造价师绩效考核细则

那么，如何正确地提取绩效考核指标呢？
　　首先，提取指标需要遵循相应的原则。
　　一是客观性原则：应以岗位特征为依据，不能一把尺子量所有的岗位。
　　二是明确性原则：应明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。
　　三是细分化原则：指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。
　　四是可操作性原则：指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求。
　　五是界限清楚原则：每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
　　六是可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。
　　七是少而精原则：指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。
　　八是相对稳定性原则：指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改。
　　其次，提取绩效考核指标必须有相应数量限制。绩效考核指标并不是越多越好，因为绩效是有成本的，指标越多，企业投入绩效的成本相应也越多，所以在提取指标时，需要遵循20/80 原理，选取出最需要考核的指标。对绩效考核指标的数量限制还与不同层次的岗位有关，越在基层，数量相对越少。目前绩效考核主要是针对关键业绩指标（Key Performance Index，简称 KPI） 进行，而所谓关键指标，当然就必须有一个数量限制了。
　　对企业级指标：需要找出企业关键成功因素，根据企业的核心竞争力和价值定位，对企业战略目标和年度目标进行科学分解，实现对企业战略目标的细化和具体化。对部门级指标：从企业的战略目标和年度目标出发，结合部门职责，提出备选的绩效指标，根据考核需要程度进行分档，将绩效考核指标分为“必须考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四个档次。根据企业对部门绩效考核的重点，分别与各个部门负责人协商从必须考核和需要考核两个层次中提取出部门关键绩效指标的初稿，然后再由所有相关部门负责人都参加的会议讨论确定部门指标的修定稿，再分别征求各个部门的主管领导相关意见后，上报企业经营班子研究确定。
　　对岗位级指标：部门负责人根据岗位说明书及部门对该岗位的要求拟定本部门内各个岗位的绩效考核指标，在与各个岗位的人员沟通后，报企业人力资源部门评审，提出指导性意见；部门负责人根据评审意见确定本部门内一般员工的绩效考核指标后，报人力资源部门备案。
　　具体说来，提取岗位级指标时应以岗位说明书为基础，选取3-8 项最能反映被考核者业绩的指标，并设置不同的权重。这时需要部门负责人详细了解岗位工作内容，找出主要工作，列出其中重要的4-10 项指标，由从事该岗位、该岗位的直接上级选取出3-8 项指标，必须时可以征求人力资源专家的意见。选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。
　　第四，在进行指标提取时需要尽可能量化，过程化、细化。一是能够量化的指标首先应该尽可能量化。二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，对工作过程进行控制并考核。三是不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，直到不能再细化为止。
　　第五，提取绩效考核指标后需要对这些指标从以下十个方面进行检验：
　　对企业提取的每一个指标都应该从以下10 个方面进行检验，每一个指标都需要能够完整地回答以下10 个问题，才算是一个合格的绩效考核的指标。
　　 指标的正式名称是什么？
　　 指标的准确定义是什么？
　　 设立指标的直接目的何在？
　　 围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
　　 由哪个部门或岗位负责收集所需要的数据或信息，用什么流程来收集？
　　 所需要的数据从何而来？
　　 计算数据的主要数学公式是什么？
　　 统计的周期是什么？
　　 哪个部门或岗位负责数据的审核？
　　 指标用什么样的形式来表达？

绩效考核的目标指的就是绩效考核的指标。绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。

考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项工程。绩效考核是绩效过程中的一种手段。

扩展资料：

绩效考核的指标内容：

绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。

1、绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。

2、绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。

对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。

参考资料来源：百度百科-绩效考核指标

参考资料来源：百度百科-绩效考核

参考资料来源：百度百科-绩效目标

付费内容限时免费查看回答亲 您好 XX公司绩效考核方案（试行）为进一步优化完善绩效考核体系，加强XX公司规范，提高员工工作积极性，结合XX公司薪酬办法相关规定，制定XX公司绩效考核方案。第一章目的及原则第一条绩效考核目的（一）将公司目标和员工个人目标联系起来，并使之成为战略实现的有效手段；（二）为薪酬、福利、晋升、培训、招聘等的实施提供依据；（三）提高者“带队”能力和员工的工作能力；（四）着眼于人力资源开发，使员工持续成长，绩效持续改善。第二条绩效考核原则（一）坚持公正、公平、公开、实事求是的原则，上下级进行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同；（二）以价值为驱动的原则，建立以价值创造为核心的企业文化，以公司的经营目标到部门目标、岗位职责及分管工作为基础，全面体现各岗位人员关键业绩成果；（三）与公司战略目标密切结合的原则，充分体现公司经营战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的目的为依据；（四）通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评价，不仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提高绩效价值的信心。（五）月度考核、半年度考核、年度考核相结合，通过绩效的设定、评价和反馈，重点关注绩效面谈，以促进被考评者工作的改进，最终实现组织整体业绩的提升，使绩效成为者有效的手段。第七条（五）否决性指标。违反公司相关制度及重大违纪等，各部门进 更多12条

