机关管理自考重点笔记

1. 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果。2. 绩效包括：组织绩效：指的是组织任务在数量质量及效率三个层次群体绩效：组织中以团队会部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。个人绩效：组织中个人在任务上的数量质量效率的完成情况。 3 绩效的性质：多因性：绩效的多因性事只员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受之于主客观的多种因素。多维性：技校的多维性值得是需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变好，原来较好的也会变差。4. 影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会5. 绩效诊断：就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水皮，辨别员工低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题所在。诊断因素：一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等；三是环境因素，比如战略不清，流程不畅，文化冲突等等。6绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。7绩效管理的特征：首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。最后，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。13 绩效评价就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。14绩效管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的绩效管理过程。 15绩效评价是绩效管理过程中非常重要和关键的一个环节。一是只有通过绩效评价这个环节，才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据；二是绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，包括评价什么内容，多长时间评价一次，谁来评价，怎么进行评价，评价结果如何应用，这些决策贯穿绩效管理全过程的不同环节，但都是围绕绩效评价进行的；三是绩效环节技术非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。15 绩效评价决策：人员的薪酬变动、职位提升、职位转换、员工辞退16战略性人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上增加了企业战略。战略性人力资源管理通过把各职能活动，如招聘、录用、培训、评价和报酬体系紧密的与战略管理过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。 战略性人力资源管理系统：首先某简要介绍影响战略性人力资源管理系统构建的主要因素，包括企业的环境、企业的使命和企业的远景；其次，着重介绍各主要人力资源管理职能，即工作设计及工作分析、招聘与甄选、培训与开发、职位变动、解雇退休、薪酬福利同绩效管理的关系。战略性绩效管理，就是战略性人力资源体系中的绩效管理，他承接组织的战略，由绩效计划，绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个比循环。3 战略性人力资源管理中人力资源管理承担重要角色：1、战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。人力资本是获取无竞争优势的主要资源，企业需要通过人来达成目标，战略也需要人来执行。2、战略性人力资源管理职能与战略规划是一体化联系的，即是一种动态的、多方面的。持续联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。人力资源职能直接融入企业的战略形成和战略执行过程。16. 工作设计遵循的原则：首先，从管理哲学角度，牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人和工作的关系，是二者有机地结合起来。其次，从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。再次，从工效学角度，工作设计应注意提高功效。最后，从技术角度，也应该重视工艺流程。技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。17. 工作分析是研究每一个职位的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素作出全面，系统的描述和记载，并指明担任这一职位的人员必须具备的知识和能力。工作设计的方法：（1、工作专业化（增加工作要求、赋予员工更多责任、赋予员工工作自由权 、反馈、培训。）2工作轮换3、工作扩大化4、工作丰富化（增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权和自由度、反馈、考核、培训、成就）。 绩效管理与工作设计及工作分析的关系首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。同时，绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。 绩效管理同培训与开发的关系人力资源开发是企业通过培训和开发改进员工能力水平和组织业绩的一种计划的、连续性的工作。