企业人力资源师趋势

现代企业人力资源管理发展的趋势

中国经济发展方式正由粗放型向集约型转变，经济发展方式的转变要求必须提高人力资本价值，将人口大国的优势转变为高素质人力资本优势。本文总结了现代人力资源管理发展的五大趋势，并针对这五大趋势提出了中国企业人力资源战略管理的大方向及操作策略。下面是我为大家带来的现代企业人力资源管理发展的趋势，欢迎阅读。

绿色化

“绿色”理念于20世纪50年代提出，1984年随着美国绿党的成立，“绿色”理念不再仅限于生态，其外延发展到民主、和谐及可持续发展等方面。近年来，“绿色”理念在我国得以发展，绿色低碳经济成为我国经济发展的目标，建设绿色市场、绿色企业、实施绿色管理，成为我国企业发展的内驱动力。

绿色人力资源管理（Green Human Resources Management）是在传统的人力资源管理的基础上，加入“绿色”的概念，在绿色理念的指导下，实现心态、人态、生态和谐。概括来说，绿色人力资源管理围绕“一个中心，三个基本点，五大匹配”展开，这也是绿色人力资源管理的内核与本质。“一个中心”即以企业战略为中心，企业要将“绿色”理念纳入企业战略体系中，以此指导绿色人力资源管理各个模块的开展。“三个基本点”即员工、岗位与环境。在绿色人力资源管理中，不仅包含员工、岗位，还应包含环境因素。在人员配置的过程中，不管是以岗定人，还是以人定岗，都要加入“绿色”理念，做到公平、公开、公正。“五大匹配”即人与岗位、人与人、岗位与岗位、人与环境、企业与环境的匹配。人尽其才、充分发掘人的才能是实现人力资源价值最大化的重要途径，员工个体的素质、个性特征与岗位对素质的要求相匹配，使员工发挥主观能动性。

全球化

全球化不仅是资金、产品和信息的全球化，更是人力资源的全球化。由于跨国财富增长得越来越快，企业在全球环境中的竞争力越来越依赖于其是否拥有国际化背景的人才、跨国界学习系统以及全球评估奖励系统。企业的人力资源策略必须具备全球化视野，才能打赢国内和国外人力资源管理两场战争。国际环境要求人力资源管理人员在更广泛的职能领域工作，既包括确定基于汇率变动的报酬方案，考虑不同国别税收对员工收入的影响等具体事情，也包括不断提高组织的学习能力及合作能力，以及管理多元化、复杂化和不确定性的能力，还包括组建全球工作团队和制定企业全球战略和组织结构的能力。

多元化

随着企业全球化进程的加快，企业员工也愈来愈多元化，员工是差异化的、异质性的人力资源，他们的知识和技能整合在一起为企业所用，形成了企业发展和创新的原动力，但多元化带来管理的复杂性和不确定性，要求管理者改变原来的经营哲学，承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应，同时不带任何歧视。具体的做法诸如发展共同的价值观、愿景和目标；营造适合多种工作方式并存的文化和环境；妥善利用各年代、各层次、各类文化背景下员工的独特技能和创造力；提供个性化、多元化的职业发展培训，促使员工职业发展道路和企业发展“并轨”；提供“自助餐式”薪酬组合，让员工感到自己的贡献得到回报等等。

柔性化

“刚性的人力资源管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性人力资源管理”则是“以人为中心”，它以满足顾客的需求和偏好为导向，立足于提高员工适应变化的能力，以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能。在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化管理。柔性化管理更看重员工的积极性和创造性，主动精神和自我约束。建立灵敏反应的员工队伍并合理授权是实施柔性管理模式的关键，这要求提供“人尽其才”的机制和环境，不拘成规以鼓励创新和张扬个性，发展员工和管理者的多任务技能，建立起以能力为导向的绩效考核和薪酬激励体系，强调跳跃和变化、速度和反应，灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业家精神、远见和价值创造。

知识化

伴随着财富的“知识驱动”代替“资本驱动”，我们必将告别“资本雇佣劳动”的`权力游戏，转而遵循“知识雇佣资本”的理论逻辑。在知识型企业里，知识对于企业战略的作用更多体现为知识员工对企业的战略作用。然而，知识员工因其独特性，管理起来似乎颇为棘手：

