职业培训学校制度建设内容

一。教学体系部门员工考核奖惩办法《教师日常工作的奖励和惩罚制度》（目前执行的奖励制度）每月根据惩处办法中所扣罚的教师罚款数目，奖励给本月综合测评分数高的教师。（每月教师综合测评参考：学生测评分数，授课质量情况，考试合格率，教师出勤情况，教师参加教研活动的积极性评选出教师中的第一、二名，给予奖励）当本月没有被扣罚的教师，就不进行奖励。教师参加招生活动方面的奖励：1、在工作之余专程的学校参加招生说明会的教师，每次奖励100元，在工作岗位上，参加招生说明会的教师，每次奖励50元。2、讲授试听课的教师100元/半天（4课时），如是高级课程的试听课应该为200元/半天（4课时） 升学奖励（具体奖励措施见升学奖惩条例） 教师参加各种集团内部、集团外部比赛所获奖励均归个人所有 协助市场招生每单独招一名学员奖励300元每半年评选出优秀教师，进行表扬，并给以500-1000的奖励,用以激励优秀教师。优秀教师的评定参考：教师所带班级的考试合格率，学生测评分数，教师出勤率，教师参加教研活动的态度及对校区教学开展、发展的贡献。 对改进教学方法、学员管理、制度创新等方面提出重大建议并被采纳者，给予特别奖励。惩罚制度（目前均在执行）1、一个月内，累计两次不打卡者，扣¥50，依此类推。2、教师迟到、早退、脱岗15分钟以内者，按教学事故处理，罚款¥50；超过15分钟者，按严重教学事故处理，罚款￥100；30分钟以后按旷工一天处理，扣除当天工资（专职）或课时费（兼职），取消当月优秀教师评比资格。3、教师在签订教学任务书后必须确保上课时间，如有特殊情况，需按下面的要求进行请假。 请假者须提前24小时向教学部提出申请。事假者每天扣¥100。病假者上班后要向教学部补交正规医院出示的病假条，否则按事假处理。 未提出请假申请者按旷工处理，并取消当月优秀教师评选资格，由此为中心造成损失者，视情形扣除当月工资的30%或全部，直至公开除名。 教师若要求离职，须提前一个月向教学部提出书面申请，经公司同意并办好工作交接后，方可离开，否则视情形做出处理。4、教师有权力并有义务督促学生按时上课，并遵守课堂纪律。依据教学部抽查的各班学生月平均出勤率，出勤率低于80%班级的任课教师将会被学校警告；警告后仍无法提高班级出勤率的教师，将由学校视具体情况做出相应处理。5、在本班结课时，重学率在15%与25%之间，扣除当月全部奖金或工资的10%，重学率高于25%的，由学校视具体情况做出相应处理。（重学率的计算有教师何班主任共同签字的重听申请卡数目确定）《班主任日常工作的奖励和惩罚制度》 升学奖惩见升学奖惩条例 协助市场招生每单独招一名学员奖励班主任300元。 每月评选出的金牌班主任的奖励按集团相关规定执行 所带班级学员出现严重违反校规行为，每发现一次扣除班主任当月岗位津贴50元。 迟到或早退按学校的出勤制度执行。 每日早晨值班或晚间上机值班不到岗者，扣除班主任当月岗位津贴10元。 因无故或不请假未按时参加班主任例会和学习等学校活动，扣除班主任当月岗位津贴10元。《教师及班主任的升学奖惩条例》一期班：以升入二期开班之后的40学时计算升学率为70%，每超一名学员升入二期,则奖励班主任和任课教师各200元。升学率低于70%，无奖励。每一个一期脱产班升学率在60%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二期以后的1个月计算,扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）二期班：以升入二年开班之后的40学时计算升学率为60%，每超一名学员升入二年,班主任和任课教师奖励300元。升学率低于60%，无奖励。每一个二期脱产班升学率在50%以下将扣除班主任和任课教师当月基本工资200元。（以升入二年以后的一个月计算, 扣款也需要校区根据实际情况分析后做出扣款申请后执行）说明：以上为脱产班计算方法，业余班的计算方法比脱产班低10个百分点,后续交费的学员奖金计算方式同上。计算方式:升学率=升学人数/班级总人数说明:班级总人数为:现有班级学生人数+休学人数+转班人数。《教务人员月度工作的奖励和惩罚表》说明：因为教务工作人员的工资水平普遍偏低，这个岗位没有提成工资，一直以来每个月都是以考核工资的形式为他们申请奖金，因此特提出如下的奖励及惩罚制度来进行明确和规范。教研组组长岗位津贴奖励说明：天安门实行教研组长机制后，在教学秩序、教学规范等方面取得了一定的效果。对于三位教研组长在去年所做的奖励，基本是在每月的优秀教师处给予象征性的奖励，准备今年有比较明确的岗位津贴。三位教研组长因为签约时基本工资的区别，所以津贴奖励各有区别。也会根据每月工作量大小作适当调整。。详见下表：教研组长岗位津贴计划表二，营销体系人员绩效考核办法咨询部考核奖励办法1、目的为了增加招生量，提高咨询师的工作积极性，达到公司和个人双赢的目的，特修改制定以下薪资考核办法。2、范围咨询部负责招生的经理、主管及高级咨询师、咨询师、助理咨询师。3、目标、咨询师：各级别咨询师每月最低招生人数依实际情况设定，试用期咨询师每月最低招生人数由咨询部经理与校长根据实际情况制定。、团队目标：团队指标一般不高于咨询师最低招生目标总人数的的倍。依实际情况，具体指标需与校长、部门经理、市场经理及相关人员协商另定。4、薪资构成与奖励考核办法薪资组成：基本工资 + 业绩提成 + 奖金4．1 基本工资：由人力资源部制定助理咨询师：1200元基本工资咨询师： 1500元基本工资高级咨询师：1800--2000元基本工资咨询主管： 2500--2800元基本工资4．2 工资调整咨询师达到以下要求，经部门经理提议，校长及分管副总和人资审批可进行工资调整。助理咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过20个，每个月成交单量最少为5单，则直接晋升为咨询师。咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过30个，每个月成交单量最少为10单，则直接晋升为高级咨询师。高级咨询师连续3个月每个月参加咨询会的人数超过40个，每个月成交单量最少为15单，则直接晋升为咨询主管。反之，若连续3个月达不到考核指标，工资将进行相应向下的调整。4．3咨询师、咨询主管业绩提成考核办法：当月成交单量为3个以下（包括3个）：没有业绩提成成交单量为3-5个（包括5个）： 超出3个部分提成 50元/人。成交单量为5-10个（包括10个）； 超出5个部分提成 100元/人。成交单量为10-15个（包括15个）： 超出10个部分提成 150元/人。成交单量为15-20个（包括20个）： 超出15个部分提成 200元人。成交单量为20-25个(包括25个)： 超出20个部分提成250元/人。成交单量为25个以上的： 超出25个部分提成300元/人。4．4咨询主管考核办法：每个月成交单量不低于10人。完不成个人指标，扣罚50元。另外协助咨询经理完成本月校区的指标，则另有奖金每单提成10元/人。4．5部门经理考核办法：完成校区每个月的指标，完成基本指标，每单提成20元/人4．6 为了提高咨询会的效果，对于参加咨询会的演讲师每场奖金50元/场。5、其它、咨询部实行末位淘汰制，咨询师连续三个月不能完成个人指标，公司再给予一个月考核，如还未达到月度个人指标，公司将予以辞退，或扣除其当月基本工资（具体金额视情况而定），直至其能够完成招生指标的月份为止。、每月咨询师提成和奖金由咨询部负责人统计，并报校长核实，在下月五日前交与相关部门审批。6、薪资发放形式提成和奖金随每月工资发放。7、申诉考核结果需与被考核者进行沟通，如被考核者对考核结果不满可越级申诉至校长办公室。