培训与开发是一个系统化的行为过程，最终的就是通过工作能力和知识水平的提高以及个人潜能的发挥，提高员工的工作绩效。首先，绩效管理同培训与开发之间的关系是双向的。其次，绩效管理的目的中包括开发的目的。最后，培训与开发也会对绩效管理产生影响。 薪酬的四种形式：基本工资、绩效工资、奖金和奖励、福利和服务薪酬是指员工因雇佣关系的存在从而在雇主那里获得的所有形式的经济收入、有形服务以及福利。 绩效管理的五个评价标准：1、战略一致性标准：是指绩效管理系统与企业发展战略，企业目标和企业文化的一致性程度，绩效管理伴随企业战略、目标和文化的变化而变化。2、明确性标准：是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们须知对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望的要求。3、可接受性标准：是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，研究者们开发了许多绩效评价的方法，但是，不论一种绩效评价方法多么科学，如果这种方法不能够被使用它的人结婚搜，就不能发挥应有的作用。（程序公平，人际公平，结果公平）4、信度标准：是指测量的一致性程度，即是一种评价方法所得到的结果的前后一致性，以这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。（重测信度、复本信度、半分信度、同质性信度、评价者信度。）5、效度标准：指的是绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的与所要测量的工作的绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。（内容效度，效标效度，构念效度）27 企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策支持系统和组织实施系统28 绩效管理的三个目的：战略目的、管理目的、开发目的 29绩效管理的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈30. 绩效管理的五项关键决策：评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、评价结果如何运用 表现性评价，即由主管根据绩效周期内的工作表现对下属做出评价的绩效管理模式。29. 所谓目标管理，是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。30. 目标管理的实施内容：计划目标、实施目标、评价结果、反馈31. 标杆管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外最优秀的企业学习。32. 标杆管理的类型：内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、流程标杆管理33. 标杆管理的实施阶段：计划、分析、整合、行动、完成.步骤：确认标杆管理的目标、确定比较目标、收集与分析数据，确定标杆、系统学习和改进、评价与提高34. 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。35. 关键绩效指标的内涵包括：1、关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键 指标2、对组织战略目标有增值作用的绩效指标3、最能有效影响企业价值创造的关键因素4、适用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。36. 关键绩效指标的确定：企业级关键绩效指标的确定（1、确定关键领域2、确定关键绩效要素3、确定管绩效指标）、部门级关键绩效指标的确定、个人关键绩效指标的确定37. 关键成功领域：优秀制造、技术支持、利润增长、市场领先、客户服务、人力资源。38. 关键绩效要素：优秀制造（成本、交货、质量控制）、技术支持（国产化、核心技术的地位、新产品开发）、利润增长（资产管理、利润）、市场领先（市场份额、销售网络的有效性）、客户服务（主动服务、服务质量、响应速度）、人力资源（员工开发、与共满意度）。39. 平衡计分卡的主要特点：1）平衡计分卡是一种绩效评价系统2）平衡计分卡是一种战略管理系统3）平衡计分卡是一种沟通工具4）平衡计分卡强调“平衡”的重要性a. 财务指标与非财务指标的平衡b. 组织内外的平衡c. 前置指标与滞后指标的平衡d. 长期目标与短期目标的平衡5） 平衡计分卡强调因果关系的重要性四个层面的的目标通过因果关系连在一起：从顶部假设：1、只有目标客户满意了，财务成果才能实现；2、客户价值主张描述了如何创造来自目标客户的销售额和忠诚度；3、内部流程创造并传递了客户主张；4、支持内部流程的无形资产为战略提供基础。40. 平衡计分卡的四个层面：财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面41. 利用战略地图规划战役的六步骤流程1） 确定利益相关者的价值差距2） 调整客户价值主张3） 确定价值提升时间表4） 确定战略主题5） 提升战略资产准备度6）确定战略行动方案并安排预算42. 绩效计划的特征1）绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约3）绩效计划是全员参与的过程43. 绩效计划的步骤：准备阶段、沟通阶段、制定计划阶段44. 全员参与的重要性：人力资源管理专业人员只要责任是帮助相关人员制定绩效计划，提供框架和资料。直线管理者最了解员工的和每个职位的情况，有他们与员工协商制定驾校计划更加符合现实情况。员工参与制定计划有助于提高员工的工作绩效，增加目标可行性，让员工了解自己自己如何更好实现目标。45. 绩效计划的关键点1）绩效计划必须与组织战略相承接2）绩效计划应当面向评价3）绩效计划过程中的员工参与和承诺46. 绩效评价指标一般包括四个构成要素：指标名称、指标定义、标志、标度47. 