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工作了一年的人们在年底最为期待和最关心的事情除了春节假期，就是年终奖了。因其引发的“人才争夺战“也如火如茶。

据有关调查显示，九成以上的员工认为年终奖非常重要，直接影响其工作的情绪和表现。许多员工也确实把年终奖的多少作为去留的准则。

根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素。年终奖恰好体现了这两方面的作用。

激励作用主要表现在，员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的货币价值，以此来鼓励员工。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合，年终奖就会产生激励作用。

保健作用主要表现在，发放年终奖能够稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。

年终奖发放的几种变异

年终奖本是企业每到年终对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳。体现的是企业对人才的重视，以此激励员工。但还是有不少企业把奖金定得很低r，尽量少给、不给，或是推迟年终奖金发放。还把年终奖作为控制人才的重要方式。年终奖制度发生了变异，结果导致企业人才流动得更加频繁。

变异一：截留部分月薪作为年终奖。张某应聘到一家家电销售公司时，人力资源部经理对他解释：平均月薪4000元，另有奖金和补贴，年终还有年终奖金。但一个月后第一次拿工资时，张某发现工资无缘无故少了800元，公司解释说扣下来的钱等到年终再发。本以为这些钱反正是自己的，干到年底再说。不幸的是，因为和主管意见不合，试用期一结束，他就被公司找借口辞退了，同时被公司用年终奖这个借口扣去了几千元钱。

像这种截留部分月薪作为年终奖的公司不少，他们大多是怕不发年终奖会引起众怒，而发年终奖又舍不得，就把平时每月工资里的一部分扣下来等年终时一起发放。表面上皆大欢喜，实际还是员工辛辛苦苦每个月挣的那点工资。更应该注意的是，一些求职者往往干不到年终就被解雇，这笔钱根本拿不到。

变异二：口头承诺“压榨”员工。前年底，程某从重庆一家百货公司跳槽到北京的一家私企，当初老板一口承诺年销售额达到多少后年终给自己多少提成和奖金。甚至暗示自己如果能力、业绩突出，还可以有一定的股份。可眼看到了年终，老板却突然把自己的年目标提高了50%，短短的一个月内，目标自然完不成。程某与老板交涉未果，将老板告上了法庭。

变异三：推迟发放年终奖。为防止骨干人才跳槽，不少企业将年终奖推迟到年后发放，最迟的甚至有推迟到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。纪某辛辛苦苦工作了一年，就盼着到年底多拿些奖金好痛快地过个年。没有想到年底却收到财务部的通知，年终奖改在明年7月发，让他大为恼火。原来，老板因为去年很多人拿了年终奖后跳了槽，造成了很严重的“心理障碍”。把年终奖作为一种控制制度，推迟发奖时间，防止重要的员工拿钱跑路。即使员工跳了槽，也省下这笔开销。知道缘由后．纪某心里像推倒了五味瓶，想想每月微薄的薪水，本想用年终奖来抚慰一下，这样一来．从未想过跳槽的他，也想换个工作了。

变异四：盲目的发放年终奖。作为激励手段，年终奖和普通的奖金一样是企业薪酬体系的重要组成部分，应该有完善的发放制度。但是，很多员工表示自己所在企业没有年终奖的发放标准，不少企业都是最后老板凭自己的感觉随意发放。由于缺乏相应的制度，很多员工并不满意公司的年终奖。还有的企业发奖金的目的性不强，认为只要发了奖金员工就会努力工作，此举反而会导致员工出现惯性心态，无工作积极性。

年终奖发放中的学问

建立科学的绩效考核体系

没有规矩不成方圆。变异的年终奖可能带给企业和员工的是“双输“的结局，伤害的是员工的积极性，破坏的是企业雇主形象。年终奖如何发放才能发挥更好的激励效果？

首先必须建立科学的绩效考核体系，客观公正地评价员工的工作业绩。在年初时就应制定绩效考核规则。如年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等。到年底考核业绩是否完成了年初定下的任务指标，按照完成情况打分评级领取年终奖。科学的绩效制度和方式，既为员工指明了努力的方向，使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。同时，体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。

