AlpacaZhou
为您粘贴以下内容：众多企业绩效管理难以推行，或者没有取得绩效管理应有的成效，问题往往是没有把握好绩效管理实施的重点，从而解决绩效管理实施的难点，以致造成绩效管理实施流于形式，对实现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。那么，如何把握绩效考核的重点，攻克其难点，这些是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题，从而使绩效管理发挥真正作用，使企业目标得以顺利完成。伯特咨询研究显示，企业绩效管理实施工作的重点应当围绕以下5个方面来进行展开—— 1.公司领导的重视与中层干部能力决定了绩效管理有效的程度。绩效管理是实现企业经营目标的管理系统。从这个简要的定义来看，企业领导必须重视绩效管理工作的开展，因为作为企业领导来说，其责任与任务就是要带领全体员工完成企业的经营目标。领导重视，而且是身体力行组织与参与到绩效管理各项工作中，对整个企业来说起到上行下效的作用，并影响到中层干部积极参与层度；为此加上中层干部绩效管理能力的提升将为绩效管理的组织与实施层面打下了一定的基础。 2.关键绩效指标的分解与落实是绩效管理开展的前提。关键绩效指标是绩效管理中绩效计划的重要组成部分；而且关键绩效指标是实现企业经营目标有重要作用的绩效指标。尤其需要强调的是关键绩效指标的分解与落实过程是自上而下的，通过层层分解与落实才能将企业目标的实现落实到每个部门与每位员工的行动中去。这样各个部门的所执行的绩效指标才能真正体现与企业的经营目标是紧密相关的。 3.绩效指标标准的设置是否合理有效是绩效计划中要点。不少部门领导不能如何把控绩效实施与绩效评估这两个环节，这其实都与绩效指标标准的设置密切相关。在绩效实施中，只有明确了绩效指标标准，那追踪指标完成的进程才有依据；在绩效评估中，只有明确了绩效指标标准，那绩效指标完成的程度才有评判的依据。而且制定绩效指标标准的依据来源于绩效任务的要求（也就是你服务对象客户的要求），只有满足了客户的要求，取得客户的认同，那绩效指标标准才有充分的意义。因此在绩效管理实施过程中，如何去设置合理有效的绩效指标标准是在编制绩效计划中的要点。在设置绩效标准中尤其要掌握（SMART）原则，也就是以下所述：1）具体的（Specific)：具体的绩效或成果；2）可衡量的(Measurable)：数量／时间／质量／成本；3）互相认可的（Agreed-upon)：上级和下属均认可；4）实际可行的(Realistic)：具有挑战性然而实际可行；5）与企业经营目标紧密相关（Tie-to-business)：与企业成功紧密相关。这样才能逐渐掌握设置绩效指标标准这个方法。 4.绩效反馈工作是绩效管理实施过程中的重点。不少公司在绩效管理过程中往往忽视了绩效反馈这个很重要的过程。绩效反馈是工作过程中，我们反复找出工作中的效率、差距与问题的关键环节。只有在绩效管理实施过程中不断改进我们的工作，才能促使各项工作不断地进步与有效，同时对企业实现经营的经营目标起到了相应推动作用。 5.绩效沟通是是整个绩效管理的过程中不可忽视的环节。不少公司在实施绩效管理的过程往往忽视了绩效沟通，会造成一系列的问题。像绩效指标标准领导单向制定偏高的话，而且对下属缺乏必要的支持与指导，会造成下属认为反正无法完成，而敷衍了事，不问其果造成任务无法完成。而绩效评估与绩效反馈能否取得成效关键也在与沟通方面：无论下属工作成效如何，有效沟通会激励取得成效的下属更具积极性，让没有完成任务的下属振作精神，争取下次完成任务。为此作为各级管理干部除了熟悉业务与技术的同时，也需要不断提高各自的交流沟通能力，从而将促进工作有效开展。(作者/伯特人力资源咨询公司合伙人-余晓荣)
蚊蚊mandy
要做好绩效管理，其重点是坚持以下基本原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。9、信息对称的原则凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。
洛洛智久
从我国第一家合资企业；一直带起到全国第一大企业的我国老大哥。遇到的最大的问题就是一个：文员管理的无标准的几乎是茫然。我国从传统的农业国来，自1949年以来，从战争的角度出发的时候，非常要重视武器的制造。于是，工科和理科的学习和培养人才，列到了共和国的最尖端的前列。但是，一旦，进步，比较有规则的法制的世界的太平环境里面的时期的时候，在金钱战士的时期的今天，在崛起的伟大的中国勤劳勇敢的工人阶级的超凡技术精英之后，制造业，被非常压制在极端狭隘的非常区间里，无法腾飞。这里的瓶颈，就是文员管理的，理科学和工科学，在没有社会科学的瞭望和前瞻和预测的情况里，在科学的立场上的仅有的时候，失去了进去的高端。仿佛，我们经常说的：思想工作。一个，依靠政治思想工作，成功，取得了革命阶段胜利的，当然，还是非常年轻的共和国，在第68个年头里，会做思想工作的同志，去极端的少数。？！表现出，在强大的敌人的非常势力压力下，荣耀渐逝。？！如果，我们，可以继续我们的仅有的好生活的所有的改变？！。是要做这个最后的评价：对错敌我生死的时候。绩效在管理科学里的一点。想单独执行，并非易事。如果不好好学习全程的商学院课程的话，惟恐功亏一篑，命悬一线的话，旦夕有之。无法从来有死有敌未必生还
水果西瓜太郎
绩效管理包括四个基本流程是：绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核、结果应用。
一、绩效计划
绩效计划是绩效管理的首要环节，主要解决本考核期员工主要做什么（工作任务）、考什么（考核指标）、达到何种程度（绩效目标）、如何完成任务（行动方案）、如何考（考核标准）、什么时候考核（考核周期）等问题。
二、绩效实施与辅导
该阶段管理入员的主要任务是通过组织、监督和辅导帮助员工落实绩效计划，实现绩效目标。在这一环节，管理人员要将绩效辅导与员工管理统一起来，在监督和辅导员工的同时实现管理职能。
三、绩效考核
该阶段的主要任务是考察员工的绩效结果。具体操作步骤包括:明确考核人员、拟定考核计划、编制和修订考核表、收集考核数据、考核员工绩效、开展绩效面谈、受理绩效申诉。在考核过程中，考核人员务必要做到客观、公正、依据明确，确保考核结果准确、令入信服。
四、结果应用
考核结束后，人力资源部应及时汇总考核结果并依据企业制度做好结果应用工作。
管理目的
1、实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。
2、在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。
3、对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。
4、从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。
5、通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。
6、定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。
7、采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。
员工关系包括哪些方面 员工关系包括哪些方面，员工关系在职场当中是很重要的一个存在，做好员工关系的维护，可以让整个企业得到更好的发展，不管是对员工还是企业都是很好
鳗鳗小公主 4人参与回答 2024-05-19 江苏自考人力资源管理本科考试科目如下： 该专业的主考院校为南京大学，一共需要考20门课程(含选修课)， 分别为：马克思主义基本原理概论、中国近现代史纲要、英语(
xiaoxiao765 4人参与回答 2024-05-19 自考社会学概论需要掌握的重点内容： 1、社会需要在社会中的地位 2、马克思主义的需要理论 3、马斯洛的需要层次论 4、社会交往的意义 5、马克思主义的社会交往理
lostangelus 3人参与回答 2024-05-20 2010年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理试卷答案一、单项选择题(每小题1分，共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并其字母标
Q471468543 5人参与回答 2024-05-20 1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对
西角阿希 5人参与回答 2024-05-20 