影响评价周期的因素：1、评价指标（工作业绩、能力、态度）2、企业所在行业的特征（业务特点，企业业务）3、职位职能类型（中高层管理者、市场营销、生产服务、服务人员、研发人员、行政职能人员）4、绩效管理实施的时间48. 绩效评价指标的分类1）工作业绩、工作能力和工作态度评价指标2）软指标和硬指标3）“特质、行为、结果”三类绩效评价指标49. 绩效评价指标的选择原则1）目标一致性原则2）独立性与差异性原则3）可测性原则50. 绩效评价指标的选择依据1）绩效评价的目的2）评价对象所承担的工作内容和绩效标准3）获取评价所需信息的便利程度51. 绩效评价指标的选择方法1）工作分析法2）个案研究法3）问卷调查法4）专题访谈法5）经验总结法52. 绩效评价指标体系的设计原则（首先必然包含选择原则）1）定量指标为主，定性指标为辅原则2）少而精原则53. 构建绩效评价指标体系的步骤1）设计绩效评价指标库2）针对不同职位的特点选择不同的绩效评价指标3）确定不同指标的权重54. 制定绩效目标的SMART原则1） 绩效目标应该是明确具体的specific2） 绩效目标应该是可衡量的measurable3） 绩效目标应该是有行为导向性action-order4） 绩效目标应该是切实可行realistic5） 绩效目标应该是受时间和资源限制的time and resource constrained55. 领导风格1）领导情境理论（领导生命周期理论）分为两个维度：任务行为和关系行为S1指示：高任务—低关系领导风格S2推销：高任务—高关系领导风格S3参与：低任务—高关系领导风格S4授权：低任务—低关系领导风格2）路径—目标理论A. 指示型领导B. 支持型领导C. 参与型领导D. 成就指向型领导56. 建设性沟通的三个合理定位原则：1、对事不对人的定位原则2、责任导向的定位原则3、事实导向的定位原则57. 建设性沟通强调沟通信息的1完全性原则：指的是沟通信息的发出者应该在沟通中注意；沟通是否提供了全部必要的信息；是否根据听着的反馈回答了全部问题；是否为了实现沟通的目的。2对称性原则：提供的信息对沟通双方来说应该是准确、对称的。58. 绩效评价过程模型（重点）绩效评价活动的四个环节1）确立目标2）建立评价系统3）整理数据4）分析判断5）输出结果59. 组织绩效评价系统的设计要求1）战略一致性（目标一致性）2）反映组织的特征3）客观性4）准确性5）可接受性6）可控性7）及时性8）应变性60. 绩效评价主体的选择（重点）的一般原则1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解3）有助于实现一定的管理目的61. 评价者误区的类型（重点）1）晕轮效应2）逻辑误差3）宽大化倾向4）严格化倾向5）中心化倾向6）首因效应7）近因效应8）评价者个人偏见9）溢出效应62. 避免评价者误区的方法1、清晰界定评价指标，以避免晕轮效应、逻辑误差 以及各种错误误差倾向的发生；2、使评价者正确认识绩效评价的目的，避免宽大话和中心化倾向3、必要的时候，结合使用比较法，以避免宽大化、严格化和中心化的倾向 4、宽大化和中心化倾向的原因是评价者对评价对象缺乏足够的了解 ；5、评价者缺乏信心还可能源于对评价体系本身的缺乏信息。63. 绩效评价方法的分类（重点）绝对比较法（量表法（人与客观标准相比较）；目标管理法（人与目标相比较）相对比较法（比较法（人与人比较法）描述法1）相对评价—比较法A. 排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法2）量表法A. 图尺度量表法 B.等级择一法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 E.综合尺度量表法 F.行为对照表法 G.行为观察量表法3）目标管理法4）描述法A. 能力记录法 B.态度记录法 C.工作业绩记录法 D.指导记录法 E.关键事件法 64. 有效的自我反馈机制（重点）P287 自我反馈指的是建立一套严格、明确的绩效标准的基础上，使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。这种反馈能够有效地使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识。这种反馈方法具有高重复性或者例行的工作上比较容易实施。65. 行为锚定量表法：1、寻找关键事件2、初步定义绩效评价3、重新分配关键事件，确定相应的绩效指标4、确定各关键事件的评价等级5、建立最终的行为锚定评价体系66. 绩效反馈面谈的目的（重点）1）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。2）对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。3）制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。4）为员工的职业规划和发展提供信息。67. 确定薪酬的基本原则—公平原则：内部公平、外部公平68. 所谓的绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。69. 绩效工资是根据员工的当期的绩效表现为依据计算的：员工本期绩效工资额=现有基本工资*员工个人的绩效评价系数基本的薪酬制度1）以工作为基础的薪酬制度 A.市场定价法 B.工作评价法2）以个人为基础的薪酬制度 A. 技能工资制的优势a. 能够更有效地实现内部公平原则b. 可以适应工作内容不断变化的情况c. 引导员工进行长期性的自我开发B 技能工资制的分类a. 以技术为基础的薪酬制度 以能力为基础的薪酬制度 绩效薪酬制度的基本类型1）适用于生产工人的绩效薪酬制度2）绩效工资（计算方法）3）绩效调薪4）个人长期激励计划5）团队激励计划：利润分享计划、收益分享计划72. 绩效薪酬制度的特征1）薪酬战略与企业的发展战略保持一致2）绩效与薪酬之间的相关性和一致性3）整合各类薪酬计划，形成一个完整的薪酬方案4）制度的灵活性

