下午14:00点整，在厦滘地铁站B出口启梦创业广场内
传来一阵阵女性朋友的尖叫声...
声音听起来，像是喜悦，又像惊恐...
到底发生了什么？
原来是千源职业培训学校的月嫂姐姐们在进行拔河比赛！！！
你以为是那种，
柔情似水你来我往的友谊拔河吗？
你错了！！你错了！！你错了！！
姐姐们使劲起来，可是可以瞬间秒杀对手的
吓得一众路人目瞪口呆....
被秒杀的那一队的队员们，其实是由于技术上的错误和体型上的不占优势（讲道理对面的队员们都是很壮实的呀），才导致的失败哦。
你们也一样棒棒的！
到底是在玩什么呢，
为什么会在拔河呢？
原来是
千源职业培训学校在举行技能大赛
为了让学员们在考试前
能够得到充分的练习
特地举行了技能大赛让学员练练手
下面一起来来欣赏
今天比赛的精彩瞬间吧：
学员们对于这次比赛
都抱以认真严谨的态度去对待
评委也是以同样的态度对她们进行评分
当所有人都抱以认真的态度去完成这场比赛时
这场比赛就意义非凡
感觉整个氛围就像真的在考试一样
下午的拔河比较更不用说了
学员们的拼劲都感染了广场里的人
无论是秒杀了对手
还是毫无抵抗能力
只要你努力过付出过
无论如何上天
都会以别的形式回报给你
最后公布本次技能大赛的获奖者：
一等奖/优秀学员奖 :钟秋梅
二等奖：付丽
三等奖/优秀学员奖：胡水娣
没有获奖的学员们也不要沮丧
要记住只要付出了，都会有回报
只是以不同的形式而已
最后再放几张，
美丽的月嫂姐姐们的大合照。
愿你们以后的人生美丽精彩，
无论走了多远，
都要记住今天自己灿烂的笑容！
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地址：广州市番禺区夏滘地铁站B出口正对面1A145-149
广州千源职业培训学校他们有两个校区
番禺校区
地铁3号：夏滘站B出口对面
公交站：厦滘地铁站，五洲装饰城站
厦滘牌坊进来直走50米
一个在广州在天河天源路793号
地铁在长湴站C出口直走500米，
附近公交站：科学院站
在广东省科学职业技术学校附近
催乳作为一种技能，与月嫂、母婴护理等技能一样，通常情况下都是包含在广义的家政服务中的，并没有独立出来。在劳动部门平时的工作中，对催乳技能的培训指导也是包含在家政服务培训过程中的。催乳包含四方面内容。首先是心理上的疏导，产妇有没有奶水，受心理因素影响很大。其次是饮食，再次是穴位的保健按摩，最后，还要让产妇进行适当的体育锻炼。如果学得不好或者培训得不到位，很可能导致催乳效果差。此外，催乳效果还有个体差异，有的产妇因为体质问题，就是无法催乳。催乳师的专业培训，以理论结合实践的方法.重点是通过跟随专业催乳师出诊观摩并实际操作，一般15-20天左右即可掌握。该技术结合了中西医理论和中医点穴按摩、食疗、等方法，可迅速解决产后无乳、乳少、乳腺管堵塞、乳汁淤积、乳头凹陷、急性乳腺炎等乳房问题，疗效已得到广大产妇及乳病患者的高度认可
他们这边开的时间挺久的了，有14年了，老师的讲课也是可以学员也认为能学到技能，也经常帮学员找工作，重要的是靠自己，能不能吃苦，能不能坚持了，
你好，抚州职业技术学院 、 抚州幼儿师范高等专科学校 、 抚州烹饪职业培训学校 、 抚州市技工学校 、 江西抚州安石技工学校 、 抚州成远化妆美甲培训学校 、 江西抚州飞扬职业技术学校 、 抚州建昌职业技术学校 、 抚州市东乡区职业教育中心 、 临川现代教育学校 、 江西抚州创新学校 、 抚州樱之花中等职业学校 、 北大燕工抚州校区（北大燕工抚州学校） 、 临川旅游商贸中等专业学校 、 东华理工大学 、 东华理工大学长江学院 、 南城县职业中等专业学校 、 黎川县职业中等专业学校 、 南丰县职业中等专业学校 、 广昌县职业技术学校 、 东华理工大学行知分院 、 宜黄县职业教育中心 、 金溪县中等职业学校 、 指航教育抚州分点 、 江西省乐安县职业中学 、 资溪县职业中学 、 崇仁县职业教育中心 、 乐安县职业中学
抚州电动车维修技术培训挪单是一种十分普遍的现象，特别是在电动车服务市场的深度发展中。可以说，挪单已经成为这个产业中的一个普遍存在。无论是行业内代理商还是服务商，都会出现此类问题，其中很大一部分是由于管理不严而导致的。因而，培训机构的主要目标应该是教会学员如何科学有效地管理订单，在保证高效服务的同时，让挪单问题最大限度地减少。除此之外，培训机构还应当注重提升学员技术水平，全面提高其维修能力，强化对电动车的结构、原理及电器熟练掌握。只有这样，才能真正的做好电动车维修服务的保障工作，满足消费者的需求，实现企业的长期发展。
