Johnhockson
科技名词定义中文名称：人力资源 英文名称：human resources 定义：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。目录概念解释人力资源管理概述数量学习要求相关概念基本简介三者关系社会评价联系区别相关规定人力资源需求预测的常用方法1.管理人员判断法2.经验预测法3.德尔菲法4.趋势分析法人力资源规划概述主要内容核心价值创造价值评价人力资源规划的功能满足企业发展过程中的保证为组织管理提供了重要依据控制人工成本的重要手段对于人事决策有导向性功能有助于员工做好职业生涯规划八大模块概述具体细分职业道德敬业诚信公道纪律奉献人力资源价值链分析工作职责人力资源规划招聘与配置培训与开发薪酬与福利绩效管理（考核与评价）员工关系（劳动关系）人力资源管理的两块基石人力资源机能人力资源成本规划意义规划内容人力资源需求预测人力资源招聘中的主要问题人力资源管理专业人力资源管理师劳动部人力资源相关认证“人力资源”甄别方法如何应用《冰鉴》进行“人力资源”甄别《冰鉴》“人力资源”甄别方法创始人《冰鉴》人力资源甄别方法简介需求的典型预测图书信息相关杂志人力资源管理 经济科学出版社图书内容内容简介目录概念 解释 人力资源管理概述 数量学习要求相关概念 基本简介 三者关系 社会评价 联系 区别相关规定人力资源需求预测的常用方法 1.管理人员判断法 2.经验预测法 3.德尔菲法 4.趋势分析法人力资源规划 概述 主要内容核心 价值创造 价值评价人力资源规划的功能 满足企业发展过程中的保证 为组织管理提供了重要依据 控制人工成本的重要手段 对于人事决策有导向性功能 有助于员工做好职业生涯规划八大模块 概述 具体细分 职业道德 敬业 诚信 公道 纪律 奉献人力资源价值链分析工作职责 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理（考核与评价） 员工关系（劳动关系）人力资源管理的两块基石人力资源机能人力资源成本规划意义规划内容人力资源需求预测人力资源招聘中的主要问题人力资源管理专业人力资源管理师劳动部人力资源相关认证“人力资源”甄别方法 如何应用《冰鉴》进行“人力资源”甄别 《冰鉴》“人力资源”甄别方法创始人 《冰鉴》人力资源甄别方法简介需求的典型预测图书信息相关杂志人力资源管理 经济科学出版社 图书内容 内容简介 目录展开 编辑本段概念解释这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 特点人力资源管理概述毛泽东说过：“时间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”，因此，人力资源是世界上最为重要的资源，也是第一资源。世界上的资源可分为：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源四大类。 具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。数量通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。编辑本段学习要求1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识； 2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法； 3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力； 4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规； 5.了解本学科理论前沿与发展动态； 6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。 从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。人力资源的构成要素：身体、劳动能力、劳动态度编辑本段相关概念人力资源、人口资源、人才资源基本简介人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。三者关系应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来将它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。 在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。社会评价人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 人力资源、人力资本联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。编辑本段相关规定国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理人员相关规定 一、职业等级 企业人力资源管理员（国家职业资格四级） 助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级） 企业人力资源管理师（国家职业资格二级） 高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级） 二、职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。 （ 客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。）
美味童鞋
全国2009年1月自考人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是( D )A．产业模式 B．参与模式C．投资模式 D．高灵活性模式2．现代工作分析的思想起源于( B )A．英国 B．美国C．法国 D．德国3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为( C )A．人员定向问卷 B．职位定向问卷C．结构式问卷 D．开放式问卷4．人力资源规划中的职业规划一般指( C )A．个人层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划C．组织层次的职业规划 D．国家层次的职业规划5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的( A )A．战略伙伴 B．协助角色C．参谋助手 D．执行部门6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为( B )A．简易广告 B．遮蔽广告C．匿名广告 D．隐藏广告7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是( D )A．人员招募 B．人员甄选C．人员测评 D．人员录用8．人才测评最直接、最基础的功能是( A )A．甄别和评定功能 B．反馈功能C．诊断功能 D．预测功能9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的( C )A．具体化 B．操作化C．定量化 D．定性化10．绩效管理的重心在于( A )A．绩效提升 B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈11．绩效反馈最主要的方式是( B )A．书面通知 B．绩效面谈C．口头通知 D．工作告示12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( D )A．流程改造 B．全方位反馈评价C．六个西格玛 D．平衡计分卡13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B )A．战略 B．职位C．绩效 D．资质14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计中，它可以采取( D )A．0分位策略 B．25分位策略C．50分位策略 D．75分位策略15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于( )A．1994年 B．1995年C．1996年 D．1997年16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工( C )A．掌握更多的理论知识 B．学习更多的业务知识C．提高解决和处理问题的能力 D．提供相互学习的机会17．职业生涯表示的是一个( B )A．静态过程 B．动态过程C．价值体系 D．生活方式18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是( C )A．成长阶段 B．探索阶段C．确立阶段 D．