书后面有考试大纲，那些要求领会，识记，应用的都是重点，但也不能说明其它的就不重要了，这些只是出到名词解释和问答分析题概率高点，其它的会出选择题。建议你去看下历年的自考试卷，肯定有好处，每次都有几道题目在以前的试卷上出现过的。希望对你有帮助！！

【第六章文化产业运行机制】

文化市场主体，是文化市场运行过程中具有自我组织、自我调节、自我约束的经济体，即介入文化市场运行的有关当事人或实体。

包括：①决定市场供求的主体，有文化产品的生产者、销售者和消费者

②接入文化市场运行的主体，有政府管理机构和文化中介机构

从发展文化市场的过程来看，文化市场主体可以分为三大类构成：

①文化消费者

能否满足文化消费需求，引导文化消费和培育新的文化消费需求趋向，是决定一个文化企业能否在文化市场竞争中获得理论化的关键，培育文化消费市场是培育文化市场主体的重要内容之一。

②文化企业

现代企业制度的建立，是文化市场经济体制确立的重要保障和标志之一

③政府和文化中介机构

文化经济结构，是指在市场经济体制中，构成文化经济整体的各种经济成分和各种产业形式及其相互关系。

主要包括文化产业结构、文化企业的所有制。

现阶段我国经济文化制度的特点：以国有制文化经济为主体，多种所有制形式并存的文化经济制度，包括非公有制文化经济、外国在华投资的文化经济体和股份制经济联合体等。

文化市场规则，是政府文化主管部门、立法机构和文化行为组织按照文化市场运行的客观规律制定或沿袭下来的文化行为准则。主要包括制度性规则和运行性规则。

文化市场规则主要内容包括：市场准入规则、市场竞争规则和市场交易规则

文化市场机制，是市场经济中各市场主体、客体要素之间的以文化经济联系为主要存在形态和方式的基本经济联系和相互作用，及其对文化资源配置的调节功能。

文化市场体系，指这样一个各类文化市场有机联系的文化生态运动体系。

文化市场体系的基本结构：

1、文化商品市场 (文化消费品市场和文化生产资料市场)

文化消费市场，就是提供最终文化产品、直接满足人们文化消费需求的文化消费品市场

文化生产资料市场，就是文化生产资料的交易和流通系统。的特点就是关于文化生产资料的交换主要是在文化生产企业之间进行的，其目的是为了扩大文化商品的再生产。

2、文化生产要素市场

文化生产要素市场，指文化生产过程中的最基本的要素运动所构成的系统。主要包括文化资本市场和文化人才市场

文化资本市场是现代文化经济发展的最重要推动力。

我国的文化资本市场还存在着许多问题：

①制度缺陷

②市场结构亟待优化

③金融产品单一

人才是一切产业发展最终起决定作用的因素。

文化人才市场，是指文化劳动力在市场机制作用下进行的供求关系，推动人才的合理流动与人才培养结构的有序调节，实现文化人力资源的合理配置。

3、文化服务市场：包括版权交易、文化资讯服务、艺术设计和文化中介服务。服务基本分类是追(附)加服务和核心服务

“市场失灵”主要表现：

1、文化市场功能的缺陷

2、文化市场竞争机制缺陷

3、文化市场的分配不公

4、文化市场调节缺陷

市场机制的作用主要依靠灵敏的市场信号和优胜劣汰的市场竞争 事后调节有两个弱点：滞后性与盲目性

市场调节本身存在的缺陷和消极方面，是导致市场经济国家出现周期性经济危机和其他经济及社会矛盾的一个重要原因，也是国家实行和不断完善政府对经济的宏观调控的重要原因。

市场经济体制下的政府作用：

政府作为宏观文化管理和社会文化生活的调节者，主要职能是：经济调节、市场监管、社会管理、公共服务

1、保障职能

①保障和维护安全的文化环境

②进行文化管理和市场监督，维护文化市场秩序

③保护文化环境和文化资源

2、调节职能

经济手段(金融、税收、价格、利率和收入分配等)和法律手段

3、辅助的资源配置职能 P174

在现阶段文化市场的建设中，我国政府的职能主要有：

1、是由市场固有的缺陷决定的政府一般性文化经济职能

2、由文化体制转型决定的政府阶段性文化经济职能

3、由文化国情决定的政府特殊的文化经济职能

【第七章文化资源与文化竞争力】

文化资源，是社会性资源中的一大类，是社会资源中具有明显的文化属性资源。包括物质文化资源、非物质文化资源(精神文化资源、行为文化资源)与语言文化资源。文化资源，是一种符号性资源和意义性资源，它与人类群体的情感、态度有着更密切的关联。