抚州电动车维修技术培训可以选择就近的职业技术学校或者电动车维修培训机构进行学习。可以通过搜索引擎或者当地教育部门官网查询到相关机构信息。此外，也可以通过向当地电动车经销商或者维修店了解相关信息。选择培训机构时需要注意以下几点：1. 机构是否具有相关资质证书，如ISO认证、职业技能鉴定等；2. 培训课程设置是否符合自己的需求，是否包含实操环节；3. 师资力量是否雄厚，是否有丰富的教学经验；4. 学习费用是否透明，是否存在隐性消费。在学习过程中，需要注重实践操作，多与同行业人员交流，积极参加电动车维修技能大赛等活动，提升自己的技术水平和维修能力。同时，也要加强对电动车维修行业的了解，及时掌握最新技术和市场动态，为自己的职业发展打下坚实基础。
他们这边开的时间挺久的了，有14年了，老师的讲课也是可以学员也认为能学到技能，也经常帮学员找工作，重要的是靠自己，能不能吃苦，能不能坚持了，
已成为各大公司必备的项目了，无论是在自己公司内部组织人力资源培训还是去参加企业外的人力资源培训，其中有一项很重要的就是人力资源培训内容计划。下面我们来看看人力资源内容计划应该怎么做吧。第一步：安排合共一天的经历训练，学员在活动过程中，本中心教练将环绕着人力资源培训课程内容带领学员做出讨论，分析，透过每一个活动知悉本身和别人的能力，并且在讨论中获得团队的价值观。第二步：当经历训练完毕后，于当日进行三小时的课堂，其内容包括有团队概念、成功队员要素、学员将会在堂上透过主导模式来确认以上理论的需要性。然后，将与学员举行研讨会，内容有关于成功团队的要素与岗位分配，目的将学员的思想在第一时间下订立改善工作行动计划。第三步：举行两小时的人力资源培训座谈会，分享学员所订的行动计划之结果和进度，让每一位学员能身体力行下真正将课程的理念使用于工作中。人力资源培训内容计划就如以上描述，当然，人力资源培训计划的形式不止于此，各位组织者想要有更多种的内容培训计划可以去到上海三才培训机构，与培训老师进行交流。亦或是将自己的人力资源培训内容计划交由老师，让老师为你指正一二，必将得到进一步的提升。
如何开展针对在校学生的职业技术培训《行动计划》从十个方面提出了具体的行动措施。一是广泛开展企业职工技能培训。推动职业院校联合行业企业面向重点领域，大力开展新技术技能培训。支持职业院校与企业合作共建企业大学、职工培训中心、继续教育基地。加大对困难企业职工转岗转业培训力度。二是积极开展面向重点人群的就业创业培训。鼓励职业院校积极开发面向重点人群的就业创业培训项目，开展人才紧缺领域的技术技能培训。加强适应残疾人特点的培训。鼓励涉农职业院校送培下乡，深入开展技能扶贫。三是大力开展失业人员再就业培训。支持职业院校面向失业人员，开发周期短、需求大、易就业的培训项目，使失业人员掌握一技之长。突出帮、教、扶等特点，努力实现培训即招工、培训即就业。四是做好职业指导和就业服务。加强就业有关法律法规、职业道德、职业素养、求职技巧、基本技能等方面内容培训。推动职业院校与人力资源服务机构、行业企业共同开展多样化就业服务。五是推进培训资源建设和模式改革。引导职业院校提升培训项目设计开发能力，增强培训项目设计的针对性。开发分级分类的培训课程资源包、数字化培训资源。开展碎片化、灵活性、实时性培训，把培训送到车间和群众家门口。六是加强培训师资队伍建设。对专业教师进行针对性培训，培养一大批适应“双岗”需要的教师，使教师能驾驭学校、企业“两个讲台”。将培训服务课时量和培训成效等作为教师工作绩效考核的重要内容。七是支持多方合作共建培训实训基地。支持职业院校在现有实训基地基础上，建设一批标准化培训实训基地。支持校企合作建设一批高水平就业创业实训基地。八是完善职业院校开展培训的激励政策。支持职业院校开展补贴性培训。对承担任务较重的职业院校，在原总量基础上及时核增所需绩效工资总量。在内部分配时向承担培训任务的一线教师倾斜。允许职业院校将一定比例的培训收入纳入学校公用经费。九是健全参训人员的支持鼓励政策。全面落实职业培训补贴、生活费补贴政策，确保符合条件的参训人员应享尽享。加快推进1+X证书制度试点，鼓励参训人员获取职业技能等级证书和职业资格证书。鼓励符合条件的参训人员接受学历教育，培训成果按规定兑换学分。十是建立培训评价与考核机制。将面向社会开展培训情况作为职业院校办学能力考核评价的重要指标和职业教育项目安排的重要依据。对职业院校开展培训工作进行评估和督导。
