上海二级人力资源师自述表

大概4000字左右的样子。给你个模板照着写吧。人力资源工作总结本人是2014年11月参加人力资源管理师（二级）或者（中级）的考试，这次考试比较特殊，因为教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多页，同时，也是第一次上交工作总结，之前都是交人力资源相关的论文，由于论文的抄袭非常严重，所以人力资源与社会保障部提出要求广大的HR写自己的工作总结，我也是第一次写工作总结，也是第一次报考人力资源管理师（中级），工作总结主要还是实话实说，做了什么就写什么，最好尽量写的详细一些，否则你很难凑齐4000字数。下面是我写的工作总结，最终我的这篇工作总结考试分数是78分，在此上传分享给大家，或许给大家带来些许的帮助。各位老师、评审专家：大家好，非常荣幸报考人力资源管理师二级，下面，我先简要介绍一下自己的情况: 本人曹孟德，安徽亳州人，毕业于深圳大学人力资源管理专业，本科学历。毕业至今一直在目前的这家单位从事人力资源工作。下面，我对自己过往的工作经验做一个总结：在大学期间，我就一直在学习人力资源相关专业的知识，在平安财产保险股份有限公司深圳分公司人力资源部实习，毕业后，顺利地成为了该公司一名正式员工，工作内容主要如下：1、我负责的员工关系模块，主要内容有：一、人员的入职手续的办理、转正、调动、劳务派遣转正式编制、晋升以及离职；二、对录用人员进行背景调查和离职面谈，为了保证录用人员的信息的真实性，我会对应聘者进行背景调查，主要是通过电话与过往单位的领导和同事沟通，为了提高员工的满意度和忠诚度，会对离职员工进行面谈，了解员工的离职原因，对于优秀员工，我们也随时欢迎他们再回来；三、负责保管人员的二级档案，为了避免用工法律风险，我们对新入职的人员的资料要求非常严格，二级档案内容主要包括：个人简历、离职证明、劳动合同、毕业证、体检表、身份证复印件； 四、负责整理每月的人员数据，包括离职人员名单、转正人员名单、销售系列、非销售系列人员名单等，财务人员制作每月经营分析报告，市场人员了解公司的销售人员的组成及变化，人力资源部门了解公司的整体人员规划，都需要了解公司的人员数据，因此，需要每月统计人员数据给各个部门。五、因为公司部分员工属于劳务派遣编制，所以负责与劳务派遣公司对接相关的业务。通知新入职的劳务派遣人员与劳务派遣公司签订合同，通知劳务派遣公司停缴离职劳务派遣员工的社会保险、开具离职证明等资料。在我负责期间，无劳动纠纷，每月的人员数据准确无误，给次年度的人力资源预算打下了非常好的参考标准，在一次处理截止2014年8月31日的离职员工的数据时，我发现90后的离职人员，平均在职时长仅为13个月，非90后的离职人员，平均在职时长45个月，两者差别非常之大，在离职面谈中，我了解到之所以有如此巨大的差别，主要原因是90后群体的特点所致，他们是有压力，有创意，能吃苦，很着急，渴望成功、不够务实，追求物质享受。所以他们觉得公司的薪酬无竞争力，也对漫长的职业晋升通道缺乏耐心。他们更欣赏渴望高压力高薪酬的工作，而年长者更加成熟，他们往往倾向于做好当下。2、人力资源中的招聘模块。 社会招聘：公司与智联招聘和前程无忧两家招聘网站有长期合作，主要社招渠道是智联招聘和前程无忧两个网站，针对特殊岗位，公司也会选择内部招聘以及员工推荐的方式。2014年10月开通公司新浪官方微博，并由我来运营，除了解决客户的投诉与建议之外，也为分公司增加了一个新的招聘渠道。从发布职位、收集简历、筛选简历、通知面试、进行面试以及通知报道，基本上，社会招聘能够较好地填补我们的人员空缺。校园招聘：为了替公司的发展储备人才，并给公司做广告推广，建立公司良好的社会形象，公司每年都会举行校园招聘，每年的11月份公司组织校园招聘活动，从前期联系校园大使、高校就业信息指导中心、海报制作商，到后期筛选简历，安排面试等程序，我都参与其中，校园招聘的现场平均人数达到200人。能够较好地满足公司的人力资源储备需求。协助人力资源部门经理对应聘者进行面试，面试采取单独面试的形式，采取结构化面试中的行为面试法进行面试，面试程序分为初面、笔试、终面。