护理学专业着重点培养现代护理高级人才，期望其由理论知识与临床实践的培养，在护理教育、护理管理、临床护理、院内感染控制、营养支持领域中成为具有丰富临床护理经验、独立判断和研究能力的高级护理人才。女生学护理专业是加入了一个非常不错的行业。目前在欧美发达国家已经非常成型，并且待遇很好。优势：相对女孩子来说护士专业也许是一个比较热门的专业，护士专业入职门槛比较低。而且全国各地，大小医院护士都是很重要的一个岗位，很多崇尚白衣天使的女孩子当然乐于从事护士的行业!随着我国向老龄化社会转变，将来从事老人医学的人才将走俏，保健医师、家庭护士也将成为热门人才。另外，专门为个人服务的护理人员的需求量也将增大。护理职业一直是国际上地位较高、薪水丰厚的职业之一，同时，护理人才又是国际紧缺的人才之一。如护士在美国平均年薪达5万美元，而美国缺护士30万人。在澳洲，护士最容易找工作或获得升迁，同时，只要拥有了澳洲注册护士的资格，等于拿到了通向英联邦国家工作的“绿卡”。英、法、德等西方发达国家对护士均有许多优惠的政策，因此，有深厚的专业知识、较高的综合素质和流畅的国际交流语言的护士在国际上就业、发展前景十分广阔。

技工院校的基本办学制度包括课程设置、教学管理、教学人员建设和考核评价等方面。

其中，课程设置是学校教学的基础，教学管理是保证教学质量的关键，教学人员建设是教学水平提高的重要保障，考核评价则是学生成长成才的必要手段。下面将从这四个方面进行详细阐述。

一、课程设置

技工院校的课程设置应该紧密围绕职业能力培养目标，依据职业需求和社会发展的需要，科学合理地设计相关课程。针对不同专业，课程设置也应该细化，在保证基础知识教学的前提下，注重实践和技能培养。

二、教学管理

技工院校的教学管理要严格规范，在深入了解职业教育的特点和方法基础上，制定出有针对性的教学计划和评估体系，并组织教学实施及相应的考核和评价。同时，加强课程质量的监督和评估，通过反馈和改进，不断提升教学效果。

三、教学人员建设

技工院校教学人员的培养和管理是保证教学质量的前提。学校应该重视对于教师团队的建设，提供专业发展和培训机会，鼓励教师参与实践活动和科研项目，创造良好的教学环境和职业成长发展空间。同时，加强对于新进教师的培训和考核，确保教学人员具备扎实的专业素养和教学能力。

四、考核评价

技工院校的考核评价要严格依据课程设置和教学目标，并具体到每个学生的能力水平和职业发展需求。考核形式不仅限于笔试或者口试，也应该包括实际操作，在更真实和复杂的场景下，充分考察学生的技能和应用能力。评价结果应该及时反馈给学生和相应的教师，注重评估结果的可行性和有效性，鼓励学生积极改进和完善自己的技能水平。