造价师绩效考核表

绩效考核方案（2022版）目录

第一部分 绩效考核工作综述 - 3 -
一、考核目的 - 3 -
二、考核周期 - 3 -
三、考核的对象 - 3 -
四、考核过程控制 - 3 -
五、考核结果应用 - 4 -
六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 -
（一） 考核者的权利与义务 - 4 -
（二） 被考核者的权利与义务 - 5 -
七、考核工作要求 - 5 -
八、适用范围说明 - 6 -
九、问题反馈及方案修订 - 6 -
十、附图： - 6 -
第二部分 员工的绩效考核 10
一、对项目员工的考核 10
（一）考核内容 10
（二）考核方式方法 10
二、对职能部门员工的考核 10
（一）考核内容 10
（二）考核方式方法 10
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11
（一）职能部门/项目经理 11
（二）项目财务经理 11
（三）客户专员 11
四、激励 11
五、考核指标解释说明 11
（一）通用指标：（适用于全体员工） 11
（二）指标：（适用于主管级[含]以上人员） 12
（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13
（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13
（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 14
第三部分 项目/职能部门的绩效考核 14
一、考核内容 14
二、考核的方式方法 14
三、激励 15
四、考核指标解释说明 15
（一）项目考核指标 15
（二）职能部门考核指标 17
附表 19
表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》 19
表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》 19
表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》 19
表7《客服主管级以下员工季度考核表》 19
表8《财务主管级以下员工季度考核表》 19
表9《工程主管级以下人员季度考核表》 19
表10《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》 19
表11《项目员工季度绩效结果汇总表》 19
表12《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表13《职能部门主管级以下人员季度考核表》 19
表14《“需改进”员工绩效提高/培训计划表》 19
表15《月度工作完成情况表》（供参考使用） 19
表16《绩效面谈表》（供参考使用） 19
表17《项目季度考核表》 19
表18《项目年度考核表》 19
表19《职能部门季度考核表》 19
表20《职能部门年度考核表》 19
表21《各单位年度考核结果汇总表》 19

第一部分 绩效考核工作综述

一、考核目的
1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体水平和经营业绩。
2、在学习借鉴标杆企业经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。
3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目
标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。
4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培
养与教育，实现公司人力资源优化配置。
二、考核周期
绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进
行年终汇总。
三、考核的对象
1、公司全体员工。
2、各项目、职能部门。
四、考核过程控制
1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合
（1） 全部考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标通过评议，即由考核小组综合考核职能部门经理/主任级以下员工的考核除外）的方式进行考核。
（2） 成立绩效考核小组（职能部门经理/主任级以下员工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据员工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。
（3） 通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。
（4） 考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。
2、强化过程监控
（1） 各级者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级者重要的工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常工作始终。
（2） 在物业专业不同阶段如前期介入阶段、入住阶段、日常阶段等， 通过对项目及公司员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障公司实现年度经营指标。
（3） 人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行和控制，具体操作由各项目/职能部门实施。
3、侧重绩效改进与提升
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。公司人力资源部设计《绩效面谈表》，可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。
五、考核结果应用
1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩，其中用于分配的年度奖金/津贴总额原则上相当于本单位一个半月的岗位工资总额，发放形式为季度绩效奖金与年终奖；
2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据；
3、为年终评优提供参考依据。
六、考核者与被考核者的权利与义务
（一） 考核者的权利与义务
1、考核者的权利
考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。
2、考核者的义务
（1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；
（2） 作为考核者的者有义务把绩效考核作为一项重要工作，通过绩效不断提升自身水平。
（3） 在绩效考核过程中，各级者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与者自身绩效之间的内在联系。
（二） 被考核者的权利与义务
1、被考核者的权利
在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照《员工手册》规定的程序进行申诉。
2、被考核者的义务
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
七、考核工作要求
1、各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标
细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。
2、每季度末月25日开始进行员工绩效考核工作，每季度首月15日前结束上一季度考核工作（含绩效沟通）；每季度首月20日-25日召开公司考核组会议，对项目/职能部门进行考核。
3、每季度首月15日前，各项目报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包
括文字版和电子版，文字版要求有项目经理、分管高管签字）及副经理级以
上员工《考核表》；职能部门则报本部门员工《考核表》。
4、每年1月15日前由各单位上报年终考核结果，1月15日-2月为人力资源部
整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。
5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，
包括电子版（设置打开密码）和文字版。
八、适用范围说明
1、本方案适用于公司员工（指本方案“考核对象”限定的范围）、各项目及职能
部门的业绩考核。
2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位，建议各单位使用《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊岗位主管级以下季度考核表》，考核结束后于每季度首月15日前将该岗位考核表复印件上报人力资源部。
九、问题反馈及方案修订
各项目在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；如果项目自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各项目人事人员负责对本单位绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至公司人力资源部，人力资源部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩效考核方案进行修订。