初面面试官为我和人力资源部经理，对于面试过程中表现优异的求职者，面试结束后安排笔试，在笔试成绩合格之后，一周之内安排终面，终面的面试官为：公司总经理和人力资源部经理。 3、负责三级机构人力资源工作的培训，为了三级机构的人力资源工作能够有序的开展，三级机构综合管理部员工在入职之前，我对他们进行人力资源工作的培训，主要工作如下：一、培训需求的诊断分析。对他们进行诊断性测评，通过调查问卷了解他们的培训需求，以及了解他们目前的能力水平以及不足之处； 二、制作培训课件。根据了解到的情况，制作对应的课件（PPT），补充相应的知识； 三、确定培训的方法。因为公司员工对公司的规章制度、流程更加了解，所以我们采取内部培训的方式，具体为：面对面沟通的方式进行培训，对于在培训中出现的疑问，进行当面讨论解决； 四、对培训进行学习评估。培训结束之后，负责准备笔试、安排考试，对培训知识进行巩固和加深； 五、对培训进行行为评估。在3个月之后，跟踪了解培训后的各三级机构在具体的人事事务中的成果进行反馈了解。在我负责公司三级机构综合管理人员培训期间，在总公司抽查分公司的人力资源工作考核中，分公司的人力资源基础工作一直被评为优秀。期间，三级机构无任何劳动纠纷产生。负责应届毕业生的入职培训。由于大学生从学校到职场需要一个转变期和适应期，所以我们对大学生会有非常全面的培训，主要内容如下：一、安排大学生学习公司的网络课程，通过视频了解公司的发展历程，公司的产品特色、定位，公司在全国的网点布局，高层管理者等信息。这一部分主要通过公司的网络学院进行学习。在网络学院学习完之后，由我安排各个部门的老员工对大学生进行面授培训，包括：人力资源部、财务部、车险部、综合管理部等； 二、在为期2天左右的网络学院学习之后，我们对大学生进行现场培训，主要采取授课式的培训方法； 三、不同的职能岗位，我们采取的培训方式也不一样，对查勘定损岗位的培训，我们除了培训老师进行现场讲解之外，还会给每一个大学生安排一个专业的老员工，采取师傅教徒弟的方式，手把手地教，对法律、出单等办公室岗位的培训，主要是让老员工以面授的方式来进行培训； 四、培训完毕后，我们会对培训讲师和大学生分别进行培训效果的考核，通过安排学员给老师打分来考核培训讲师，通过笔试的方式来了解大学生参与培训的效果，也就是对他们进行学习评估。 4、负责安排员工主持晨会以及员工的生日会。晨会是员工与员工、员工与公司之间一个非常好的沟通平台，同时也是员工自我展示的平台。晨会主要包括以下内容：一、在晨会上通报公司昨天或者上周的经营情况。让员工了解公司的市场排名、经营利润等数据，从而对自己所在的公司有更好的了解，只有对公司了解的更多，才能对自己的工作有更加宏观的认识。 二、新员工的自我介绍。新员工在通过公司面试后，正式来公司报道后，为了防止出现原岗位的同事的离职造成原工作的停滞，我会安排新员工在晨会上做自我介绍，让其他部门的人认识新入职的员工，保证原有的工作能有条不紊地进行下去。 三、对员工一年一次的生日环节，我们非常重视，把生日环节安排在晨会上，请公司管理层给普通员工颁发生日礼物和生日红包，同时全体员工合唱生日歌曲，让员工感受到公司领导对他们的重视和其他员工对他们的关心。 5、负责本部员工的考勤、休假。 一、考勤。分公司实行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分员工在中午休息期间外出购物，导致午休之后，部分岗位出现空缺，严重破坏了公司的考勤制度，并造成了部门之间沟通不畅，部分工作不能及时完成，严重影响了工作效率，于是我向领导提议增加中午打卡环节，从而实行一日3次打卡制度，同时为了改变部分同事的行为，我们实施“胡萝卜加大棒”的策略，对于迟到的同事，在公司晨会上通报名字，并进行相应的经济处罚，对于考勤优秀的同事，我们实施奖励措施。二、休假。凡是入职满一年，均可享用年休假，年休假的天数与参加工作的工龄相关，工龄越长，年休天数越多。在我刚入司的时候，大家对自己剩余的年休天数，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就请年休假，有的人觉得自己的年休假无限多，有的人觉得自己的年休假突然间就没有了，我总是会接到员工电话询问年休假还剩多少天，为了彻底地解决这个问题，同时也减轻我的工作任务，我在入职半年后，开始透明化年休假，在员工的请假审批单上都会注明该员工累积剩余的年休假。