经济师培训有用不

酒店经理人职责与领导艺术 姜玲 主讲
组成：6盘VCD 1本文字教材
出版：东方音像电子出版社
上架：2022年06月28日
定价： 360元
只能创新经营，才是永续经营的不二法则！
讲师：姜玲
经济学学士，经济学硕士，在读法学博士。在奥地利获得酒店文凭。高级经济师，注册高级教育导师CHE，注册高级职业经理人CHA，注册高级培训师CHT。曾任南京大学国际商学院讲师；新加坡君华酒店集团客座培训师。现任新博亚首席培训师。曾任海口泰华旅业股份有限公司副总经理；海南文华大酒店人力资源总监；南京金陵饭店总经理助理；AH&LA EI中国南方首席代表。姜玲女士创办的新博亚酒店培训，国际酒店专业培训公司。属下拥有加州、北京、南京、海南、上海、西安新博亚。拥有国际一流培训图书资源，大批国际注册酒店培训师，以及优秀的国际标准酒店培训课程。是中国酒店业最具有影响力的酒店培训品牌。姜玲女士曾先后在北京、上海、重庆、南京、杭州、广州、西安、南宁、济南、武汉、海口、深圳等大中城市培训上百场，得到受训单位高度评价。上百家中外星级饭店的数千位人员参加了由姜玲女士主持的从酒店总经理到部门经理及至主管和培训师的培训，培训生动活泼实用，得到了广大学员的高度好评。
《酒店经理人职责与领导艺术》各讲主要内容：
第一讲 酒店经理职责的转变（上）
前言
机构的变化
权限的变化
第二讲 酒店经理职责的转变（中）
功能的变化（一）
功能的变化（二）
第三讲 酒店经理职责的转变（下）
功能的变化（三）
角色的变化
第四讲 酒店经理的职责（上）
对上司的职责
对员工的职责
对其他经理的职责
对自己的职责
第五讲 酒店经理的职责（中）
对宾客的职责（一）
对宾客的职责（二）
第六讲 酒店经理的职责（下）
对宾客的职责（三）
对宾客的职责（四）
第七讲 酒店经理的权力与运用（上）
酒店经理权力的形成
员工对权力的接受方式
第八讲 酒店经理的权力与运用（下）
如何有效地运用权力
有效运用权力的技巧
第九讲 酒店经理的领导艺术（上）
如何有效地授权
传统的领导艺术模式（一）
第十讲 酒店经理的领导艺术（中）
传统的领导艺术模式（二）
21世纪酒店经理的领导艺术（一）
第十一讲 酒店经理的领导艺术（下）
21世纪酒店经理的领导艺术（二）
如何选用适合自己的领导艺术模式
第十二讲 提升酒店经理的领导素质
如何提升酒店经理的领导素质（一）
如何提升酒店经理的领导素质（二）

经济师的话你现在只能报助理级，可以说基本上没什么用处，中级经济师就有用处了，是正正规规的中级职称，如果你是本科生的话，工作四年后就可以考中级经济师，不过难度不小。
建议你可以先考教师资格证，以后对你从教用处不小，不过像你们这样的学校应该不少人都是做老师的吧。可以考虑考教师资格证，但没有必要参加培训，那么简单的考试，自己认认真真的看看书就行了。参加培训班没意思，但如果你有钱的话也不适为一个好的选择。

不一定要学籍卡的，只要你有计算机一级证书，不知道你是一级A的还是一级B的，一般是一级B的才可以免计算机科目的！
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提升岗位技能培训：
A从业资格证培训：证券/基金/期货/银行从业资格证、会计从业资格证、教师从业资格证；
B职业资格证：人力资源师、物业师、物流师、心理咨询师、经济师、特种工操作证IC卡、计算机等级证书；
C实用英语培训：外贸英语、金融英语、大学英语CET4/6级、托福、雅思。
提升职业岗位职能培训：
中心举办有岗位技能培训，专业服务提升自己的职位和能力的有志之仕！课程设有：及渠道课程、生产课、行政课程、人力资源课程、采购课程、文秘及办公自动化课程、仓储等实用性强、实验性强的课程：引导学习，使你的成功之路时间节省80%；
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[摘 要] 企业培训是企业持续发展的动力源泉，本文从加强企业培训的意义出发，提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

[关键词] 企业培训 继续教育 竞争

企业培训，就其广义属性而言，实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重，有针对性的重新入校学习的一种继续教育。
随着我国2022年代初进行的经济体制改革的日益深化，以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在2022年的成功入世，使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入，中国的众多企业也在逐步走出国门，中国经济与世界经济的联系日益紧密，全球经济一体化的影响越来越明显，国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行，还有许多资本雄厚，技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求，在竞争中立身不败，能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标，重新审视已有发展战略、发展方式，成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出，就必须拥有自己的优势，具有自己的核心竞争力，不管其是表现在整个企业的营销理念上，还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍，这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产上看，企业需要加强员工培训