第一，知识员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业转向追求终身就业能力，频繁流动和集体跳槽经常给企业带来危机；

其二，知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使组织价值评价体系的建立变得复杂而不确定；

其三，知识员工的能力和价值贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。他们不仅仅要求有工资的回报，更注重工作变换与流动增值、个人成长与发展等。

其四，知识正在取代职位权威，导致领导界限模糊化，要求领导风格和方式进行根本的转变。

管理知识型员工，首先可以尝试依据员工所拥有的知识的战略价值和企业专用性，对员工进行分类，采取分层分类的差异化的人力资源管理模式；其次，要根据其对组织不同的知觉和期望，诸如薪水期望、发展期望、责任期望、情感期望、诚信期望等等，与之建立不同的心理契约。

随着改革开放和市场经济的深化发展，我国企业已经真正成为市场竞争的主体，实现了自主经营、自负盈亏、自我发展和自我管理。在当今企业转型发展和结构升级的大背景下，企业越来越认识到人力资源管理的重要性，并在充分借鉴国内外企事业单位人力资源管理成功经验基础上，逐渐形成了具有现代化特征的人力资源管理方式，为企业发展提供了良好的人才和技术保障。随着我国社会步入知识经济时代，企业人力资源管理也面临更大的挑战。为此，企业必须要认清当前人力资源管理现状，立足企业实际，有针对性地采取有效策略，加强人力资源改革，以促进企业经济效益和社会效益不断提高。

一、当前我国企业人力资源管理现状

（一）企业管理层重视不够，对人力资源管理认知不到位

随着我国经济体制的变革，企业管理尤其是人力资源管理也发生了深刻的变化。但由于受到传统管理思想的影响，不少企业管理人员没有充分认识到人力资源管理对于企业发展的重要性，因而在经营管理实践中，没有给予人力资源管理足够的重视和支持，导致企业人力资源管理的效率与效益不高，在很大程度上制约了企业的可持续发展。另外，有的企业虽然看到了人力资源管理对企业发展的裨益，但是，在配套机制建设方面，还存在很大的不足，例如，薪资体系不健全、激励机制不合理、用人制度缺少科学性等，导致人才流失比较严重。

（二）管理人员专业素质不强，人力资源管理方式落后

人力资源管理是随着现代企业管理发展起来的，属于比较新的事物，在不少企业里面，人力资源管理人员因受传统管理理念的影响，缺少对人力资源管理知识与理论的研究，导致自身专业水平与专业技能不高，表现在管理实践中，就是人力资源管理方式单一、滞后，无法真正发挥人力资源管理的效用。另外，有的企业人力资源管理者，只一味地模仿或生搬硬套国内外其他企业人力资源管理模式与经验，而没有结合本企业的实际情况，没有做到实事求是和统筹兼顾，使得企业人力资源管理质量不高。

（三）企业薪资结构和激励机制不科学，企业人才流动性过高

人才是企业发展的根本，如果企业的人才流动性过大，人才流失严重，企业就会失去发展的动力和保障。有的企业过于注重经济效益，而不关注员工向心力和凝聚力的培养，以及企业文化建设，使得员工在工作过程中，工作热情和分工协作不佳，员工缺少归属感和安全感，不能全心全意投入到工作中。一旦有其他工作机会或其他企业有更优厚的待遇，员工往往就会选择跳槽。另外，在一些家族企业中，企业管理者任人唯亲，不重视企业人力资源管理，没有形成系统性的人才管理机制，业管理者与员工之间都具有亲属关系，常给员工带来局外人的感受，员工也很少有上升的空间和主动权，因而，员工的工作积极性和主动性一般都不强。

（四）缺少长远人才战略，人力资源管理不系统

人力资源管理工作是企业管理的重要组成部分，企业在制定发展战略的时候，应将其纳入其中，结合企业实际情况，有针对性地制定人才发展战略，益充分发挥人力资源管理对于企业效益提升的积极作用。然而，由于管理层人员、企业内部机制建设等因素，导致企业的人力资源管理缺少系统性，存在分工不明确、责权不清晰、目标导向性不强等问题，没有做到任人唯贤、任人唯才。