第必须要有专业的部门才可以的，像一般性的企业的话，他有自己的职场培训部门，然后新员工就可以做到最合理的培训了，这样的话是最合理的，职场的培训工作一定要做的合适，这是重中之重一、做好一场培训，首先要做好培训前的准备工作。包括对一些基础设施的检查，调试，以免在培训的过程中出现故障影响培训效果和学员的培训感受。所以培训前的准备工作一定要做好。第二、一定要了解培训学员的现状，调动好学员的学习情绪，只有学员的接受状态良好的情况下才能让培训效果良好。有的培训老师，自己在台上讲的很起劲，下面都是低头玩手机的，培训效果肯定很差。第三、要做好培训，一定要重视课堂效果，做好课堂的布局。比如说什么样的课程适合什么样的课桌摆放等等。比如某场课程需要激烈的头脑风暴，需要大家激荡出不同的观点进行碰撞。那么我们把课堂布局里桌子设置成圆形可能效果要相对好点。第四、准备培训的一切物料、道具等。有很多很会讲课的老师，他会把每堂培训课都讲的生动有趣，当然这其中也不乏在课堂上运用一些道具物料完成课程需要说的比如游戏这样的环节。第五、在培训实施的过程中，培训讲师在课堂上要转变观念，从无效提问要转变到引导式提问。见过很多种课堂台上人在问，台下学员鸦雀无声，那么基本上一堂课下来讲师和学员之间没有任何互动。第六、在培训的过程中，要想课程生动有趣，必须要引入一些精彩的案例尽量能把课程讲的生动一些。那么这些案例的引入能够更好的帮助学员理解
做好培训工作之前需要拟定好培训方案：完善的培训方案一般包含如下：第一要明确培训的目的——为什么要培训(1) 引导企业员工认清自己的使命与责任并成为可培养与发展的优秀企业员工。(2) 树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。第二要明确培训对象明确培训对象将直接决定培训方法：1、高级管理者如总裁我们需要做到提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力.;2、公司中层管理人员的培训,需要提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力.;3、公司专业技术人员的培训,需要提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力.;4、公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强履行岗位职责的能力.。第三要明确培训地点和时间:任何培训方式都会受到培训地点的限制,我们必须清楚地知道在何地以及何时会展开培训,什么人会来参加,根据时间地点和参训人员做出最佳方案。不可以不切实际的随便拟定。第四要确定培训内容及方式企业培训方案怎么写呢?确定完培训对象，要清楚地了解到,各个阶段参训人员的学习情况水准,保证能做到因材施教.1、对新员工需要强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。2、转岗职工培训则继续进行企业文化、法律法规、劳动纪律、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训。3、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高。专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。组织培训的方法有多种，包括线上、线下、直播等模式。各种培训方法都有其自身的优缺点，随着时代的发展，为了能快速更高效的提高培训质量、达到培训目的，更多企业开始了在线培训的探索之路，线上培训模式越来越受到青睐。