文化资源的属性：

1、民族性 (文化资源还具有意识形态的属性)

2、地域性

3、经济性

4、公共性

文化资源是一个国家和民族的宝贵资源，是一个国家和民族赖以存在和发展的社会基础和精神源泉，文化资源具有积累性与耗散性特征。

文化资源的构成：语言文化资源、精神文化资源、器物文化资源与行为文化资源。

非物质文化遗产具体包括：

⑴口头传说和表述

⑵表演艺术，包括音乐、舞蹈、喜剧、曲艺等

⑶社会风俗、礼仪、节庆

⑷有关自然界和宇宙的知识和实践

⑸传统手工艺技能和流程

⑹各种特殊的信息联络与表达方式

文化资源作为直接资本进入经济活动的三个条件：

一、必须具有或者能转化成为消费者可视、可听、可感、可体验的物质形式

实现转化的充分条件：

1、是这种资源具有独特性或不可替代性

2、是这种资源的转化成本是可控制的

3、是具有市场竞争力

二、本身具有某种消费者可接受的价值，或更明确说是市场价值

三、这种物质形式有明确的归属权，即产权

文化资本化就是文化的经济化，就是文化的商品化

文化竞争力，一是指文化市场上的竞争能力，一是指传播某一种文化或推行某一种文化的能力。

文化竞争力可以分为核心层、中坚层、展现层和扩张层。

1、核心层的文化竞争力主要表现在文化价值观方面

2、中坚层的文化竞争力主要变现在文化创造力方面

3、展现层的文化竞争力主要变现在具体的操作方面，总的看是文化产品生产力。

4、扩张层或放射层

文化竞争力是在文化资源的基础上形成，文化竞争力的中坚层，即文化创新力层，必须以文化资源为基础。文化资源中活力因素的人力资源，更是形成文化竞争力的首要因素。

文化品牌，就是具有文化意义和文化价值的并具有独特标记的产品。

文化产品是以文化为主要内容，文化产品的特殊性在于它没有固定的、明确的物质实用价值。

文化产品是以文化为内核的，文化品牌同样是以特定的文化为其灵魂，所以文化品牌的打造首先是文化的提炼与打造。是对文化资源的提炼与利用。

利用文化资源打造文化品牌：

⑴原生态的民族文化资源可以作为区域性的旅游品牌

⑵一种生活方式或行为方式为文化可以打造一个服务品牌

⑶富有特色的民族民间艺术和工艺品可以打造产品品牌

⑷民族歌舞、服饰可以打造展演品牌

⑸文化人物可以打造个人品牌

⑹流传久远的神话传说、民间故事、古典名著可以加工改变成各种文化艺术作品、影视作品

【第八章文化产业管理】

人类经济正日益精神化，即精神性需求或文化消费需求正成为生活消费的主流。根据美国学者马斯洛“需求层次论”人类具有五层需求：

第一层，生理需求;

第二层，安全需求;

第三层，感情和归属上的需求;

第四层，尊严需求;第五层，自我实现需求

在基本物质层次满足的基础上，人们将更多地注重精神和心理的享受。

美国经济学家马赫鲁普，提出了“知识产业论”，他认为知识产业可分为：

1、教育

2、研究开发

3、媒介工具

4、信息工具

5、信息服务

美国社会学家丹尼尔•贝尔提出了“后工业化社会”，指出经济部门的重点将由传统的物品生产转向服务业

美国学家托夫勒在其《第三次浪潮》中揭示了一个与工业文明截然不同的“受到高度科学技术支持的同时又具有反产业主义性格”

美国经济学家和未来学家约翰•奈斯比特出版《大趋势—改变我们生活的十个新趋向》，提出了“信息经济”

美国加州大学的保罗•罗默，提出了“新经济增长理论”

