师人力资源问答题

四.问答题1.试分析知识经济时代人力资源管理的发展趋势？2.在工作中感觉到不公平的员工可能采用哪些方式来恢复平衡？管理者应如何处理？3.职务说明书主要包括哪些方面的内容？管理者为什么必须能够进行工作分析？当管理者不了解向自己汇报的下级人员的工作，可能会产生哪些消极后果？4．试述组织外部人力资源招聘的形式和方法。5．简述培训的含义和员工培训的一般方法。6.福利的含义是什么？在很多方面，员工福利发挥着工资难以达到的作用，具体来讲表现在哪些方面？7．跨国公司人力资源管理的影响因素有哪些？8．简述社会保障制度的主要内容和功能9.绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，一个切实可行的绩效改进计划应符合哪些要求？10．在制定平衡人力资源供求政策措施过程中，当人力资源供大于求时，一般采用哪些方法？五．案例分析案例1.制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会也都放弃了。最近得知另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（2）试述薪酬管理的作用案例2、王俊8年前从国内一所知名的大学毕业，专业是化工机械与设备，并选修了市场营销作为第二专业。王俊毕业去了一家知名的生产化工机械的跨国公司，从事销售工作。凭着灵气和努力，他的销售业绩频频上升，公司准备提拔他当销售主管助理。正当职业发展顺利的时候，在日留学并定居下来的姐姐，希望王俊也能到日本学习，还为他在东京的一家贸易商社找好了工作。在商社工作了两年以后，尽管工作更加卖力，但他的职位仍然没有任何提升，他看不到自己的职业前途。3年后，王俊回国来到一家美国公司作技术工程师，但6年没干技术活一切都生疏了，现在的制图全是计算机制图，由于对计算机工具掌握的不熟练，他的设计图纸一拖再托，因此耽误了整个工程的设计进度，他的表现惹恼了傲慢而又爱教训人的技术总监美国人马丁。他怀念以前的营销，客户服务性质的工作。他发现自己适合和人而不是和机器与图纸打交道，他知道自己这次的选择又错了。一年后，王俊又到一家民营企业做过销售主管工作，但因和投资人有分歧，王俊工作了一年后，主动提出了辞职。1.王俊有明确的职业生涯目标吗？他个人对自己的职业生涯规划是否成功？2.面对最后一次离职的经历，王俊该如何继续自己的职业生涯？3.这个案例给了我们什么启示？

2017人力资源管理师三级考点问答题有哪些?下面我为大家整理了2017人力资源管理师三级考点问答题，欢迎阅读！

人力资源管理师三级考点问答题

1、 什么是人力资源?

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、 人力资源有哪些特征?

人力资源具有如下特征：

(1)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;

(2)人力资源是创造利润的主要源泉;

(3)人力资源是一种战略性资源;

(4)人力资源是可以无限开发的资源。

3、 什么是人力资源管理?

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

4、 简述人力资源管理的10项内容。

人力资源管理的10项内容包括：

(1)制定人力资源计划;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;

(4)人力资源的.招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教育、培训与发展;

(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;

(9)员工工资报酬与福利保障;(10)建立员工档案。

5、 传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?

传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：

(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整 等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。

(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开 发。

(3)在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理。

(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。

(5)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型;现代人力资源管理多为主动开发型。

(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。

(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

6、 什么是人力资源规划?

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

7、 人力资源规划的意义是什么?

人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

8、 人力资源规划中的基础工作是什么?

人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

9、 在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响?

在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：

(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场;

(2)产品和服务对于人力资源的要求;

(3)人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽);

(4)培训和教育;

(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新;

(6)工作时间;

(7)预测活动的变化;

(8)各部门可用的财务预算。

10、什么是直觉预测法?

直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。

11、 什么是人力资源供给预测?

人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。

12、 什么是起草计划、匹配供需?

起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包括：

(1)确定纯人员需求量。这主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较， 确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。

(2)制定匹配政策以确保需求与供给的一致。

(3)具体行动方案。

人力资源管理面试时常见的问题主要包括：

人力资源面试应注意以下几点：