自考人力资源流程图模板

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如何学习并做好人力资源的流程？人力资源管理流程 人力资源管理<>流程 一, 总 则 为规范公司人事管理,优化人力资源配置,特制定本管理流程. 二,招聘流程 根据公司员工大会确定的本年度经营目标,各部门确定本部门的人力资源计划,并向财务部提交费用预算.经财务部负责人进行成本分析,如认为确需增加聘用人员,该部门可向公司人力资源部提出申请.(填写《招聘申请表》---- 见附件一) 公司人力资源部进行初步判断并提请相关负责人审批,相关负责人有公司主管该部门的总监,人力资源副总经理及公司总经理.(公司任何人员的增减均需得到总经理的最终确认) 人力资源部依据批准的招聘申请,组织统一的招聘和对候选人员的搜集.(内部推荐,网络发布,报纸媒体,招聘展会,猎头公司等途径) 人力资源部对应聘人员资料进行整理,分类初步筛选,并交给相关部门经理,确定面试人选. 通过初选的人员由人力资源部和用人部门经理共同进行初试.(填写《招聘面试表》---- 见附件二) 初试合格人员报分管总监,总经理或副总经理复试,确定是否录用. 最终审批权限明细表 分类 普通员工 经理(含)以上级别 技术人员 各项目技术总监 总经理 市场人员 总经理 人事行政人员 人力资源副总经理 总经理 商务人员 人力资源副总经理 总经理 财务人员 总经理 人力资源部对最终录用人员发聘用信(Offer letter),确认报到日期,工资及福利待遇等内容.工资及福利待遇的最终确认为公司总经理. 三,新员工入职流程 新员工于报到后,试用开始前,应在人事部门办妥下列手续并提交以下材料: 写《员工登记表》----见附件三; 与原单位终止,解除劳动关系证明(原件); 学历,学位证明(查验原件,留存复印件); 职称证明(查验原件,留存复印件); 身份证(查验原件,留存复印件); 健康体检表(原件); 最近半身正面免冠照片2张; 其他个人相关职业技能证明资料(复印件). 与员工签订劳动合同,保密协议,发放员工手册. 为新员工安排工位,办公用电脑,开通电话及邮箱. 通过邮件发欢迎信介绍新员工,带领新员工到各部门认识同事. 安排新员工进行基本入职培训,包括:介绍公司组织结构,公司大事记,企业文化,员工守则,公司的各项规章制度,绩效考核及奖励制度,发放员工手册. 通知新员工在公司指定的银行办理工资卡的开户手续,并将工资卡号通知财务部. 建立新员工档案,更新更新通讯录,人员花名册. 四,员工转正流程 新员工自报到的第一天起的三个月为试用期. 试用期满后,人力资源部应发给本人《员工转正表》----见附件四,员工需做出个人工作总结,并由直接主管就员工试用期的表现做出评语,经主管副总及总经理批准后,报人力资源部备案. 人力资源部对批准转正的员工进行工资及福利待遇的核定,并书面通知员工被正式聘用.工资及福利待遇的最终确认为公司总经理. 帮助员工办理相关社会保险事宜. 如果员工在试用期内的表现不符合职位要求,公司可以立即终止与该员工的聘用关系;公司也可根据员工试用期间表现优劣,予以缩短和延长试用期,但整个试用期不超过6个月.员工工作满5个月时,人力资源部应书面提示用人部门作出是否转正的决定,用人部门应在接到人力部书面通知后1周内决定是终止合同或是予以转正. 五,各级人员任免及职务变动流程 1. 原则为对有足够人力资源储备的岗位选用上,实行竞聘上岗;在不影响公司组织运作的前提下,给予员工提出调配到更适合自己发展的岗位的权利;岗位调整是主要绩效考核结果实行,体现"能者上,庸者下,平者让"的用人理念. 2. 副总经理——由总经理提名,董事会任免; 3. 总监及部门经理——由分管副总经理提名,总经理任免; 4. 部门级以下级别经理——由部门经理或总监提名,报副总经理,总经理批准,由人力资源部任免; 5. 新进人员经试用考核合格后始予正式任用; 6.以上任免文件均由人力资源部统一编号颁布. 六,工资调整流程如下: 1.工资调整原则要求: 工资晋级:在原职位上工作表现优秀,或对公司做出重大贡献的.主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的. 工资降级:在原职位上工作表现不佳,工作态度消极,或没有工作业绩,甚至给公司造成损失的.主要以绩效考核成绩为依据;经公司人力资源部正式任免,其担任的职务发生变化,并同原工资级别不相符合的;根据公司的要求和安排工作base地点发生变化,因住房,地域经济水平等原因需要进行工资调整的;因公司部门的调整,导致其职位撤销或职务发生变化,并同原工资级别不相符合的. 2.公司,部门领导及员工本人均可依据调整原则申请调整工资级别,但应遵守逐级审批的原则. 3. 部门员工的工资调整时,部门经理需填写《工资调整审批表》----见附件五,人力资源部填写工资调整状况并签署意见,报分管副总及总经理批准. 4.人力资源部将批准后的工资调整情况,以书面形式通知员工本人,并将经员工签字确认的通知存入本人档案. 七,员工绩效考核流程 1. 