转载以下资料供参考企业如何做好员工培训工作很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，培训走形式。这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训工作与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施过程缺乏对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有：培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。
现在对于在职场打拼多年的职业人来说大多都能体会到职场的艰辛。现在的人已经不能满足长时间从事一种行业的想法了，这种传统的观念已经渐渐的离大家远去了。因为大家要追求好的职业发展空间，比如：就业环境好、薪资水平高的IT行业自然就吸引了很多人。但是怎样才能成为一个合格的适合企业需求的IT职业人呢?北大青鸟IT培训给出了以下几点建议：
一、随着行业发展不间断学习
众所周知IT行业的发展是日新月异的，旧的事物会很快的被新生事物所代替。现在大家都在讲一个话题"终身学习"，而IT行业更是一个需要终身学习的行业。要想在这个行业很好的发展，不被淘汰，就需要不停的为自己充电，保持自己的技术永远处在一个行业的前沿。
二、至少精通一门语言
相对来说IT行业对技术性背景要求是很强的，这决定了不是所有人都能成为一个合格的IT职业人的，也不是任何人都能随时进入IT行业的。有关专家认为，目前正在从事或者是希望从事IT职业的人在计算机基本技能方面还是比较欠缺的。专家认为，要想做一个合格的IT职业人，至少要精通一种当前比较流行的基本技能，而不是仅仅停留在了解的层面的。
三、在职人员脱产学习
很大一部分想转行或者跳槽的人士，不可能长时间的不工作去参加长时间的培训。多以只能选择脱产式培训，集中休息时间去学习。这样既可以节省学习的时间，又能集中精力的去学习相关知识。
四、时刻保持危机意识
作为一个合格的职业人没有一定的危机意识是不行的，尤其是IT这个领域。更要时刻的保持一定的危机意识，不然会被这个行业所淘汰。
打算或是正在参加IT培训的人，不能有太强的功利心。那种学完后就一定能获取很高薪酬的想法是不可取的。而他反复说，职业培训是一种长期的投资。即使现在拿到了某个资格认证书，如果后续教育、提升不跟上，遭淘汰也是完全可能的。
五、选择合适自己的培训方式
想成为一个合格的IT职业人，想不被这个行业所淘汰，那么加强自身的技能是不可缺少的，时刻想着为自己充电是不能忽略的。想加强自身的技能参加相关的职业技能培训是最佳的选择，那么如何选择适合自己的培训方式呢?
我们天眼教育开创的Java或.Net或Android学习自选“超市”，这种学习模式就很好的满足了社会各类有学习JAVA需求的人士。不管你是在校大学生还是已经毕业，不管你是在职的人士还是准备跳槽的人士，只要你有学习的需求在我们天眼教育你都能找到适合自己的学习方式。
要想做好职场培训工作的话，首先当然是要把培训工作的组织好。尽量让所有人员都进行参加。在培训的时候尽量减少培训的次数。也就是说，同一个培训最好只进行一次，不要因为人员没有来齐而进行重复的培训。耽误大家的时间。同时也加大了培训的成本。
第必须要有专业的部门才可以的，像一般性的企业的话，他有自己的职场培训部门，然后新员工就可以做到最合理的培训了，这样的话是最合理的，职场的培训工作一定要做的合适，这是重中之重一、做好一场培训，首先要做好培训前的准备工作。包括对一些基础设施的检查，调试，以免在培训的过程中出现故障影响培训效果和学员的培训感受。所以培训前的准备工作一定要做好。第二、一定要了解培训学员的现状，调动好学员的学习情绪，只有学员的接受状态良好的情况下才能让培训效果良好。有的培训老师，自己在台上讲的很起劲，下面都是低头玩手机的，培训效果肯定很差。第三、要做好培训，一定要重视课堂效果，做好课堂的布局。比如说什么样的课程适合什么样的课桌摆放等等。比如某场课程需要激烈的头脑风暴，需要大家激荡出不同的观点进行碰撞。那么我们把课堂布局里桌子设置成圆形可能效果要相对好点。第四、准备培训的一切物料、道具等。有很多很会讲课的老师，他会把每堂培训课都讲的生动有趣，当然这其中也不乏在课堂上运用一些道具物料完成课程需要说的比如游戏这样的环节。第五、在培训实施的过程中，培训讲师在课堂上要转变观念，从无效提问要转变到引导式提问。见过很多种课堂台上人在问，台下学员鸦雀无声，那么基本上一堂课下来讲师和学员之间没有任何互动。第六、在培训的过程中，要想课程生动有趣，必须要引入一些精彩的案例尽量能把课程讲的生动一些。那么这些案例的引入能够更好的帮助学员理解