随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，否则就会被竞争对手所追赶或超越，而这些依靠员工在校所学的知识是不够的，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

二、从调动员工生产积极性角度看，企业需要加强员工培训

企业建设一支高素质的员工队伍，除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外，立足企业现有人力资源，加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性，让他们为企业献技献策，创造价值。根据需要层次理论，每一个员工都有自己的需要点，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要，希望通过自己的努力，在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标，得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。
所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。
三、如何做好企业培训工作
作好企业培训必须转变观念
“性格决定命运，思路决定出路”。不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想做好员工培训工作，首先从企业者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生存亡的大事情。企业者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构，培训是企业可持续发展的动力保证。
对比外国，很多企业都十分重视员工培训，把员工的素质看成是企业的未来。例如：我们的近邻，自明治维新以后，国家对教育和企业培训的重视程度不断增强，费用支出力度不断加大。2022年有7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了2022年，这个比例进一步上升到8%，1000人以上的企业几乎100% 的实施了教育培训。对此，的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说：“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈，另一方面教育培训效益有一定的滞后性，使企业者认识不到培训的重要性，觉得培训工作是国家的事情与企业无关，企业自身资金已经非常有限如果，还要拿出大量资金用于开展员工培训，不划算。同时，由于没有完善的保证机制，一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作，培训之后则忙于跳槽，使企业蒙受较大的损失，使送培单位的者寒心。
所以，要想作好培训工作，必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要，对于一些机制的问题，则可以通过一些其他措施得以有效克服。
作好企业培训，必须选择受训员工
众所周知，烧制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不会出精品。企业在送培员工时，除了考虑岗位需要，也应考虑员工自身特点，因势利导，把岗位需要和员工需求结合起来，作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质，开发禀赋，挖掘潜能。
作好培训工作，必须拥有足够的教学资源投入
培训教育与学历教育不同，它不仅仅是知识的更新，同时是企业文化的孕育与灌输，通过进一步提高员工已有知识技能，达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高，要求任教培训的师资既有理论又有实践经验，同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节，培训教师应根据需要不断访学、深造，不断身临现场了解项目的进展，发现、分析项目。另一方面，企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真进行建设，提高学员的实际应用技能，同时根据实际情况，在现有师资无法提供有效培训的时候，合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障，才能做好培训工作。

办学方式上以达到培训目标为主，具体形式灵活多样
由于参加企业培训的员工大都是在职人员，企业也不可能为了员工的培训而停产，这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学，这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展，根据员工实际情况，培训时间长、中、短相结合，培训内容理论与实践相结合。如：可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习，作为骨干培养，对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习，可以脱产学习与业余学习相结合，可以借助多媒体教育技术，开展远程教育学习等等。
科学设置培训课程
由于培训的针对性，所以培训课程的设置应注重科学性，实用性，前瞻性，有的放矢，重点突出。
质量专家戴明博士提出戴明环（PDCA） 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母，代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段，这四个阶段环环相扣，互相制约，互为补充，形成了PDCA循环，其中每一个阶段都是下一个阶段的依据，下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。 在PDCA循环中，A是一个循环的关键，这是因为在每一个循环中，从目标的实施、检查，到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。

所以，在培训方案设计中，
1应进行市场需求分析，要了解企业外在的环境如何，企业现在的发展情况怎样，企业未来的可能方向，企业内部的员工知识结构，与企业未来发展差距在哪，差距多少，等等。
2进行课程设计。明确了要培训的方向，就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益，编排课程。
3进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门，作为培训机构的部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的，但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况，同时在有条件的情况下，安排任课教师之间及与学员之间座谈，商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接，避免不必要的时间浪费。
4进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种：与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等，总结经验与不足，为以后培训工作提供有益借鉴。

总之，员工培训是企业可持续发展的一件大事，决定企业明天的市场份额。因此，企业应该不断加强员工培训，切实作好每一年，每一期的员工培训计划，通过不断培训，加强员工素质，依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

参考文献:
[1]缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革石油教育，2022（1）
[2]王 俊:知识时代的企业培训成人教育，2022（5）
[3]段艳红 王大力 岳贵贞:对人才培训的几点再认识经济师，2022（1）

仅供参考，请自借鉴

希望对您有帮助

人力资源师是职业资格证，地方省市人社厅自行组织考试，经济师是评职称用，全国统考。含金量上来讲现在人力师含金量很低了，没人力师的证也能做人力资源的活，经济师则是在一些讲职称的单位才有用，比如国企、事业单位等，有中级及以上经济师职称，可以涨工资，也有时候升职要求职称，含金量高些。不过二者的高级别证书都有含金量，低级别的像人力师初级和初级经济师就没什么用。具体有没有用要看单位要求以及个人发展规划方向
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