2022年四川省二级造价工程师考试时间为12月19日，二级造价师考试成绩一般在考后2—3个月时间出来。预计2022年四川二级造价工程师考试成绩公布时间为2022年2月下旬至3月上旬。

四川二级造价工程师是考后审核吗

资格核验按属地原则进行，报考人员无需携带学历证明、从事相关专业工作年限证明等证明材料到现场进行审核，由报名点所在地资格核验人员通过报名平台以报考人员填报的有关信息及上传的资料为依据进行报考资格核验，资格核验贯穿考试全过程。

在核验过程中，资格核验部门可要求存疑报考人员补充提交相关材料。报考人员须在规定时间内携带规定材料按指定方式接受人工核查，未按要求进行人工核查的，将被取消报考资格或给予考试成绩无效处理。

成绩公布后，将在四川省人力资源和社会保障厅官网“人事考试”专栏和四川人事考试基地网对成绩合格、拟取得证书人员名单进行公示，由报名点所在地资格核验部门受理举报并复核。

造价工程师需要考增项吗

大环境需求

随着我国社会经济的发展，工程项目投资也越来越多元化。工程未动，造价先行，从设计概预算、招投标、施工、到竣工结算……造价工程师的地位越来越重要的同时，覆盖面也越来越广，对专业的要求也一定会越来越高。细分专业执业，是社会发展需求，也是必然趋势。

有更多机会

未来涉及到造价的覆盖面越来越广，也就意味着：造价人的职业发展充满了机遇和选择。会实操，有经验，还有2个以上专业的造价资格证书，你自然能比别人获得更多升职加薪的机会。将来会是你选择工作，而不是工作选择你。

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尊敬的有关领导：

您们好！ 我们是县开发区中心校的在职教师，实名向您们举报魏娟校长任职以来的一系列问题：

一、 关于我校绩效工资的问题

1、 绩效工资已于2022年4月15日上午到账，在众多教师未签字的情况下如何上报并通过。

2、 2022年3月27日星期五下午，领导班子开会说绩效工资已经来到，周一例会上，魏娟说绩效工资已经算好，要求周三公示，周四一天签字完毕，周五上报。她口气强硬，还说公示过后即使错了也不准更改！紧接着，蔡校长让考核小组成员留下开会，讨论有关绩效工资的事，为何在绩效工资考核小组绝大部分成员不知道的情况下，绩效工资已经做好并只公示最后的数据，考核细则及过程无人知晓。

3、 这学期新考编教师的绩效工资应由国家财政承担，为何在我校全体教师在没被告知的情况下从我们的绩效工资中扣除人均六百多元给予新考编教师（新教师2022年10月份才正式代课，却按满勤计算），并且比老教师的人均数还要多。

4、 这次的绩效工资我们老师有保留意见，也逐级向校领导反映，但校领导至今未给我们合理和明确的答复。

5、 每次绩效工资发放时，总金额多少，人均数多少，学校从不公示，我们一概不知。全体教师也要求其工作透明、公平、细则化（各项评分标准应从详细表格说明公示），校方领导也只是口头答应公布考评细则，但至今始终未公示过。

二、 关于我校购买“主题学习”书籍的问题

上级部门三令五申不允许给学生订各种辅导资料进行乱收费，但是魏娟校长强行让学生购买“主题学习“书籍，并让阳光书店把书送到学校并按原价卖给学生。被强行购买的班级有一年级的五个班和五一、二班，六年级等。

三、 关于魏娟校长校内教师团结的问题

1、 魏娟校长多次在例会上制造矛盾挑拨教师之间的关系，影响恶劣，在例会上还嚣张地说”豁着我这个老师不当了，也要治你“，像这样心胸狭隘对教师进行公开恐吓威胁的人如何胜任校领导一职，莫非有何强硬后台？在例会上，魏娟校长更是多次扬言“我说过的话不许任何人更改，有本领你们去教育局告我去，我不怕“。

2、 魏娟校长在私下通过电话、短信、谈话等手段，让这个老师不理那个老师，让那个老师不理这个老师。课余时间看到老师们交谈就疑神疑鬼，并在例会上发火，抨击老师，尤其可恶的是挑拨新老教师的关系，不让新老师与老教师接触。

四、 关于魏娟校长担任副校长职务之实

由于区内三校相距不远，各校教师都认识。在一次例会中，看到翟庄、杨楼两校的老师也来我校开会，就问“你们怎么来了”,被答之“你们学校的蔡校长给我们两校打电话，让我们投票选举魏娟担任中心校副校长一职”。这也违背选举制度的公平公正性，按原则其结果该公示一周，在一周快结束的星期五下午却才贴在校外大门口。对于这一举措我们不能理解，更是敢怒不敢言。她就是这样在校内一手遮天，独断专行。

五、 关于我校的财务问题

近几年来，我校财务从未公开透明过，做为本校老师我们有知情权和权。

以上内容均为据实检举，检举人均有实名。希望有关领导给予重视，落实调查处理，以维护社会之公义、正义，教师之尊严，还校园之和谐！
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