二、我国企业人力资源管理发展趋势分析

（一）人力资源投入力度与规模将会更大

随着信息科技的飞速发展，知识与人才逐渐取代劳力，成为最重要的生产力。企业之间的竞争，也从商品和价格的竞争，转变为人才和技术的竞争。为了促进员工不断学习和提升专业素质，企业将会通过加大财力、时间、人才、规模等方面的投资，来强化对员工的培训，通过现代人力资源管理，来提高企业的软实力。企业会更加关注员工的成长，注重培养员工的忠诚度和向心力，从而降低人力资源管理的成本。

（二）人力资源管理将更加规范高效

管理出效益。伴随着现代管理理论日趋成熟，各企业都在致力加强人力资源管理制度与体系建设，提高人力资源管理的规范性和管理的效率，以此来为企业发展提供人才和技术支持，以不断提高企业的核心竞争力。在实践中，更多的企业会重视企业战略规划和研究，通过科学的人力资源管理战略，来实现员工与企业共成长，以激发员工工作的积极性，达到企业与员工双赢的目标。

（三）人力资源外包管理现象增多

为了提高人力资源管理的专业性和有效性，企业会聘请专业的人力资源管理公司或专家团队，对人力资源管理工作进行专业化管理。将人力资源管理外包，将有助于企业降低管理成本，更加专注生产和运营，进而获得更大规模效益和更强的市场竞争力。另外，随着企业信息化建设水平的不断提高，电子化人力资源模式也会逐渐得到应用，以降低管理成本，提高人力资源管理的效能。

（四）人力资源管理人员流动性加快

人才的流动是当今一个普遍的现象，在市场经济条件下，员工也会象企业一样，不断追求自身价值最大化，因此，员工很难在一个企业里服务终身。对于企业来说，人力资源管理人员的流失，将为企业带来很大的损失，为了提高人力资源管理人员的忠诚度，企业首先应加强企业文化建设，以文化为纽带，感召和同化人力资源管理人员。此外，企业还应不断完善薪资、福利和员工发展通道，通过提升企业自身的竞争力和吸引力，来有效降低人力资源管理人员的流动性，并将其控制在合理范围内。

三、提高企业人力资源管理水平的有效策略

（一）改革企业绩效考核制度，创新人力资源管理工作

人力资源管理直接影响到企业的管理效益和成本控制，关乎到企业核心竞争力的提升。企业管理层人员应当从思想意识上和行动上，切实重视人力资源管理工作，积极探讨高效的人力资源管理方式，不断改革企业绩效考核制度，实现人尽其才、才尽其用，以激发员工工作的积极性和对企业的忠诚度、归属感。同时，还要在红粉调查企业发展与人才需求之间的关系基础上，创新人力资源管理工作，使企业人力资源得到合理配置，促进人力资源价值实现最大化。

（二）开展职生涯规划教育，增强员工的主人翁意识

企业只有以员工为本，增强员工的主人翁意识，为员工创造和谐、向上的工作环境与氛围，以及良好的个人发展通道，员工才能迸发出强烈的爱企、强企的意志，才能兢兢业业地为企业做出更大的贡献。在竞争激烈的社会环境下，企业应整合内部人才资源，建立符合企业实际的人力资源管理模式，常态化开展员工职业生涯规划教育，提高员工的工作技能和综合素质，让员工真正成为企业的主人，从而带着希望与企业人力资源共同成长，为企业创造更多的效益。

（三）加强企业文化建设，完善人力资源管理体系

企业文化是企业在长期的经营和发展中形成的，体现了企业的精神财富和物质形态。作为企业的灵魂，企业文化可谓是企业发展的源源不绝的动力，所以，企业必须要通过多元方式，来不断加强企业文化建设，使员工能在工作中自觉地秉承企业的价值理念，进行卓有成效的自我管理与建设。与此同时，企业还要积极完善人力资源管理体系，针对不同员工设计差异化成长模式，采取走出去、请进来的方式，加强对员工的职业化培训，让人力资源管理与企业文化建设有机融合起来，以促进人力资源增值。

四、结束语

综上所述，如今我国企业都已经认识到了人才的重要性，很多企业的人力资源管理工作也都有了很大进步，但是，从总体来看，还存在很多问题与不足。企业只有着眼长远发展，不断加强和创新人力资源管理工作，才能为企业可持续发展，提供充足的人才支撑，进而促进企业市场竞争力得到不断提升。