想要做职业技能证书培训业务，可以通过全职帮手教育科技（苏州）有限公司取得全国工商联人才交流服务中心的官方授权⌄全职帮手是全国工商联人才交流服务中心一级合作机构，并且获得官方授权，可以在全国范围内对二级机构进行开发和管理呢。
培训师有不同的种类，不知道你想成为哪一种。企业内训师：给你所在的企业做培训，估计这个你兴趣不大。企业培训师：国家人资部有相关的“标准”类认证，从助师到高师，可以到培训机构报考。职业培训师：自由职业的一种，也是培训师阵营里身价最高的一类。澄清概念：社会上的一些“大师”，比如余世维、曾仕强等人，都不是真正的培训师，他们的性质更接近于牧师或者布道者，确切点说是经验分享者。成为培训师的模式一般是：建立专业的培训知识体系——找到自己归属的培训领域——开发和建立自主特色的培训课程体系——提炼品牌课程——培训历练——成为培训师。虽然越来越多的人看中了培训行业的暴利和培训师的高收入，不过对于绝大多数纯粹为了利益驱使而想入行的人来说，仍然难以避免犯“只看到贼吃肉，没看到贼挨揍”的错误。收入最高的培训师无疑是给企业做内训的，成为这一类培训师难度也最大。想要成为培训师（尤其是最后一种）必须具备几个条件：1. 培训是专业性很强的新兴行业（它跟人力资源管理的关系远非模块那么简单），必须先系统学习培训的专业知识，深入程度当然越深越好，没有系统的培训知识等于没有根。随着学习的深入你会发现培训是一个基于行为科学的远比想象大得多也精深得多的领域。需要强调的一个问题：不是口才好、能说、肚子里有料就能成为培训师做好培训，很多人有这个误区，如果培训那么简单，岂不人人都能做培训大师疯狂敛财！？2. 丰富的衍生知识结构。培训师的知识包罗万象，知识结构狭窄知识量贫乏对于培训师来说几乎是致命的。所以看看你自己的知识结构是否足够宽广，不够的话要大补。3. 培训师要有一定的工作经验和沉淀。积累和沉淀是培训师的看家本事，自己没有做过的事情硬要讲是不可能的，听众不是学生，听众是成年人，有足够的判断力，他们是带着很实际的问题听培训，这就要求培训师必须在某一个领域有丰富的工作实践和经验积累，这也是区分培训师属性的关键所在，房地产行业出来的绝大多数是销售培训师，高层出来的大多是战略发展培训师，每个培训师都有一个专属于自己的方向，这个方向由他的从业经验决定。比如，我以前是世界五百强企业的人力资源高级经理，我的培训一定是关于人力资源和管理，让我讲营销显然不可能。4. 培训师必须善于思考善于观察善于总结，说培训师是半个哲学家其实不过分，如果你看到身边发生的很多事情都无动于衷，那么仅从思维方式上离培训师还相距甚远。市面上有那么多培训师，每个人都要有一套完全经过自己的思考和加工得出的一套培训真经，不能抄袭，有不少人认为在网上找找成名的培训师的培训，东拼西凑自己也就能成为好的培训师，这样的“培训师”其实最低级，属于寄生剽窃式，也走不远。当然，有选择地小部分借鉴是没有问题的。一句话，成为培训师，必须能够自创武功，这对于思考能力、分析能力是一种很严苛的要求。5. 成名的培训师才是培训师行业里最令人瞩目的，当然收入也最高，但是要看到他们背后的强大推手，比如余世维，他后面的推手远不止慧泉国际一家传媒机构那么简单，是大量的人力物力和财力把他推到风口浪尖。因此，职业培训师一开始起步都会非常艰难，这体现在他必须要通过大量的培训实践确定自己的培训领域、培训风格和培训亮点，甚至是免费培训，这个过程就是逐步被市场认识的过程，一般的培训师如果没有些背景和特殊的出类拔萃能力，会非常漫长，加上企业不再像以前那样盲目培训，转而变得越来越理性，越来越注重实效，对培训师的要求也越来越高，讲不好的话会当场“讲死”掉，平心而论，职业培训师是一个风险极大的职业。6. 考取证书。不是为了考证而考证，这是一种最简单的积累知识的方法，至少能让你拥有一个过硬的知识体系。我本人也是职业培训师，曾经考过15个国际权威资质认证（为了拥有国际视野），当然也为我的资历添加了一小笔，不推荐你这样做，一是需要大笔资金，二是如果不想做职业培训师也没有必要，三是最好寻找适合自己的认证，当然，考证之前还要弄清楚资质认证的体系和种类，不要像很多人一样跟风凑热闹，要考就要考最有含金量的证书（这类顶级证书的考核非常严格，理论和实操包括现场考核首先会对你的心理素质提出挑战）如果你看过上面的推荐之后仍然觉得想要成为培训师，欢迎你到我的空间我们共同切磋