我国学者李向民提出“精神经济”

文化产业管理，是对文化产业的生产、交换、分配和消费等经济关系和经济活动的管理。

文化产业管理的特殊性：

1、是对精神内容和意义的生产、交换、分配和消费活动的总和

2、是智慧产业，其核心是创意，属于知识、智力密集型的产业

3、其包含了很多相关的行业群体，精神内容可以在这些行业之间被复制和扩散

文化产品归根结底是精神生产的产物，属于精神产品。人类劳动的一般成果，必然由两个基本要素构成：一是精神内容，一是物质形式

从价值形态分析文化产品：文化产品作为一种准精神产品，其价值主要是由其内在的精神内容所决定

私人产品，是指消费者支付了一定的费用就取得其所有权，并排斥他人消费的物品与服务，这类产品由企业来提供。

文化产业管理的中观层次，主要包括两个内容：一是区域文化产业发展与协调问题;二是文化产业各行业的管理与协调发展的问题。

文化及其相关产业，为社会公众提供文化，娱乐产品和服务的活动，以及与这些活动相关联的活动的集合。

文化产业管理的基本原则：

1、社会效益和经济效益相结合的原则

2、公益性文化事业与文化产业相分离的原则

3、民族文化艺术的传承和保护原则

文化产业管理的目标：

1、宏观管理目标

⑴建立健全文化产业管理体制，保护文化产业的有序发展

⑵推动文化艺术的本体发展，丰富人民的文化精神生活

⑶调整和优化文化产业结构，实现国民经济总体产业结构的提升

⑷促进文化价值和经济价值的一致

⑸促进文化产业收入分配的合理化

⑹制定国家文化战略，宣扬本国文化，加强国际文化交流和对话

2、中观管理目标

⑴形成地区文化产业发展的重点主导性行业

⑵促进地区主导文化行业发展的产业集聚和关联

⑶加强区域间的合作，形成文化产业的对外辐射和吸引

3、微观管理目标

⑴建设组织发展的资源基础，实现组织的可持续性增长

⑵形成科学合理的组织结构，建立和完善组织的各项规章制度

⑶培养一批德才兼备的管理和业务骨干

⑷形成具有持续创新动力的组织文化

文化产业管理的主要手段：

1、行政干预手段

2、社会监督与引导手段

3、法律调控手段

4、经济手段

①财政支出

②税收手段

③金融政策

④价格手段

⑤土地政策

5、技术手段

文化产业管理研究的基本方法：

一、归纳方法和演绎方法

演绎方法与归纳方法相结合，是文化产业管理研究的基本原则

二、规范分析和实证分析

规范分析，是从一定的价值判断出发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准。

实证分析，是指排除了主管价值判断，只对文化产业经济现象、文化产业经济活动及其发展趋势作客观的分析。

三、定性分析与定量分析

四、文化研究与经济管理研究

【第九章文化产业的行政管理】

政府对文化产业管理的必要性：

一、文化产业行政管理是文化产业健康发展和资源合理配置的内在要求

二、国家意识形态完整独立的需要

三、促进文化体制改革的需要

文化产业行政管理组织，是依法建立的政府管理文化的机构和职能体系。它是政府文化部门和相关机构的总称，这些文化行政管理组织文化管理的主体也是行政权力的载体。

文化行政组织的特点：

①政治性

②社会性

③服务性

文化产业行政管理组织体系的构成要素：

⑴文化性格管理组织的目标

⑵文化行政人事

⑶文化行政管理组织机构

文化行政管理组织的类型：

⑴领导机构

⑵行政职能部门

⑶其他行政部门：

①政府咨询机构

②政府独立机构

③半官方机构

文化产业行政管理组织的关系：

1、中央与地方、上级与下级部门的垂直分权关系

2、条条与块块的关系

政府文化行政管理职能定位，是要对文化事业与文化产业分类管理，政府在文化行政管理方面要从直接干预转变为间接调控，确立宏观经济调节、市场监管和公共服务的基本职能，真正做到“掌舵”而不“划桨”。

政府文化行政管理的主要职能：

一、宏观调控职能

宏观调控职能是政府对文化产业和文化事业管理的基本职能。宏观调控体系还需要政府制定文化产业总体发展战略，从而确立文化产业的指导思想和目标。宏观管理需要纳入国家法制化的轨道。