人力资源管理的10大趋势

人的问题永远是最重要、最复杂、最棘手、最容易出错的环节，无论如何强调人的重要性都不为过。人错了，一切都白费，人对了，一切都顺了。下面是我为大家整理的人力资源管理的10大趋势，欢迎参考~

趋势一：员工即是客户

企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。从新世纪企业管理价值链的角度来看，企业必须要先赢得员工的满意度和忠诚度，从而才能赢得客户的。人力资源的新功能将会是——给21世纪的员工提供量身定做的人力资源产品和服务。

二十一世纪的人力资源管理者扮演者多重身份，我们称之为：“工程师+业务员+客户经理”。

趋势二：从本土化到逆本土化

人力资源的本土化早在十年前就深入人心，经过各大跨国公司地不断实践，很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例，更有沃尔玛达到99%的高值。但很多问题也随之而来，全球高层的失控感，过度本土化文化带来的弊病造成了我们在2012年看到的诸多换帅行动，例如：微软的梁念坚，沃尔玛原中国区总裁兼首席执行官陈耀昌。

究其原因，毕竟人才培养还是一个漫长的过程，“十年树木，百年树人”，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化，一些“不胜任”的逐渐显现是必然趋势，那么“逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。

趋势三：外包服务持续升温

我们不难发现人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%.2011年，仅上海外服，中智，北京外企三家人力资源服务企业的收入就近100亿元人民币。

在人力资源外包服务中，这些“外聘”的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。同时，由于经济预期的下调，裁员的可能性也在提升，这不仅仅是一笔资金支出，更是一个对企业声誉和员工士气的.考验。使用HR外包服务则可以很大程度上避免裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，可以预见，人力资源外包的热度在下一年将继续保持甚至更热。

趋势四：心理契约重要性增加

人才的重要性早已是妇孺皆知，对人才市场这块蛋糕进行开发市场，也已经进入了百家争鸣、争奇斗艳的阶段——君不见各类求职节目大行其道，在2012年全面赶超相亲类节目，就是佐证之一。

同样，作为人才和企业的关系，仅仅靠一纸契约作为纽带，显然是远远不够的。心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规、市场法则确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。然后，企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现;另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。共同的目标、相似的价值观以及心理上的相互感激，则是比薪酬、合同都更加牢靠的纽带。

趋势五：战略地位上升，管理责任下移

人力资源将会由一个次要的、服务支持型的岗位转向帮助公司保证积极竞争力的核心职能部门。公司将会不断认识到“人”是稀罕的、不可仿效的、灵活功能的主要来源。不幸的是，人力资源管理部门成员却常常忽略了如此重要的一点，从行政职能到服务支持职能的转变证明人力资源管理内部悄无声息的发生着。未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。

趋势六：动态目标管理盛行

在人与人之间的竞争日益激烈的21世纪，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以这种方式，员工的个人目标以及公司的管理目标将机密结合起来，并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己最大努力，时时保持对工作的热情。

趋势七：有效掌控知识资本

尽管在2012年有关退休金的政策没有发生什么改变，那是否会一成不变吗?公司想要在这个可能即将到来的环境中保持竞争力的话，就要求人力资源部门必须是灵活的、适应性强的和易调整的。帮助企业有效地掌控知识资本就好像他们掌控有形资产一样。

首先，作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次，如何给员工解释养老保险政策的变化的每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。

趋势八：应用社交媒体招聘工具

在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。LinkedIn，Faceboox和Twittex作为前三名常用的社交网络，在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。

趋势九：借力云计算

云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具(如电网)，在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。在云计算的基础，是基础设施的融合和共享服务的更广泛的概念。这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理，维护少，使IT部门能够更迅速地调整，以满足业务需求的波动和不可预测的IT资源(如服务器，存储和网络)。

趋势十：雇主品牌社会化

新浪微博的粉丝数从2010年的6900万到2011年的亿再到2012年的超过3亿，你已经不能再忽视这个社会化的网络时代。这种大背景下，品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品，它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。

很多公司现已设置了雇主品牌主管或者数字品牌主管，如果你还没有，2013年的规划一定要加上。这，就是趋势;这，就是未来。

美国商人说过“在竞争激烈的经济环境中，没有企业休息的地方。”我想说的人力资源管理也不尽相同。人力资源管理需要继续把重心放在正在做的每一件事情上并考虑到所有的挑战，抓住并利用好前所未有的变化，因为变化=机遇。