你想成哪方面的培训师，不然我不好告诉你怎么学习！
《员工职业生涯规划》
【企业困惑】
我是谁？谁是我？是我又该怎样面对我的人生？
入公司1-2年的员工对未来职业发展很迷茫，如何防止优秀员工流失？
长的员工因为可能就一个岗位干一辈子，对未来也很麻木，如何规划年长的员工？
【课程目标】
1、正确理解员工职业生涯规划；
2、学会如何把员工的职业生涯规划与企业的发展相结合，实现双胜共赢；
3、掌握和懂得如何设计适合员工的职业生涯规划；
4、掌握员工职业生涯规划的各个步骤和具体的方法
【课程特色】
针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的
科学性： 对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性
实操性：精选了12个咨询案例在课程中深入讲解，12个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿
工具性：课程提供13个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
【课程对象】
总经理、副总、人力资源总监、人力资源经理、中层管理干部、有志成为人力资源管理的专业人士
【教学方法】
讲解 + 咨询案例分享+ 工具应用+ 现场实操 + 疑难问答
【课程大纲】
第一讲：员工职业生涯规划认知
◆咨询案例：该企业员工是如何实现职业跨越的？
1、员工职业生涯规划术语
2、员工职业生涯规划对企业、员工的意义
3、员工职业生涯规划导入的前提条件
4、人力资源部、直线经理、员工职业生涯规划角色认知
5、员工职业生涯规划与人力资源管理各模块之间的关系
6、职业生涯要解决的三个核心问题
1) 员工是谁—员工正确认知和定位
2) 员工要到哪里去—清晰的职业目标
3) 员工怎么去—策略、计划、方法和资源
7、员工职业生涯规划的主要内容
8、员工职业生涯规划流程与步骤
第二讲：员工职业生涯规划心理管理
◆咨询案例：为何该客户的员工反映自己的工作是靠青春吃饭？
1、卡耐基的成功三角模型
2、心理高度决定职业高度
3、学习能力与职业发展的关系
4、学习能力提升五步法
第三讲：引导员工正确认识自己
◆咨询案例：该企业员工的SWOT分析报告
1、员工性格特征分析
2、员工兴趣爱好分析
3、员工价值观分析
4、员工能力分析
5、员工健康状况分析
6、员工关键成就因素分析
7、员工综合评定结果分析
第四讲：员工职业生涯目标管理
◆咨询案例：同时入公司的4名员工，3年之后职业之间的差异为何如此之大？
1、什么是员工职业生涯目标
2、员工职业生涯目标的主要类型
3、确定职业生涯目标考虑的主要因素
4、职业生涯目标设定原则
5、员工职业生涯目标分解管理
第五讲：职业生涯规划通路设计技巧
◆咨询案例】：该客户是怎样设计员工职业发展通道而解决留人问题的？
1、什么是职业生涯规划通路
2、‘h’型生涯通路 VS‘H’型生涯通路
3、职业生涯通路设计的基本原则
4、网状型职业生涯通路设计
第六讲：员工职业生涯规划书撰写技巧
◆咨询案例：该客户的员工的职业生涯规划书
1、为什么要撰写职业生涯规划书
2、职业生涯规划书的主要内容
3、职业生涯规划书撰写的主要原则
4、职业生涯规划书撰写注意事项
第七讲：员工职业生涯规划评估与反馈技巧
◆咨询案例：该客户员工职业生涯规划评估机制
1、员工职业生涯规划评估的意义
2、员工职业生涯规划评估的主要内容
3、职业生涯规划书评估的主要原则
4、员工职业生涯规划评估流程
5、职业生涯规划执行反馈技巧
第八讲：员工职业生涯规划管理机制设计
1、员工素质测评管理制度
2、员工生涯规划管理制度
【现场实操】
1、撰写员工SWOT评估报告
2、撰写员工职业生涯目标
3、某企业职业发展通路设计
4、职业生涯规划书撰写
【工具】
1、职业满意度调查问卷
2、霍兰德职业倾向测验量表
3、职业定位测评
4、韦氏职业价值量表
5、职业发展通路样板
6、个人职业生涯规划书
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