二、文化监管职能：

1、健全文化监管法律体系的必要性

①发展社会主义市场经济的需要

②全球化和国际化的需要

③科学技术发展的要求

2、文化市场监管职能的确立

①实行文化许可标准明确化、公开化的措施

②“事后审查”为一般原则，“事先审查”为特例。“事后审查”制度是充分尊重文化单位经营自主权和文化自由的制度，为世界上绝大多数国家和地区所采用

③建立自律和他律相结合的监督机制 他律主要体现为行政监管和司法监督，司法监督是国际通行的监督文化活动的主要方式。

三、公共服务职能

1、以人本和民本思想为指导，强化服务意识

2、遵循科学分权的原则

3、加强对文化行政部门的监督和评估

【第十章文化产业政策管理】

文化产业政策的基本步骤：

1、问题的确认

2、政策议程建立

3、方案规划

4、政策方案合法化

文化产业经济政策的制定：

1、产业政策的制定

⑴先导产业的选择 。应考虑的因素：

1>是区域经济发展的比较优势;

2>是产业链的长短和关联效应的大小;

3>是产业贡献率和增长后劲

⑵产业关联 “关联效应”是发展经济学家赫希曼提出

⑶产业集群 世界上最的是美国好莱坞的电影业

⑷技术因素对产业的影响

2、文化产业的财政政策

⑴明确文化产业财政投入的方向和重点

①文化产业财政政策应当重点支持文化产业公共基础设施和基础性平台的建设，为文化产业的发展营造良好的产业环境

②应当重视对具有产业共通性的技术和标准进行开发投资

③在区域投资结构上，政府财政扶持应当根据区域文化产业发展的条件，进行相应的扶持

④对于具有较大发展潜力的新兴文化产业，政府应当先扶持和培育

⑵改变文化产业的投入方式

3、文化产业的税收政策

⑴系统规划设计税收优惠政策

⑵税收优惠环节向创新环节侧重

⑶加大对文化创意人才的优惠

4、文化贸易政策

⑴从保护转向发展，促进贸易政策的统一性、规范性和透明性

⑵利用文化例外原则，保护民族文化

⑶贸易政策协调

文化产业社会政策的制定

1、就业政策的制定

一、鼓励非公有制大型企业集团、民营企业、私营企业、外资企业携带资金和人才进入文化产业进入投资和经营

二、不断放宽人才入境的条件，对于长期留在大陆工作的外籍和我国港台地区的紧缺型人才，可以在其亲属来大陆后的生活、就业等予以安排

三、要给文化产业的用人体制提供政策便利

2、教育政策的制定

文化安全，首先是政治文化安全，包括基本政治价值观和社会管理制度两个主要方面的安全，政治文化是国家意识形态的基础，是国民身份认同的基础;其次是语言安全和信息安全。

制定国家文化安全政策应注意的问题：

1、正确处理意识形态与文化产业发展的贴条发展

2、正确处理好民族文化和外来文化的关系，实现自主性和开放性的有效结合

3、正确处理好信息技术与其产品的开发、应用、管理的关系问题

文化产业政策执行，是指政策一旦被采纳后，将政策所规定的内容转变为现实的过程。

文化产业政策的执行的环节：

一、政策宣传

二、政策分解

三、政策实施准备

四、组织准备

五、政策实验

六、全面实施与协调

文化产业政策的评估：

一、政策评估的类型：内部评估 外部评估 ;事前评估、执行评估、事后评估

二、政策评估的标准：

1、政策效率

2、政策效率

3、执行力

政策监控，是政策过程中一个基本环节或功能活动，它贯穿于文化产业政策管理的全过程，制约或影响着其他环节，起着重要的作用。

我国文化监控的系统包括：各级人民代表大会、政协和各民主党派。

文化政策监控体系：立法机关、司法机关、文化行政机关、利益集团和社会团体、社会舆 论和大众传媒对政策的监控

任何一个政策都有一定的周期，一个完整的政策周期应经过制定——执行——评估——监控——终结这几个阶段。政策终结，则意味着一个旧周期的结束。

政策终结的类型：

⑴功能的终结

⑵机构的终结

⑶政策本身的终结

⑷项目的终结

政策终结的方式：

⑴政策废止

⑵政策替代

⑶政策合并

⑷政策分解

⑸政策的缩减