一明一暗刚柔结合

对员工来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到员工来年的工作积极性。现实中，不少员工常常将自己所得的年终奖与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。

为了避免员工因此而影响到工作，很多企业要求年终奖和工资一样要严格保密，常常采取“模糊发放”方式，不公开金额。然而这种做法似乎常常收到相反的效果导致员工产生猜疑心理。对其他员工所得数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑，不满情绪常常弥漫在企业之中。为了满足员工这种心理需求年终奖最好分成“一明一暗、一刚一柔”两部分。即一部分根据如前所述的激励制度明确规定，量化计算，该多少就多少；一部分由老板自主掌握，采用“红包”的形式单独给付。

年终奖发放应该灵活多样

经济学中有个边际效用递减规律，其实，对员工来说如果年终奖年年没有新意，也会出现这个规律，令其觉得奖励越来越乏味，从而渐渐失去应有的激励作用。现实中，很多持续经营的企业，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多员工产生了“饱厌”现象，从而使年终奖的激励功能大打折扣。这也提醒广大企业在年终奖的设计上要来些创新。如：

――间歇发放年终奖。可以把年终奖分散化，奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部分，同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念。以此来打破年终奖的固化，使年终奖适当变形为刺激员工积极工作的间隙强化物。

――把年终奖化整为零。可以在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须有充分的理由。比如，对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差并且主动合作的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。这种灵活的发放方式对员工的激励效果远比一次性的发给奖金并且说不出理由要好得多。

――创意的年终奖发放形式。如可以把旅游作为年终奖励就很值得考虑。在旅途中员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共分享。这样不但会使感情大增．以前工作中的磨擦、矛盾也都在欢声笑语中化解，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强，既增进了员工间的感情和了解，又增加了员工的见识。一举双得，何乐而不为呢？

个性化激励体现人文关怀

从心理学角度看，单纯的现金激励重复性强，边际效果差。为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可辅以个性化的激励形式。有位老板为他的业务骨干发放年终奖的经验，就很值得借鉴。老板把这个员工叫到办公室，先肯定了他一年为公司所做的贡献，然后关切地说道：“你老家在乡下，一个人在武汉闯荡真不容易呀！咱们公司工作忙，平时也没有机会回去看看老人，这些补品和两千元钱，请替我送给老人，表达对他们的感谢和谦意！”然后又问：“什么时间走？火车票买好了吗？”听说员工一直没买到票，正为此发愁时．这位老板大手一挥：“坐飞机！一年了，难得有几天与家人团聚，你这次就坐飞机回去，机票钱由公司报销！”这一来，既解决了员工的困难，又给足了员工面子，感动得那位员工眼泪都快掉下来了。

重视精神奖励满足心理需求

把精神奖作为年终奖的一种形式在国外非常流行，我们完全可以借鉴过来。如年度面谈，发完奖金后老板当面肯定员工一年的工作业绩，感谢员工一年的辛勤付出，提出对新一年度工作的期望，展现出对员工的关爱、期待与栽培，更容易使员工产生“士为知己者死”的感动。另外．企业可以在年终或春节前夕，把表现突出的员工家属请到企业，出席企业专门召开的表彰大会。也可以在其他的公开场合，感谢员工家属对优秀员工工作的支持。同时，可以对员工的家属小小地表示一下。如给予一定的奖金，奖励优秀员工及其家属免费旅游，公司出资专程带优秀员工去为父母购置过年礼物等。这不但会让员工本人感觉风光无限，对企业有种家的感觉，而且还能换取员工亲属在以后的工作中对员工更多的鼓励和支持，这对于重视亲情的中国员工来说不失为一个好策略。

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