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要看你公司的规定的
对人员的绩效考核必须是建立在公司的战略目标基础之上，也就是说人员的绩效与公司的战略目标是一致的，所以对人员的绩效考核也应该以公司的占率目标为基础。
要想对人员进行绩效考核，首先要设立绩效考核指标，例如：完成额、成本、费用节约率、利润等，除此之外还有其他的指标，像针对顾客的指标，如：新顾客的数目、开拓新客户的达标率、丢失客户的数目、顾客的满意度等。企业可以使用不同的指标来建立指标体系对人员进行绩效考核，但是企业所制定的指标体系必须能为人员所认同才能发挥作用。
在实施绩效考核的过程中可以为人员制定日报表、月报表，通过这些报表来衡量人员，来评价人员，同时也可以对人员进行横向比较和纵向比较。横向比较可以评价出不同的人员之间的差距，而纵向比较可以看得出人员不同时间段的补同成绩，进一步比较出某个人员或某个团队的业绩的好与坏。
同时在对人员的绩效考核过程中，还可以运用多种考核方法，最重要的就是能够从企业本身出发，作为小型民营企业有它自己的特点，最好就是针对自身的情况来设计考核方案，最后达到为企业创造利润的同时也能够让人员有所收益，达到企业和员工的双赢。

绩效考核的目标
　　绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。
　　2、绩效考核的功能
　　1功能。绩效考核的功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。第三，表现为考核结果的运用上。考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与的基础和依据。这种功能如图8-1所示：
　　2激励功能。绩效考核要奖优罚劣，改善调整的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。
　　3学习功能。绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
　　4导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。
　　5监控功能。职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。

河北省二级建造师2022报名时间是3月25日-4月1日。

报考人员登录报名平台时，需下载证件照片审核工具软件，并使用该软件自行对上传的报名照片进行照片审核处理（只有通过审核处理后新生成的报名照片才能被网报平台识别），之后按照要求进行注册并上传照片。

报考人员按要求在网上填报报考信息，上传符合报考条件的学历证书图片，之后报考人员须对报名数据进行确认，只有确认后的数据，才能进行资格预审,且数据不再修改。

二级建造师其他问题说明

报考条件中的专业要求,本科学历应按照《专业对照表》所列专业来确定工程类或工程经济类专业,其他学历报考者所学专业应与《专业对照表》所列专业相近。

考试成绩有效期内《专业工程与实务》科目成绩不合格的考生,可以更改专业并保留原档案号,《建设工程施工》和《建设工程法规及相关知识》科目在成绩有效期内成绩继续有效;考试成绩有效期内《专业工程与实务》科目成绩已合格的考生,成绩有效期内不得更改报考专业。

以上内容参考  百度百科-二级建造师考试

“没有考核，就没有”已经成为的经典名言。由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、中层者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。考核是一个很好的工具，为何是应用起来无法落实到实处，原因就是企业高层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离等等，有效的往往是简单而实用的。有效的考核必须明确三个根本性的问题：

一、为什么要考核？
　　1、什么是绩效考核
　　绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！
　　2、考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。
　　就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：人员的绩效主要是考核他们的业绩；
　　3、为什么要进行绩效考核？有这样四点理由：
　　一是没有考核就没有，任何事没有考核、检查和就没有，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事----
　　二是为了对过去的工作业绩作出客观 全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；
　　三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。
　　四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。
　　通过以上几点说明一定要要进行绩效考核。
　　
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二、考核什么？业绩、工作任务、是不是达到工作标准
　　绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的。一种通过对人的去提高成功概率的方法。通过对人的来提高业绩。
　　实现工作过程的一种控制；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在一定范围内和一定界限中。绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互，也是员工的自我教育和自我调控。绩效考核的结果会以一种特殊的力量引导员工，使公司得以驾驭生产经营的全过程，掌握对员工的使用支配权，从而保证生产经营出成果、创效益。
　　员工自身价值的一种提升；对于能力强的员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现自身价值的提升。
　　如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，者这么看，于是就按照该思想操作绩效考核。员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。
　　首先，绩效考核不是简单的打分，而是对绩效工作的总结。那么，这里的关键词是绩效和总结，而绩效又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。所以，绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。
　　由此看来，绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单，而是包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，部门主管和员工应该保持什么样的沟通方式，部门主管是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工是否获得了足够的资源和领导力支持，等等。绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简单的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。
　　者很容易就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上不是。主要是总结，要沟通。有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于部门主管来说也是相当重要的，因为员工的绩效一定意义上就是部门主管的绩效，员工的绩效都提高了，部门主管的绩效也就水涨船高了，胜任力也就获得提升了！
　　其次，绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效，这是关键。既然绩效考核定位于帮助员工改善绩效，那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上，就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作，而是要做好这之外的系列工作，包括沟通、辅导、反馈等。
　　如果公司把绩效考核仅仅定位在考核打分上，就只能收获怨言和愤怒；如果公司考核定位在总结和改善上，公司收获的就是成功。
　　绩效考核的作用有以下几点：
　　1、绩效考核是人员聘用的依据。对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；
　　2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
　　3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
　　4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合公司运营的需要；
　　5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得公司激励机制得到充分运用，有利于公司的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；
　　6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对公司或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，与时俱进，保持公司的持续发展和个人的不断进步
　
3
　三、如何进行绩效考核
　　1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，
　　2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；
　　3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，
　　4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交记录、出勤情况整理统计。
　　5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？

注意事项
真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题，即一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。