在这项工作开始进行时，这是一个非常繁重的任务，需要查询每一个员工的以往年休假情况，并计算最终结果，因为只有弄清楚该员工过往的请假情况，才能准确地核算出该员工的累积休假时长，从而计算出该同志的剩余年休假。当然，从某种程度来说，这是一项“一劳永逸”的工程，也是一个迟早都得做的工作，当大家都对自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地规划自己的年休假，不再咨询人力资源部的同事，从而彻底解决纠结不清的年休假疑问，工作化繁为简。 6、协助上级展开对全体后线员工的季度、年度考核工作1、协助上级制定出考核管理办法的初步版本，明确员工的考核内容，包括：工作表现、服务意识（与其他部门协作时表现出来的服务态度，而不是对顾客的服务意识）、学习发展、重要工作达成。同时明确各考核内容的占比； 2、采用360考核的方式，明确各考核主体的考核权重； 3、通过公司晨会、邮件等方式向员工传达考核事宜，并明确该考核结果与季度考核绩效奖金挂钩，考核结果采取正激励和负激励相结合的方式，对优秀员工采取奖励措施，对考核不合格的员工，采取惩罚措施，具体措施如下：考核得分在90-100区间，该季度每月增加150元绩效奖金；考核得分在80-90区间，该季度每月增加50元绩效奖金；考核得分在70-80区间，该季度无奖励无惩罚；考核得分在60-70区间，该季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣减200元； 4、考核办法下发之后，负责解决各部门的疑问，与各部门的内勤人员保持充分的沟通，以便及时对考核内容和结果进行纠偏； 5、汇总最终的考核结果，每季度的考核结果与季度奖金挂钩，每季度的最终汇总考核结果与年终奖挂钩。6、向深圳保监局上报相关高管的任职资料及联络其他事项1、协助部门经理进行三级机构负责人的任职资格审核，包括：对他们进行素质测评、技能测评等；2、由于保险行业受当地保监局的监管，任何的高管异动，都需要报备保监局。保监局对资料的要求非常严格，刚开始总会因为文件中的微小错误而导致文件被退回修改。后来我吸取教训，每次高管资料上报之前，我都会与被上报的高管联系，确保他们提交了保监局需要的所有资料，并且逐一地检查资料，包括资料是否有错别字，工作经历的时间是否脱节等细微问题。之后上报高管资料给保监局都能够一次通过，累计上报给保监局的高管人员已达8人，跟保监局打交道的这段经历让我在工作中增加了一份细心和耐心。以上内容基本上能够概括我从业至今的工作履历，在工作之前，我仅仅只是了解一些书本知识，而在参加工作之后，对人力资源有了更深的了解，一毕业就能从事自己本专业的工作，觉得非常荣幸，虽然刚开始的人力资源工作内容可能比较浅显，但我都在倾尽全力地去做，虽然已经取得了助理人力资源管理师的证书，但要想在人力资源行业走的更深更远，还远远不够，为了让我的知识更加完整，未来我将会继续在人力资源的各个领域深入学习，将所学用于工作。

肯定是全国的了

只要是能在全国职业资格工作网上查到的都是全国通用的啊

工作实践小结本人毕业于**大学，**学历，获工学硕士学位。毕业后于2008年5月进入中国农业银行数据中心，开始了自己的职业生涯，至今快2年了。目前在单位综合管理部（人事管理）从事人力资源管理工作，主要负责培训与开发模块的工作。一、公司情况简介农行数据中心成立于2005年11月，是中国农业银行总行部室之一，承担全国生产数据的生产运行、技术和业务保障、生产数据管理、交易监控以及门柜业务的后台处理职能。数据中心现有员工272人，其中具有高级专业技术职称23人，占总人数的。272名员工中，男员工211人，占比，女员工61人，占比；博士研究生学历1人、硕士研究生学历44人、本科学历196人，大专及以下学历31人；28周岁以下员工占员工总数的60%以上。公司人力资源配置最大的特点就是人员新，青年员工占比较大。