每年年初公司召开全体员工大会或高级经理会议,确定公司本年度经营目标. 2.在每年2月中旬,各部门应根据公司年度经营目标制定出本部门年度/季度预算及分解至部门/个人的季度任务计划.要求市场及技术部门的任务计划以可以量化的毛利润/销售收入指标为主.其他职能部门如果不能提供可量化指标,要求任务设立具体的细化目标,按项目达成程度考核. 3.在每年2月下旬,人力资源部将汇总各部门计划指标报总经理批准,作为本年度业绩考核部分的基准数据;同时财务部将汇总各部门费用预算报总经理批准,作为各部门成本控制的基准数据. 4.在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第二周,商务部应将各部门实际完成任务指标情况的汇总表经审核后发送给人力资源部;同时人力资源部应汇总完毕各部门个人评分结果. 5.在3月,6月,9月,12月考核季结束后的第三周,人力资源部应将业绩/评分综合考核结果让部门总监/经理核对.第四周将核对后的考核结果报总经理批准,批准后作为绩效奖金发放依据. 6.具体内容见《绩效奖考核管理办法》 八,员工培训流程 1. 每月初各部门根据部门发展计划提交培训计划至人力资源部; 2. 人事助理负责汇总各方面提交的培训需求,于每季度第一周内向人力资源部提交培训申请; 3. 人力资源部结合公司总体规划编制公司年/季度《培训计划表》报总经理批准; 4. 由部门负责人根据公司核定的本部门培训教材及培训计划,确定培训具体时间,地点,内容,培训人,被培训人,可采取集中上课和发放文件自行学习等方式进行; 5. 所有培训必须有培训记录,培训记录材料应于培训后三日内交人力资源部保存,无培训记录者财务部将不予以报销费用; 6. 所有与培训相关的资料,均为公司所有,培训结束后应将全部培训资料交人力资源部; 7.具体内容见《员工培训管理制度》. 九,劳动合同续签流程 人力资源部应在员工的劳动合同到期前一个月,发给该员工的直接主管《劳动合同续订意见征询书(一)》----见附件六,给员工本人《劳动合同续订意见征询书(二)》----见附件七.征询双方的意见. 《劳动合同续订意见征询书(一)》经公司副总及总经理批准后,人力资源部为其办理劳动合同续签手续. 十,员工离职流程 在劳动合同期内,员工个人提出离职的,应提前30天向公司提出申请,并到人力资源部填写《离职表》----见附件八.人力资源部应同离职员工进行面谈. 员工的《离职表》需得到部门主管,人力资源部,副总或总经理批准. 得到离职批准的员工需与相关部门办理移交手续,填写《离职人员移交清单》----见附件九.移交清单需经部门主管,财务部,人力资源部签字确认. 十一,员工申诉程序 1.在人力资源管理<>流程执行过程中,如员工认为个人利益受到不应有的侵犯,可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉.申诉方式可选用书面或电子邮件方式,申诉书应具名. 2.申诉对象:员工的各层上级管理人员,人力资源部,公司总经理均为申诉对象. 3.申诉渠道:第一渠道为逐级进行申诉,反映情况;第二渠道为向公司人力资源部进行申诉;第三渠道为向公司总经理进行申诉.公司鼓励员工首先选择第一渠道进行申诉,当员工认为不方便选择第一渠道时,选择第二渠道申诉同样被推荐采用.从解决问题的角度考虑,公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉,但当员工坚持认为有必要时,仍可以选择第三渠道进行申诉. 4.申诉受理:各级责任人或责任部门在接到员工申诉后,应对所申诉事件进行调查,并根据调查结果尽快做出处理决定.处理决定应以书面或电子邮件的方式通知申诉者,公司相关领导,公司人力资源部.员工如果对处理结果不满意仍可以继续向更高一级管理人员或部门申诉.二次申诉结论为公司最终裁决结果.

人力资源规划流程

人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。我在此为大家分享的是人力资源规划流程，希望对大家有帮助~

人力资源规划的流程

由于各企业的具体情况不同，因此人力资源规划的步骤也不尽相同。一般说来，有如图1 所示的'五个核心步骤是共有的。

图1：人力资源规划流程图

1、信息的收集、整理

企业制定人力资源规划，需要收集的信息包括以下三方面的内容，具体详见表2。

图2：企业制定人力资源需要收集的信息一览表

2、人力资源需求预测

人力资源需求预测分为以下三方面的内容。

现实人力资源需求。

未来人力资源需求。

未来人力资源流失预测。

3、人力资源供给预测

人力资源供给预测分为企业内部供给预测和企业外部供给预测两个部分，即为满足企业发展的需要，从内部和外部两个维度对将来(或现在)某个时期内所能得到的员工数量和质量进行预测。

4、确定人员净需求

根据人员需求预测和供给预测的结果，结合企业现有人力资源状况，通过对比分析得出企业人员的净需求数(详见表3)，从而决定是否实施员工招聘、培训、轮岗等计划。

表3：人员需求预测表