金、股权激励、福利待遇等。根据员工的绩效等级和贡献程度，给予相应的薪酬奖励。6. 薪酬市场调研：了解行业和地区的薪酬水平，进行薪酬市场调研，以确保薪酬绩效方案的竞争力和合理性。适当地调整薪酬水平，以吸引和留住高素质的员工。7. 定期评估和调整：定期评估薪酬绩效方案的有效性和适应性，并根据组织的发展和市场变化进行调整。确保薪酬绩效方案与组织战略目标和员工的期望保持一致。
这个看职位而定吧
为了确保工作或事情有序地进行，就常常需要事先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么应当如何制定方案呢?下面是我精心整理的薪酬设计方案3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
一、数字比例法
数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区;小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。
在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。
提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。
提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙;销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲(个人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元
甲(部门分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元
甲(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙(个人直接利益)：30000*10%*5/(5+3+2)=1500元
乙(部门分配利益)：30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元
乙(公司分配利益)：30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙(个人直接利益)：20000*10%*5/(5+2+3)=1000元
丙(部门分配利益)：20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元
丙(公司分配利益)：20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
丁(个人直接利益)：10000*10%*5/(5+3+2)=500元
丁(部门分配利益)：10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元
丁(公司分配利益)：10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元
丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元
甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元
甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元
甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元
甲的总利益=1350+600=1950元
乙的总利益=20xx+425=2450元
丙的总利益=1350+300=1650元
丁的总利益=675+475=1150元
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
第二步：掌握激励理论
作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。
常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。
第三步：选择薪酬模式
在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。
实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：
环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。
第五步：构建薪酬体系的保障系统
薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。
一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。
总之，企业在做薪酬设计方案时，一定要把握好每一步工作，做好每一个环节和细节，这样才能制定出合理而科学的薪酬制度，充分发挥出薪酬的激励作用。
一、薪酬结构
(1)基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理(首席研发人员)、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
(2)年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
(3)绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
(4)项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
(5)其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列;研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。
3.研发人员薪酬结构。
(1)研发经理(首席研发人员)。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
(2)资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
(3)初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放;浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。
三、结束语
研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向，但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的要提出警告，限期改进;对于不称职的一定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。