因此在配合做好我行生产运行维护工作的前提下，开展青年员工专业技术和文化素质的培训与开发工作也是我公司人力资源管理的重要环节之一。二、工作实践小结1、完善培训流程本人在08年5月入职后，即负责中心员工的培训管理工作。工作中发现，我单位的培训制度并不完善，培训工作还缺乏系统性，各处室的培训各自为政、互不通气。当时我单位正在启动ISO20000IT服务管理体系（ISO20000是国际标准组织于2005年12月颁布的全球第一部IT服务管理国际标准。它从日常运维和服务交付等各个方面，定义了符合国际标准的IT服务规范和要求，提出了IT部门应达到的具体指标要求，为IT服务管理的实施设立了客观的框架结构。）建设工作。该体系包含14个流程，其中培训管理流程是其中之一。因此本人首先协助领导结合IT服务管理，设计适合我单位的培训管理流程。ISO20000培训管理流程经过前期规划、差距评估、流程设计、流程试运行、认证审核等五个阶段，共设计了《培训需求调查表》、《培训体系方案及计划》、《培训报名表》、《培训出勤记录表》、《培训反馈表》、《员工培训档案》、《培训效果评估总结》等七份表式，建立了培训管理流程的系统化、可视化文件体系，实现了员工培训工作有流程、留痕迹、可审计。2、开展培训与开发工作实践是检验制度的唯一标准，通过管理层与认证公司审核的培训管理流程在08年年底开始正式实施。作为中心培训管理员，我按照培训管理流程的要求，对各处室进行了培训需求调查，在此基础上进行整理汇总，拟写了《数据中心培训体系方案及计划》。根据培训计划，2009年我共协调组织了全员培训25期；处室培训22期；刻录各类培训光盘27张，年度培训计划完成率为。在上述培训工作开展前、中、后，我积极配合相关处室做好培训的准备工作。培训前落实培训讲师和会议室、布置会场的相关设备，通过各种方式发布培训信息等；培训过程中做好摄像工作；培训后上收各处室的《培训出勤表》和《培训报名表》。作为培训管理员，为了配合做好认证工作，我在平时的培训中始终做好ISO20000文件的收集、整理和归档工作，将检查后的正确文档上传到文档服务器中。每月、每季度撰写培训管理报告，总结当期的培训工作得失。配合ISO20000项目组进行培训管理流程的内审和外审工作。为了更好地了解员工的培训需求，服务好员工，我于10月份设计了员工培训需求调查问卷，问卷共回收242份，并统计、撰写了问卷调查报告，为今后培训工作的改进提供了依据。为了更好地跟踪、记录员工参加的培训，我根据实际操作流程，撰写了员工培训档案系统立项说明书和开发说明书，协同程序开发部门开发了员工培训档案系统。该系统可以精确记录每位员工的培训情况，员工可以查询自己参加了哪些培训项目和培训时数；并提高了工作效率。此外，我单位还与复旦大学、同济大学、上海大学、上海市档案局、IBM公司、北京趋势引领咨询公司等多家单位建立了联系，邀请教授和资深专业人士来中心讲课。3、培训工作存在的问题和建议通过一年多来培训管理流程的运行，我虽然在培训工作方面取得了一些成绩，但也存在不足之处，需要在以后的工作中不断提高。1、培训需求分析不够。现代培训需求定位不仅要体现企业需求，同时也要符合员工的需求，只有在充分了解了全面的需求才能够制订符合需要的培训计划。今后将采用问卷法和访谈法等方式加强培训需求的收集。在课程内容上以企业自身的案例进行讲解、剖析，帮助青年员工解决具体问题，实现知识与技能的转化。2、讲师授课能力有待提高。一是自主研发课程能力有所欠缺。二是授课技巧与讲课水平不高。今后，将组建内部培训师资队伍和建立外聘专家师资库。对内部培训师进行考核选拔，选送部分兼职培训讲师参加授课技巧的培训。组织各处室对外聘专家进行推荐，建立专家库，并与这些专家建立长期合作关系，聘请他们到数据中心开展培训。3、各处室对员工培训工作的重视程度差异较大，有些处室全年没有任何处室培训需求计划。今后将组建培训联络人队伍，加强联系沟通。逐步改进各处室的培训需求，合理安排并落实各类计划，保障培训计划的完成。随着我行股份制改革的深入开展以及数据中心各项工作的稳步推进，中心领导越来越重视员工的培训和职业生涯规划。相信通过我们共同的努力，中心全体员工将和农业银行一起迎来新的腾飞。刘惜君2010年2月15日