维持阶段19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了( )A．五倍 B．十倍C．十五倍 D．二十倍20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的( B )A．1％ B．2％C．3％ D．4％21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是( C )A．历史成本法 B．重置成本法C．机会成本法 D．作业成本法22．人们对于人力资源进行的投资是一种( D )A．消费性投资 B．创业性投资C．支出性投资 D．资本性投资23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是( D )A．选拔性测评 B．配置性测评C．开发性测评 D．诊断性测评24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是( B )A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于( B )A．上层管理者 B．基层管理人员C．专业人员 D．一般员工26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的 ( D )A．合理原则 B．量力而行原则C．统筹规划原则 D．公平的群众性原则27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是( B )A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论C．社会学习理论 D．经验积累理论28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是( C )A．时代性 B．独特性C．人本性 D．可塑性29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致的牺牲是( C )A．原始成本 B．机会成本C．重置成本 D．实际成本30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是( A )A．职位工资制 B．技能工资制C．绩效工资制 D．计件工资制二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分,共l0分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31．人力资源管理的功能主要包括( ABCDE )A．获取 B．整合C．保持 D．评估E．控制与调整32．以下属于外部招聘渠道的有( ABCD )A．猎头公司 B．校园招聘C．报纸招募 D．人才交流会E．工作告示33．影响组织薪酬体系设计的因素包括( ABCE )A．战略 B．职位C．资质 D．能力E．市场34．人力资源取得成本又可细分为( ABCD )A．招聘成本 B．选拔成本C．录用成本 D．安置成本E．培训成本35．我国企业年金的特点包括( BCE )A．单方缴纳 B．双方缴纳C．个人账户 D．单位账户E．成本列支三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？37．简述建立人力资源信息系统的步骤。38．什么是管理评价中心？39．简述行为锚定等级评价法的步骤。40．简述如何理解学习的含义。41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？四、论述题（本大题15分）42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。五、案例分析题（本大题共15分）43．案例： 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（2）试述薪酬管理的作用。
蛋蛋徐要发疯
人力资源管理目标：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面： 1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。利润分享计划的概念：利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。 利润分享计划 在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。利润分享计划-优缺点1、利润分享计划的优点 利润分享计划的优点是将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。 2、利润分享计划的缺点 利润分享计划的缺点是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。面试：从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试1：注重应试者的仪表风度，专业知识，工作实践经验，口头表达能力，综合分析能力，反应能力与应变能力，人际交往能力，自我控制能力与情绪稳定性，工作态度，上进心、进取心，求职动机，业余兴趣与爱好，单位介绍与回答应试者问题。人力资源规划应解决的基本问题：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； 2、 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 4、 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 标准化纸笔测试有点：纸笔测试法的优点是一次能够出十几乃至上百道试题,考试题目的取样较多,对知识技能的考核的信度和效度高.可以大规模地进行分析,因此费时少,效率高,被测试者的心理压力小,较易发挥水平.成绩评定比较客观,其不足表现为:不能全面地考察被测者的工作态度,品德修养,组织管理能力及口头表达能力等,因此,纸笔测试法虽然有效但还必须结合其他测评方式以取长补短. 人力资源管理一1-10 DDDBC DDDCD 11-20 BAADD CDBCB 21-30 BADAA CDBCD 31.ACE 32.ABDE 33.ABCD 34.ADE 35.ABCE 自考人力资源管理答案啊。 希望楼主采用，另外还额外完成选择题答案和那道面试题目回答。希望加分啊。。。
我们的2016
1、表示一个人职业生涯的主观内在特征是：价值观，态度，需要，冬季，气质，能力，性格等。
2、表示一个人职业生涯客观外在特征的是：职业活动中的各种工作行为。
职业生涯(Career)是一个人一生所有与职业相连的行为与活动以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及职业目标的实现过程。
简单地说，一个人职业发展的状态、过程及结果构成了个人的职业生涯。一个人对其职业发展有一定的控制力，他可以利用所遇到的机会，从自己的职业生涯中最大限度地获得成功与满足。
1、内职业生涯。
内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。它是别人无法替代和窃取的人生财富。
2、外职业生涯。
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。
人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源。
2、 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
4、 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
第三句以否定句式陡地一转，指出自己并非没来由地钟情菊花。时至深秋，百花尽谢，唯有菊花能凌风霜而不凋，独立支持，为世界平添了盎然的生机。诗人热爱生活、热爱自然，这
苏州大高中 6人参与回答 2024-06-01 2010年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理试卷答案 一、单项选择题(每小题1分，共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确
农夫三下乡 4人参与回答 2024-06-03 最简单的，关键是要花时间背，买一些真题试卷，网上要用钱才能买到，江苏省历年试卷不对外公布的
L趣多多 4人参与回答 2024-06-03 自考人力资源本科资料哪里找？ 一、App类： 1、万题库：算是很全面的，里面也有收费的项目，不过刷题是免费的，推荐用来刷题。 2、准题库：很全面，学习资料、模拟
狐狸不会飞 4人参与回答 2024-06-02 书店。网上书店或者实体店能够买到集结成册的自考真题，比较正规，喜欢纸质版的考生可以考虑。自考真题是指针对自考考生的考试试题，是自考考生复习备考的重要资料。
食品监督所 3人参与回答 2024-06-03 
